Плинність кадрів або її відсутність?

В боротьбі за мінімізацію плинності кадрів компанії створюють практично тепличні умови для своїх співробітників. Результат цієї боротьби лише один - застій в компанії.

Єдиним прикладом у світовій практиці майже нульового руху персоналу між компаніями є японські корпорації. Традиції управління в цій країні пов'язані з довічним наймом співробітників. Плинність кадрів в Японії не досягає навіть 1%. Та й цей відсоток - що пішли на пенсію або у інший світ співробітники. Решта цивілізований світ всілякими способами бореться з постійними міграціями працівників між компаніями в пошуках кращого життя.

Українські керівники теж прагнуть знизити до мінімуму рівень плинності кадрів, розуміючи, з якими витратами пов'язана постійна зміна персоналу. Деяким організаціям вдається домогтися неймовірних успіхів - люди з усіх сил тримаються за свої місця. Однак наші експерти радять: «Не мрій, а то збудеться». Українці все-таки не японці, і низька плинність кадрів в українських організаціях приводить до застою в компанії.

Утримати будь-яку ціну

«Моє думка: повна відсутність плинності - це утопія. Ми живемо в постійно мінливої середовищі, адекватно реагувати і робити вибір необхідно постійно », -- каже Христина Кайєр Бек, виконавчий директор корпорації «Реста» (ресторанний бізнес, штат - 550 чол .).

Звичайно, нульова плинність кадрів - явище малоймовірне, оскільки люди змінюють місце проживання, виходять на пенсію і т.д. Ми ж говоримо про ситуацію, коли співробітники настільки прив'язуються до компанії, в якій працюють, що абсолютно перестають прагнути до кар'єрного зростання, до зміни роботодавця. Скажімо простіше - припиняють природний шукати «кращого життя».

Досвід наших експертів показує, що таке трапляється нерідко. «Я думаю, що низька плинність кадрів має двояку природу. З одного боку, людей утримують підходящі умови роботи - фінансові, соціальні, наповненість цікавим змістом. А з іншого боку - те, що називається корпоративною культурою. Якщо людей об'єднують спільні цінності, то їх взаємне притягання дуже сильно. При наявності розвинутої корпоративної культури умови роботи можуть навіть на деякий час відійти на задній план », - говорить Маргарита Короткова, директор департаменту з управління персоналом компанії «Квазар-Мікро» (штат - 1500 чол .).

Валентина Кравець, бізнес-консультант, кандидат психологічних наук, у свою чергу, стверджує, що головною причиною того, що співробітники «чіпляються зубами» за своє робоче місце, - необдумана щедрість господаря компанії. «Мені довелося брати участь у розробці системи оцінки персоналу для однієї вітчизняної виробничої компанії. Відразу скажу, що результати оцінки за цією системою виявилися нікому не потрібні, - розповідає пані Кравець. - Наша оцінка персоналу показала, що рівень кваліфікації працівників не відповідає тому винагороди, що пропонувала їм компанія. За таку зарплату, яка була явно вище, ніж у цілому на ринку праці, компанія могла найняти і більше кваліфікованих співробітників. Але наші доводи не були почуті керівництвом. Хоча компанія явно зірок з неба не хапала і при її виробничих потужностях і правильному підході до управління персоналу могла мати доходи значно вище ». Виявилося, що для керівника головним показником успішності компанії є саме низька плинність кадрів. Він дуже пишався і хвалився цим показником перед своїми колегами по бізнесу. Щоб досягти цього, в компанії були не лише завищені зарплати, а й неофіційно скорочений робочий день. Природно, люди не хотіли йти з такої організації.

Часом причиною заниженою плинності кадрів є не особистість топ-менеджера, а зберігся, «радянський» підхід до управління підприємством і персоналом. «Перш за все, подібне явище характерне для великих вітчизняних виробництв, - вважає Інна Мокровольска, начальник департаменту управління персоналом ТОВ «Астеліт» (мобільний оператор life:), штат - понад 1700 чол.). -- Такі тенденції характеризують неповороткі, бюрократичні організації, де, можливо, не найбільша зарплата, але гарантоване робоче місце. Таке явище спостерігатиметься там, де низька конкуренція і, відповідно, немає необхідності запитувати в кожного співробітника, який прибуток він приносить ».

За думку наших експертів, незалежно від причин, компанії з мінімальною плинністю кадрів приречені на провал. Та й співробітники, довго прожили в таких тепличних умовах, стають неконкурентоспроможними.

Кара за щедрість

Якщо з компанії йдуть тільки на пенсію, це може бути пов'язано з украй зручною і приємною атмосферою, створеної в організації, правда, є одне «але»: «Ми всі знаємо, що якщо рослина дуже рясно поливати, неминучі процеси гниття. Працювати повинно бути комфортно, але не занадто, - каже Інна Мокровольска. -- Повинні бути постійно присутнім стимул, дисципліна, високі стандарти і вимоги до виконуваної роботи ».

