Про деструктивності конфліктів
Тахір Юсупович Базаров, МДУ ім. М.В.
Ломоносова
Саваот Бааловіч був всемогутній. Він міг все. І нічого не
міг. Тому що граничним умовою рівняння Досконалості виявилося вимога,
щоб чудо не завдавало нікому шкоди.
А. Б. Стругацькі. Понеділок починається в суботу
На погляд школяра, який отримав «двійку», вона
деструктивна. Особливо, якщо ввечері потрапило від батьків. На погляд вчителя --
конструктивна, адже погана позначка - стимул для поліпшення навчання. А якщо так і
відбудеться насправді, та й сам учень помітить пізніше цю залежність, то і з
його точки зору «двійка» стане швидше конструктивною, хоча і неприємною.
Багато добром згадують саме строгих вчителів. Але якщо, отримавши погану
позначку, підліток замкнеться в собі, почне уникати занять, зіпсує
стосунки вдома та в школі, то і вчитель не стане вважати поставлену «двійку»
конструктивною.
Деструктивність конфлікту - характеристика
суб'єктивна.
Можна говорити про деструктивності методів, якщо в
результаті їх конфлікт замість поступального розвитку перейшов у кризу.
Деструктивні методи, що відповідають технологіям ранніх фаз, що застосовуються в
фазах пізніх. Наприклад, конфронтаційні, військові методи, деструктивні в
політичної та управлінської фазах, а політичні - в управлінській. А ось
управлінські не будуть деструктивними і в ранніх фазах, хоча, як правило,
і далеко не оптимальні. У кожній фазі найбільш конструктивні власні
фазові методи, але лише за умови орієнтації на переказ взаємодії в
комунікацію. Використання військових методів для війни до переможного кінця,
спрямованих на подолання головної перешкоди - іншого суб'єкта, деструктивно
за будь-яких умовах, бо затягує конфлікт в кризову петлю, перетворюючи його в
череду кривавих розборок, суцільну вендету, нескінченну криваву помсту.
У свою чергу сам конфлікт можна називати
деструктивним, якщо не вдалося уникнути криз. Але будь-який конфлікт
конструктивний за своєю природою як інструмент розвитку. Бувають конфлікти,
що проходять без криз. Але, правда, дуже рідко і, як правило, характерні вони
для організацій з дуже високим рівнем інтелектуальної та комунікативної культури
(як корпоративної, так і кожного співробітника, перш за все адміністрації), та й
саме суспільство повинне бути на такому ж високому рівні розвитку.
Однак на обмеженому часовому інтервалі можна
класифікувати конфлікти як конструктивні і деструктивні по підставі:
«Перешкоджають вони чи не перешкоджають досягненню цілей організації». Такий тип
класифікації допустимо при проектному типі діяльності фірми (тобто
відповідає критерію «реалізовуваність проекту »).
Можна говорити і про «небажаних конфліктах». Це
конфлікти з приводу відмінностей, не суттєвих для реалізації конкретних
проектів, але що приводять до витрачання ресурсів організації в цілому.
Тим не менше, сказати, що конфлікт сприяє або
заважає діяльності організацій, можна лише після його завершення. І значить, нам
залишається одне: навчитися жити, працювати і відпочивати в конфлікті.
Коли починається конфлікт?
Отелло: обдурити тільки той, кому сказали, що обдурять
він.
Шекспір
Конфлікт починається з того моменту, коли (хоча б)
одна з взаємодіючих суб'єктів усвідомлює відмінність своїх інтересів,
ціннісних орієнтацій від інтересів, ціннісних орієнтації іншого суб'єкта або
починає односторонні дії щодо забезпечення своїх інтересів (тобто щодо
розходжень), але поки що, не усвідомлюючи цих відмінностей.
Якщо відмінності існують, але суб'єкти їх не усвідомлюють,
то ми маємо один з видів потенційного конфлікту, після ескалації якого,
він може бути названий передконфліктної фазою.
