Прийом на роботу нових співробітників

Вступ

Кадрова політика в умовах ринку відводить людської особистості, її здібностям та професійній майстерності головне місце. Тому підбір і оцінка персоналу - дуже важлива функція роботи будь-якого керівника. Помилки в цій справі можуть обійтися дуже дорого. Здатністю правильно оцінювати кваліфікацію, відданість фірмі і вміння співробітників працювати в колективі повинен володіти кожен управлінець.

Вирішення цих питань є складним багатоетапним процесом і вимагає від керівника різноманітних умінь та навичок. Суттєву роль у цьому процесі відіграють:

• проведення розгорнутих бесід з кандидатом на роботу, в яких формується загальне враження про нього як про майбутнє працівника, оцінюються професійно важливі якості, мотивація до роботи, загальнокультурний рівень, уміння триматися в бесіді, психічний стан і інші сторони його поведінки;

• психологічне тестування особистості кандидата з метою визначення його придатності для роботи;

• наведення довідок про кандидата, які можуть дати особи, які добре знають його з різних сфер колишньої діяльності, у тому числі - Колишні товариші по службі;

• оцінка результатів його професійної колишньої діяльності та ін

Завданням особливої ваги є оцінка моральної надійності, як кандидатів, так і співробітників фірми. Вирішення цього завдання вимагає від керівника обліку різних обставин життя і діяльності, перевіряються, з цією метою осіб, використання технологічних методик, за допомогою яких можна визначити їх психофізіологічні реакції, ступінь щирості під час відповідей на значущі для визначення надійності питання.

Нижче з психологічних позицій будуть розглянуті організаційні та методичні аспекти вирішення цих завдань. Очевидно, що складність проблеми не дозволяє дати стовідсоткову гарантію її вирішення. Тим не менше, застосування наведених нижче методів і процедур дозволить значно знизити ймовірність помилок, як у процесі підбору кадрів, так і в оцінці вже працюючих співробітників, усунути суб'єктивізм оцінок.

1.Етіческіе норми і правила проведення інтерв'ю з потенційним співробітником.

Мета

Оцінка професійно важливих ділових та особистих якостей кандидата:

• професійні знання і досвід роботи;

• ступінь зацікавленості в роботі;

• цілеспрямованість і готовність працювати з максимальною віддачею;

• ступінь самостійності у прийнятті рішень і відповідальності за результати роботи;

• прагнення до лідерства, здатність керувати і готовність підкорятися;

• активність або пасивність життєвої позиції;

• рівень інтелектуальної активності, здатність творчо підходити до вирішення проблем;

• готовність ризикувати або схильність до зайвої обережності;

• самооцінка і рівень домагань; ступінь самокритичності та об'єктивності оцінок;

• вміння говорити і слухати;

• зовнішність і манера поведінки в розмові;

• чесність і порядність;

• сімейні відносини, що впливають на роботу;

• види занять, надається перевага на дозвіллі;

• стан здоров'я;

• ставлення до алкоголю та наркотиків.

Основні питання

Розкажіть трохи про себе

При відповіді звертається увага на наступне:

• формально викладає біографію або відразу викладає "козирі", підкреслюючи своє бажання і можливість посісти цю посаду;

• викладає тільки головне, говорить про свою кваліфікацію, досвід, відповідальності, зацікавленості, працьовитість і порядності або призводить не відносяться до справи факти;

• говорить коротко, ясно або довго мимрить і погано висловлює думки;

• тримається і говорить спокійно або не впевнений в собі.

Як Ви дивитеся на життя, які бачите в ній складності і як з ними справляєтеся?

Кандидат може висловитися в тому сенсі, що життя важка, в ній мало радощів, багато проблем, деякі з яких неможливо розв'язати, всім керує доля, випадок чи інші люди, але не він сам. Висновок: перед вами пасивний і не впевнений у собі чоловік, який не довіряє іншим, песимістично налаштований невдаха.

Більш прийнятний позитивний підхід: життя без проблем не буває, труднощі долаються, доля та кар'єра людини в її руках, люди доброзичливі і готові до співпраці. Висновок: кандидат займає активну життєву позицію, націлений на успіх, готовий брати на себе відповідальність, успішно взаємодіє з людьми.

Чим вас приваблює робота у нас (на даній посаді)?

Погано, якщо відповідає розхожими фразами: "Мене приваблюють перспективи росту, цікава робота. Солідна фірма ... " Позитивно оцінюються серйозні і конкретні доводи: бажання застосувати кваліфікацію і досвід там, де вони можуть дати найбільшу віддачу і будуть по достоїнству оцінені, привабливість роботи в сильній команді професіоналів.

Чому ви вважаєте себе гідним зайняти цю посаду?

У чому ваша перевага перед іншими кандидатами?

