Оцінка роботи персоналу

Навіщо потрібна оцінка?

Оцінка роботи персоналу компанії - це важлива складова управлінського контролю щодо людських ресурсів організації. У загальному вигляді оцінку роботи персоналу можна описати як збір, аналіз та оцінку інформації щодо ефективності роботи персоналу. Це багатоцільова процедура, яка при правильному застосуванні впливає на оптимізацію ряду бізнес-процесів компанії.

Група адміністративних цілей, які стоять перед системою оцінки персоналу, включає у собі основу для прийняття ряду адміністративних рішень, що стосуються оплати праці, кадрових перестановок в компанії, збільшення або скорочення чисельності персоналу в компанії.

Випадок з практики. Компанія ухвалила рішення про скорочення основного виробництва і розвиток нового напрямку діяльності. У цій ситуації потрібно переклад і перекваліфікація частини співробітників для роботи над новим напрямком. Для ухвалення рішення про те, хто саме із співробітників буде більш ефективний у новому, перспективному виробництві, потрібна була оцінка роботи персоналу. При визначенні критеріїв корисності співробітника в новому проекті керівництвом компанії були виділені три показники:

• багатофункціональність (досвід роботи на різних ділянках виробництва);

• продуктивність праці;

• показники: якості продукції, що випускається (низький відсоток браку).

Далі були розставлені пріоритети (коефіцієнти) обраних критеріїв:

Продуктивність праці (пт) - 0,4

Багатофункціональність (МФ) - 0,35

Показники якості (ПК) - 0,25

Таким чином, підсумкова оцінка працівника (ІВ) розраховується за формулою:

ІВ = 0,4 пт 0,35 МФ +0,25 ПК

За результатами оцінки роботи персоналу по перерахованим вище критеріям позитивне рішення було прийнято щодо співробітників, які набрали максимальні підсумкові оцінки.

Ще одна мета, яка ставиться перед оцінкою роботи персоналу - це контроль якості управлінської діяльності. Стиль та особливості управління безпосередньо впливають на результати праці співробітників підрозділу.

Випадок з практики. Велика компанія (оптова торгівля ТНП) відчуває серйозні труднощі у зв'язку з низькими показниками роботи найбільшого торгового підрозділи і високими показниками плинності персоналу.

Після проведеної атестації персоналу в списку основних причин ситуації, що склалася було виявлено низький рівень якості управління підрозділом. Основна проблема при цьому була саме в комунікативних управлінських навичках керівника. Як наслідок цього - низький рівень мотивації співробітників підрозділу. Питання було вирішено перестановкою керівника великого підрозділу на ділянку роботи, що вимагає високих навичок планування і організації, але не пов'язаний з управлінням людьми.

Наступна група цілей системи оцінки персоналу - надання працівникам об'єктивної зворотного зв'язку про ступінь відповідності їх трудових показників нормам і стандартів організації. Це один з інструментів мотивації співробітників на підвищення ефективності своєї діяльності. Функції, які підлягають оцінці (як формальної, так і неформальної), виконуються більш ретельно, що безпосередньо впливає на трудову поведінку персоналу компанії.

В сучасних компаніях велика увага приділяється навчанню і професійному розвитку персоналу. Саме підсумки атестації у поєднанні зі стратегічними цілями компанії визначають основні напрямки розвитку співробітників. Тут крім виявлених за результатами оцінки роботи персоналу слабких місць в виробничих процесах враховуються ще й побажання співробітників. Це важливо, тому що працівники розуміють, яких знань і навичок їм не вистачає для більш ефективної роботи.

Часто трапляється, що керівники бачать проблеми бізнесу зі своєї точки зору, і вона відрізняється від бачення тій же ситуації рядовими співробітниками. У таких випадках просто необхідно "з'єднання" розуміння напрямки розвитку персоналу. В іншому випадку ми маємо слабко мотивований на навчання і розвиток персонал, а це означає низьку ефективність системи навчання.

Ще один, не менш важлива група цілей системи оцінки персоналу - це вдосконалення бізнес-процесів організації. Процес атестації і оцінки персоналу є гарним діагностичним інструментом бізнесу. На ефективність роботи співробітника впливають, крім особистісних і професійних чинників з боку працівників, ще і ряд факторів з боку організації. Таким чином, керівництво по результатами атестації може робити висновки і приймати рішення щодо реорганізації процесу праці.

З чого починається оцінка

Отже, розробка системи оцінки роботи персоналу компанії починається з формулювання цілей. Вище ми говорили про загальні цілі, які можуть стояти перед цим процесом. Тут важливо визначитися з тими цілями, які насправді актуальні для компанії в даний момент часу. В залежності від цілей розробляється весь проект. Це важливо, тому що може виявитися, що цілі, що стоять перед системою оцінки персоналу, "дешевше", ніж сам процес оцінки. Це може статися ще й у тому випадку, якщо завдання поставлені некоректно. У такому випадку ми не зможемо отримати всієї можливої користі з досить дорогого заходу.

Наступним кроком є аналіз робочого місця, яке плануємо оцінити. Добре, якщо в компанії є співробітник, що володіє технікою побудови про-фессіограмм (як правило - це співробітник відділу персоналу), або робочі місця в організації вже описані. Аналіз робочого місця необхідний, крім усього іншого, і для визначення функцій працівника, а значить використовується при підготовці посадових інструкцій.