Існує хибна думка, що напруженість виникає
перед конфліктом. І відчувши її, варто відразу ж зайнятися профілактикою
або попередженням. Але, на жаль, таке ще нікому не вдавалося. Адже
профілактика передбачає роботу з ще не почався конфліктом. А
напруженість виникає в свідомості людей при появі відчуття суперечності
між відмінністю інтересів, цінностей взаємодіючих суб'єктів і обмеженою
ресурсної можливістю забезпечити їх не за рахунок іншого. Тобто коли конфлікт
вже розпочався і, отже, профілактика вже марна (точніше, неможлива),
як щеплення від тифу мешканцеві тифозному барака.
Напруженість не виникає раніше самого конфлікту. І
значить, ми можемо вважати напруженість - ознакою конфлікту (лише
що почалося або давно триває).
Після переходу з однієї фази в іншу напруженість
спадає. У випадку криз (тобто затримки конфлікту в одній фазі або повернення в
попередню) напруженість посилюється.
Початок нового (раніше не відомого суб'єкту) конфлікту
призводить до ускладнення, що і створює напруженість - наслідок нестачі або
суперечливість інформації, недостатності знань для подолання труднощів
(про способи виходу з ускладнень - напруженість безвиході).
З початком конфлікту конфліктні ситуації змінюють один
іншу. І перше виникає відразу після інциденту.
Успіх роботи з конфліктом (у конфлікті) багато в чому
залежить від точності опису структури конфлікту: суб'єктів, предмета,
інциденту, стосунків, ситуацій.
• Інцидент (інформаційний) - подія, що допомогло
усвідомити хоча б одному з взаємодіючих (прямо чи опосередковано) суб'єктів
відміну (повне або часткове) його інтересів і цінностей від інтересів і
цінностей інших учасників взаємодії.
• Інцидент (діяльнісний) - привід для оголошення
(афішування) конфронтаційних дій з приводу відмінності інтересів,
ціннісних орієнтацій.
• Конфліктна ситуація - розвиток конфлікту в
конкретний часовий період.
• Суб'єкти конфлікту - учасники конфліктного
взаємодії, які можуть бути представлені індивідами, групою індивідів,
соціальною організацією.
• Предмет конфлікту - конкретні інтереси і ціннісні
орієнтації, з приводу відмінності яких відбувається конфліктна взаємодія
(те, через що виник конфлікт).
• Конфліктні відносини - форма і зміст
взаємодії між суб'єктами, їх дії для завершення конфлікту.
Щоб точно описати конфлікт, треба:
• встановити його дійсних учасників;
• вивчити їх мотиви, цілі, особливості характеру,
професійну компетентність;
• виявити їх відносини в передконфліктної фазі;
• виявити головні відмінності інтересів і цінностей,
які призвели до цього конфлікту;
• дізнатися наміри учасників про прийнятні, на їх
погляд, способи подолання конфлікту;
• виявити інших зацікавлених суб'єктів, які не
поки що беруть участь у конфліктному взаємодії;
• визначити всі можливі в даному конфлікті шляху
подолання.
• кожен конфлікт має просторові і тимчасові
характеристики.
Просторові характеристики конфлікту
сфери виникнення і прояву конфлікту; умови і привід
виникнення; конкретні форми прояву; результат конфлікту; кошти і
дії, які використовують суб'єкти конфлікту. Тимчасові характеристики
представлені такими параметрами, як тривалість, частота, повторюваність
конфлікту, тривалість участі в конфлікті кожного з суб'єктів, а також
часові параметри окремих етапів.
Вирішальний вплив на вибір поведінки в конфлікті
надає сама особистість - її потреби, інтереси, цінності, установки,
звички, спосіб мислення, моделі поведінки, її минулий досвід роботи з проблемами
і поведінки в конфлікті Можна виділити конфліктний тип особистості. Саме поняття
конфліктності особистості означає стан готовності особистості до конфліктів, її
ступінь втягнення в розвиток конфліктів. Аналіз біографій найбільш
відомих фігур серед організаторів бізнесу, успішних менеджерів в Росії і за
кордоном (Демидов, Рябушинський, Морозов, Форд, Якокка), які не раз
демонстрували високий рівень професійної управлінської
конкурентоспроможності, показав, що всі вони - конфліктні особистості.
Що робити з конфліктом?