«Досвід показує, що подібні компанії рідше за інших стають замовниками всіляких навчальних програм для персоналу, в таких фірмах гранично рідко можна побачити таку посаду, як фахівець з розвитку персоналу », - говорить Валентина Кравець. На її думку, відсутність «нової крові», нового персоналу, а значить і нових ідей, нового досвіду і відсутність розвитку для вже працюючих фахівців разом приведуть до різкого зниження конкурентоспроможності всієї компанії.

До жаль, необоротні зміни відбуваються і в свідомості самих працівників. «Створення парникових умов для працівників призводить до загальної деградації персоналу. Люди, що працюють в таких компаніях, особливо відчуваючи особисту зацікавленість керівника в низькій плинності кадрів, починають працювати упівсили, вони не розвиваються, оскільки до них пред'являють занижені вимоги, а зовнішньої конкуренції вони не відчувають, - каже Оксана Дорошенко, директор з персоналу маркетингового агентства CMG (штат - 60 чол.). - Коли до нам на співбесіди приходять такі співробітники, їх відразу видно. По-перше, вони не читають додаткову спеціальну літературу, відповідно не знають про нові розробки та підходи в своїй спеціальності. По-друге, вони мотивовані лише на пошук комфортних умов - це легко виявити. Природно, ми просто не беремо таких співробітників. Вони свідомо приречені на неуспіх. Вони просто не виживуть в умовах жорсткої внутрішньої конкуренції ».

Ревізія персоналу

Уникнути подібних наслідків реально. Для цього, по-перше, керівникові слід оцінити: а чи не занадто надовго затримуються в його компанії співробітники. Для цього потрібно врахувати специфіку діяльності компанії.

«В окремих видах бізнесу стабільність структури може бути неодмінною умовою успіху; в якихось випадках низька плинність кадрів дійсно може викликати деякий застій, в кінцевому рахунку, веде до деградації. На даний момент не існує однозначних критеріїв та показників «правильного» рівня плинності кадрів. Для одного підприємства нормальним буде показник 5%, для іншого прийнятна навіть 70-відсоткова «текучка», - Маргарита Короткова.

Фахівці по персоналу пропонують середні показники, за якими можна орієнтуватися. Так, для виробничих підприємств нормою плинності кадрів вважається 10%. У ресторанному бізнесі й у страховиків цей показник - близько 30%. У роздрібних ж мережах він може досягати й 80%.

Звичайно, потрібно також врахувати, що в містах-мільйонниках цей показник вищий, а в невеликих містечках - значно нижче, тут працівники міцніше тримаються за роботу.

Якщо у вашій компанії показники нижче середнього, варто провести ревізію персоналу. Маргарита Короткова радить: «Якщо видно на необхідності змін, то важливо не робити поспішних і необдуманих кроків, тим більше, що технології управління персоналом надають інструменти для професійної підтримки таких управлінських рішень. Зокрема, якщо керівник вважає за необхідне звільнити частину персоналу і запросити нових людей, то перед звільненням краще провести оцінку персоналу, а для набору нових співробітників використовувати сучасні технології рекрутингу ».

Інна Мокровольска у свою чергу вважає, що процес руху співробітників буде неминучий, якщо запровадити систему оцінки діяльності співробітників, супроводити її оплатою за результатом, вимагати дотримання робочої дисципліни. Одним словом, побудувати систему, спрямовану на ефективну роботу. «Постійні зміни також не сприяють тому, щоб організація «покрилася багнюкою». Обов'язково буде хтось, кому виявиться не по дорозі з обраною стратегією, і він прийме рішення змінити місце роботи. Таким чином, в організації залишаються тільки ті, хто дійсно буде її підтримувати і працювати на реалізацію поставлених завдань », - говорить пані Мокровольска.

Наш бізнес-консультант Валентина Кравець пропонує кілька психологічних прийомів, які допоможуть позбутися від найбільш «неблагонадійних» співробітників, не звільняючи їх власноруч. «Дуже дієвий спосіб - розповсюдити слух про зниження зарплат персоналу. Наступний хід - оголосити про реструктуризацію і попередньою оцінкою роботи співробітників. Співробітники, які орієнтовані на комфорт і матеріальні блага, але не є «фанатами» своєї компанії, почнуть пошуки нових місць, - каже психолог. - З'ясуйте, чому співробітники «чіпляються зубами »за вашу компанію, і пообіцяйте позбавити їх цих благ. Плинність кадрів тут же досягне потрібного вам рівня, і ви зможете залучити нових, більш перспективних працівників ».

Резюме

Занижений рівень плинності кадрів призводить до різкого зниження конкурентоспроможності як самої компанії, так і кожного її співробітника на ринку праці.

Співробітники не бажають роками іти з компанії в трьох випадках: завищена оплата, занадто лояльні умови праці, занижені вимоги до особистих результатів.

Гранично низький рівень плинності кадрів характерний для підприємств «радянського» типу, де добре уживаються люди старшого покоління, які прагнуть до стабільності і старих традицій управління.

Виявивши занижений рівень руху персоналу, необхідно провести оцінку персоналу, запровадити зміни в структуру організації або використовувати деякі психологічні хитрощі, які внесуть дискомфорт у роботу «прирослих» співробітників.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.psy.su