Далі - Питання розробки та ранжування критеріїв, за якими ми будемо оцінювати співробітника. Критерії випливають з мети оцінки та опису робочого місця оцінюваної позиції.

Як правило, в якості критеріїв (в залежності від робочого місця) розглядаються кількісні, якісні та дисциплінарні показники роботи, а також особистість працівника.

До кількісними показниками можна віднести продуктивність праці (в одиницях виробництва), обсяг продажу в штуках, обсяг продажів в рублях, кількість оброблених документів, кількість укладених контрактів, кількість відгуків на рекламу та ін При оцінці кількісних показників важливо враховувати й інші особливості бізнесу. Наприклад, обсяг продажу залежить не тільки від участі продавця, а й від місця розташування торгової точки, асортименту та інших визначальних чинників.

Якість роботи може вимірюватися у кількості помилок (як правило, при заповненні документів), можуть бути прийняті до уваги показники шлюбу, кількість претензій з боку клієнтів, вартість не прийнятої роботи та ін Тут теж оцінка може бути неоднозначною. Складно оцінити по одній оціночної системі персонал, що працює на новому і застарілому обладнанні. Це необхідно враховувати при розробці критеріїв. Нівелювати подібні особливості можна, запровадивши додаткових коефіцієнтів.

Дисциплінарні критерії - кількість прогулів і невиходів на роботу, запізнень, частота несанкціонованих перерв і т.п. Індивідуальні особливості працівника - це особисті і ділові якості працівника і особливості робочого поведінки.

До питання про критерії

Розробляючи систему критеріїв для оцінки робочого місця, дуже важливо правильно розставляти пріоритети. Чим вище оцінюється позиція в ієрархічній структурі організації, тим більше критеріїв може виникнути для оцінки. Крім того, пріоритети залежать від корпоративної культури та стилю управління, прийнятого в компанії. Наприклад, для керівника підрозділу актуальними можуть бути такі особистісні та професійні якості, як:

професійна компетентність;

порядність;

особиста організованість;

далекоглядність, проникливість;

працьовитість;

заповзятливість;

надійність;

аналітичність розуму;

інтуїція;

лідерство; самостійність; рішучість; вольова стійкість; енергійність;

моральна стійкість; новаторство.

Це не повний список тих якостей, які можуть бути актуальні, якщо говорити про керівника взагалі. Зрозуміло, що знайти співробітника, що володіє повним набором цих якостей, - дуже важко. Саме тому необхідно ранжувати, розставляти пріоритети. Недоцільно проводити оцінку з великою кількістю критеріїв.

Способи ранжирування

Одним з найбільш часто вживаних способів ранжирування в таких випадках є метод парних порівнянь. Для його застосування необхідно пронумерувати якості, які ми розглядаємо, і порівнювати їх попарно. Починаємо з порівняння 1 - го і 2-го якості і приймаємо рішення, яке з них найбільш важливо в нашому випадку. Записуємо номер найбільш важливого. Далі - порівнюємо 1 і 3; 1 і 4, і т.д. 1 та N (де N -- останній номер у списку). Потім переходимо до порівняння 2-го пункту і попарно порівнюємо його з кожним із наступних. Останнім кроком ми порівняємо передостанній і останній пункт. У робочому бланку ми отримали список чисел. Щоб розрахувати пріоритети необхідно підрахувати, скільки разів зустрічаються ті або інші номери в робочому бланку. Якість з номером, який зустрічається найбільшу кількість разів - отримує найвищий пріоритет.

Інший спосіб ранжирування вимагає підготовки карток з назвою якості і коротким його описом. Тоді всі підготовлені картки викладаються на стіл, і першим кроком вибирається якість, що найбільш важливо для даної посади. Воно одержує найвищий пріоритет. З решти карток вибирається те, що найбільш важливо і отримує ранг № 2. І так далі, поки не будуть враховані всі якості.

Рішення про критерії оцінки персоналу приймається управлінською командою колегіально. Тому необхідно, щоб така робота була проведена усіма членами команди. Після цього бали усереднюються, і відбувається обговорення отриманих результатів.

Методи та інструменти оцінки

Наступний етап розробки процедури атестації персоналу - це підбір і розробка методів та інструментів для проведення оцінки. Їх вибір залежить від обраних критеріїв.

Оцінка співробітника при прийомі на роботу відрізняється від системи оцінки працюючого персоналу тим, що на відміну від працюючого співробітника, у кандидата на вакантну посаду немає робочих показників, які можна адекватно оцінити. Тому при прийомі на роботу оцінюються, в основному, особистісні та професійні якості кандидата (в додатку до пропонованої посади) і його потенціал.

До методів оцінки особистісних і професійних якостей можна віднести тестові методики, необхідні для визначення якостей, які ми відстежуємо. Останнім часом популярністю користується assessment-center - методика, що використовує активні методи оцінки персоналу. До активних методів можна віднести спеціальним чином організовані рольові та ділові ігри, групові дискусії, техніки самопрезентації, кейс-ші методики та ін Як правило, для розробки та проведення процедури assessment-center запрошуються досвідчені спеціалісти (консультанти) з досвідом подібної роботи.

Розробка інструментів оцінки передбачає підготовку інструкцій, бланків, оціночних форм, необхідних для проведення процедури.

Список літератури

Журнал «Фармацевтична обозрение» № 7, 2006 рік.