Я нічому не дивувався. Мені було просто дуже
цікаво. «Вода жива. Ефективність 52%. Допустимий осад 0,3 »... «Зілля приворотне ...
«Кров Причинна звичайна» ... «Меч кладенець »...
А. Б. Стругацькі. Понеділок починається в суботу
Форми роботи
Зазвичай в практиці роботи організації та окремі люди
в умовах конфлікту виділяють такі типові помилки [1]
.
1) запізнювання у вживанні заходів по власне
врегулювання та подальшого подолання конфліктів (перш за все приймаються
заходи по відходу від конфлікту або його силового «вирішення »);
2) спроба «розв'язати» конфлікт без з'ясування його
істинних причин;
3) застосування тільки сили, каральних заходів щодо
«Врегулювання» чи, навпаки, тільки дипломатичних переговорів;
4) шаблонне застосування схем врегулювання конфлікту
без урахування його типу і особливостей в нелінійної, багатовимірної класифікації;
5) спроба за допомогою політичної інтриги розігрувати
свою власну карту з миттєвою вигодою і незворотними негативними
соціальними наслідками (не тільки для суспільства в цілому, але рано чи пізно --
для самого ініціатора інтриги).
В основі помилок лежить, як правило, невірно
побудована типологія конфліктів, що є безумовним наслідком
некоректність використовуваних визначень базового поняття і некоректність
застосування слів, що позначають тип «роботи з конфліктом». Але видається, що
не так істотна типологія самого конфлікту, як типологія форм, його
прояви. Однак слід відрізняти класифікацію форм прояву конфлікту і
його фази, часто звані «видами конфлікту», але самостійно конфліктом, по
визначення, що не є.
1 Запобігання конфлікту, що називається часом
«Профілактикою», як спосіб уникнути його на самому початку - можливе лише в
випадку дуже успішного застосування маніпуляції, що дає ефект тільки на час,
і по суті конфлікт не ліквідують, а тимчасово заглушає. У цьому випадку
він виявиться пізніше, і невідомо, чи буде це вигідніше ініціатору
маніпуляції, тому що потім піде (не може не піти) руйнівна
за формою проявів ескалація конфлікту.
Однак для керівника організації, який
передбачає свій швидкий кар'єрний ріст (як для іншого політичного лідера),
іноді «буває вигідно» замовкнути конфлікт, не давши йому проявитися в період
«Діяльності» на цій посаді. Можливо і тривалий псевдосдержіваніе
конфлікту. Але в цьому випадку потрібна наявність значних ресурсів. До того ж
це фактично означає створення кризи.
У сучасній теорії конфлікту прийняте під
профілактикою розуміти роботу по створенню соціальних умов, що забезпечують, у
разі виникнення конфлікту, безкризових і швидкий перехід до політичної
фазі, а далі і до управлінської.
2 Профілактика конфліктів - робота з ще не
що почалися, а лише можливими конфліктами. Вона передбачає їх прогнозування
при постійному інформаційно-аналітичному супроводі. Це вимагає
моніторингу конфліктних ситуацій у своїй організації і в організаціях подібного
типу. Треба пам'ятати, що об'єктивного опису конфлікту не буває, воно завжди
суб'єктивно.
Профілактика повинна бути спрямована на усунення
умов виникнення конфліктів у конфронтаційної формі, що вимагають
радикального перерозподілу дефіцитного ресурсу, з приводу інтересів у
щодо якої і виникає конфлікт. В основі її - зміни
законодавства та функцій державних структур в співтоваристві в цілому,
зміни в корпоративних правилах, які закріплені в інструкціях, наказах
керівництва організації. Ці зміни повинні бути спрямовані на усунення
деформації соціальних відносин, створення нових соціальних технологій (розвиток
системи соціальної роботи), освіта, навчання, комунікативні тренінги.
Ось звідки необхідність у меценатство, благодійництва. Профілактику
конфлікту забезпечує будь-яка діяльність, спрямована на розвиток
інтелектуальної та комунікативної культури фірми (державної структури),
на поширення їх норм у корпоративній культурі організацій.
3 Термін «вирішення конфліктів» зазвичай вживається
у двох значеннях: 1) як припинення конфлікту самими учасниками і 2) як
зовнішній вплив на конфлікт (самі умови конфліктної взаємодії, його
учасники), засноване на встановленні і нейтралізації його причин та недопущення
відкритих зіткнень сторін.
врегулюванні, як правило, називають недопущення
насильницьких дій, досягнення хоч якихось домовленостей, виконання
яких більш вигідно сторонам, ніж продовження конфліктного за формою
взаємодії. На практиці врегулювання конфліктних ситуацій шляхом переговорів,
посередництва, арбітражу є більш поширеним, ніж їх вирішення. До
жаль, не менш поширені такі примітивні і непродуктивні методи,
як придушення, застосування сили.
Стилі поведінки
. Прийнято розрізняти шість стилів поведінки в конфліктній
ситуації, в основу класифікації яких покладена система Томаса - Кілменна [2]
. Вона дозволяє орієнтувати будь-якого
людину у випадку потрапляння його в конфліктну ситуацію.
Стилі поведінки в конфліктній ситуації пов'язані з
головним джерелом конфлікту - різницею інтересів і ціннісних орієнтації
взаємодіючих суб'єктів.
Стиль поведінки будь-якої людини в конфлікті
визначається: 1) мірою задоволення власних інтересів; 2) активністю або
пасивністю дій; 3) мірою задоволення інтересів іншої сторони; 4)
індивідуальними або спільними діями.
В основу графічного зображення покладена сітка
Томаса - Кілменна, яка визначає місце і назва стилів поведінки (рис.
4).
Рис. 4. Сітка Томаса - Кілменна
Виходячи із запропонованої моделі виділяють наступні
способи регулювання конфліктів:
• конфронтація (змагання) як прагнення, активно
і індивідуально діючи, домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду
інтересам іншої сторони;
• пристосування, що означає в протилежність
суперництва принесення в жертву власних інтересів заради інтересів іншої
сторони;
• ухилення (уникнення), для якого характерна
відсутність як прагнення до корпорації, так і тенденції до досягнення
власних цілей;
• конкуренція - змагальний взаємодію, не
орієнтована на обов'язковий шкоду іншій стороні;
• компроміс як метод взаємних поступок;
• співробітництво, коли приймаються рішення, повністю
задовольняють інтереси обох сторін.
Резюме
1. Слід розрізняти два підходи до конфлікту.
Прихильники першого описують конфлікт як явище негативне. Прихильники
другого підходу вважають конфлікт природним умовою існування взаємодіючих
людей, інструментом розвитку організації, будь-якої спільноти, хоча і мають
деструктивні наслідки, але в цілому і на тривалому проміжку не настільки
руйнівні, як наслідки ліквідації конфліктів, їх інформаційної та
соціальної блокади. Вибір менеджером одного з двох підходів визначає і вибір
їм форм роботи та рекомендацій своїй команді, структурним підрозділам
компанії щодо дій у конфліктних ситуаціях.
2. Конфлікт - це процес розвитку взаємодії
суб'єктів з приводу розходження їх інтересів і ціннісних орієнтацій. Він має три
фази: конфронтаііонную (військову), компромісну (політичну), комунікативну
(управлінську).
3. Період порушення послідовного фазового
процесу конфліктної взаємодії суб'єктів або затримки одній з фаз
називається кризою. Таким чином, управління конфліктом - це діяльність по
забезпечення розвитку конфліктної взаємодії, яка мінімізує кризові
періоди. Перехід в кризу або вихід з нього - головний чинник, що визначає деструктивність
або конструктивність методів роботи в конфлікті. Напруженість не виникає
раніше, самого конфлікту, а є його ознакою. Після переходу з однієї
фази в іншу напруженість спадає, а у разі криз - посилюється.
Список літератури
Для підготовки даної роботи були використані
матеріали з сайту http://www.iu.ru/
[1]
У викладі типології помилок і описі тр?? діціонно
згадуваних форм роботи з конфліктом використовуються деякі положення із
книги: Основи
фінальної-психологічної теорії/За заг. ред. А.А. Бодалева та А.Н. Сухова. --
М., 1995.
[2]
Метод
розроблений Кеннетом У. Томасом і Ральфом X.
Кілменном в 1972 р.