Питання, що дозволяють кандидату без зайвої скромності назвати свої головні переваги перед іншими кандидатами. Він повинен продемонструвати своє вміння переконувати. Погано, коли і на це питання кандидат відповідає слабкими аргументами і приводить формально-біографічні характеристики.

Які ваші сильні сторони?

Кандидат повинен в першу чергу підкреслити якості, які потрібні для даної роботи, і привести переконливі підтвердження на конкретних фактах, але можна почути і штампи: "Я товариський, акуратний, виконавчий "і т. д. У таких випадках слід уточнити, в чому проявляються його товариськість, акуратність і ретельність, чого він досяг завдяки своїм сильним якостям.

А слабкі?

Від розумного кандидата ви навряд чи почуєте довгий перелік його недоліків. Він постарається повернути відповідь так, щоб ще більше підвищити свої шанси. Наприклад, скаже: "Багато хто вважає мене трудоголіком ", або" Не вмію відпочивати, добре почуваю себе тільки тоді, коли працюю ", або" Дуже вимогливий до себе і іншим ". Якщо кандидат занадто хвалиться і вам захочеться вивести його на відверте визнання недоліків, можна розповісти йому такий жарт. У подібній ситуації кандидат характеризує себе: "Добросовісний, працьовитий, не п'ю, не курю ... "Тоді його запитують:" У вас, що, немає ні одного нестачі? "-" Один є, - зізнається кандидат. - Люблю прибрехати ".

Чому ви пішли з попередньої роботи?

Погано, якщо причиною звільнення був конфлікт, якщо кандидат лає колишні там порядки і свого колишнього керівника. Відхід з роботи через конфлікту є втечею від труднощів, визнанням власної поразки, накладає відбиток на самооцінку особистості. Негативне ставлення до людей, звичка конфліктувати з співробітниками, а особливо з керівництвом є стійкою характеристикою особистості й обов'язково проявиться в тій чи іншій формі на новій роботі.

Хороший кандидат підкреслює те позитивне, що було в його попередній роботі та взаєминах з людьми, і назве наступні можливі причини звільнення з колишньої роботи: бажання більш цікавою (високооплачуваної, що дає можливості професійного зростання) роботи та прагнення більш повно реалізувати свої можливості.

Чому ви вирішили змінити місце роботи?

Питання задається тому, хто на момент співбесіди працює. Як і при відповіді на попереднє питання, не з кращого боку охарактеризує кандидата розповідь про конфлікт, тоді як прагнення до професійного зростання, розширення сфери застосування своїх знань і умінь, підвищення зарплати поважається і вітається.

Чи отримували ви інші пропозиції роботи? Які саме ?

Авторитет кандидата підвищиться, якщо він розповість про інших запрошеннях на роботу, але відзначить особливу зацікавленість саме в цієї. Добре, якщо висловить бажання отримати максимальне задоволення від своєї роботи. Його настрій не тільки впливає на його здоров'я і моральний клімат в колективі, але і є необхідною умовою високої продуктивності праці і надійною гарантією від помилок, халатності і шлюбу.

Чи проходили ви співбесіди в інших місцях? Наскільки успішно?

Важливо дізнатися, з яких причин не пройшов співбесіду в одних місцях і пройшов до інших. Якщо він переконає вас, що зацікавив ваших конкурентів, постарайтеся його утримати.

Чи не завадить ваше особисте життя даній роботі, пов'язаній з додатковими навантаженнями (ненормований робочий день, роз'їзди, далекі або тривалі відрядження)?

Варіант: як ваша дружина (чоловік) поставляться до роботи в надурочний час (включаючи вечірні години, вихідні або святкові дні), до можливим відряджень?

Питання частіше задають в місцях, де кандидатам ставлять жорсткі умови. Іноді його ставлять жінкам, оскільки для них благополуччя сімейного життя означає більше, ніж для чоловіків. (Приносимо вибачення феміністкам!)

Як ви уявляєте своє становище через 3-5 (10) років і як збираєтеся його домогтися?

Багато безініціативний люди не планують свою кар'єру і життя. На це питання вони відповідають, що не уявляють собі таких далеких перспектив. Людина, націлений на особистий успіх, охоче розповість про плановане своєму професійному зростанні, а можливо, і про життєві цілях.

На яку зарплату ви розраховуєте?

Російське прислів'я говорить: хто собі ціни не знає, той завжди продешевити. Хороший спеціаліст завжди знає собі ціну і розраховує на високу зарплату. Хай краще кандидат завищить очікувану оплату праці, ніж знизити її. Якщо пропонована зарплата не влаштовує кандидата, не забудьте "збільшити пиріг" і перелічити наявні в організації пільги: премії, медичні страховки, безкоштовний проїзд та харчування, безкоштовне підвищення кваліфікації та ін

До кого можна звернутися за відгуком про вашу роботу?

Повинен з готовністю надати телефони або адреси колишніх товаришів по службі і керівників. Приховування подібної інформації відразу виявить відсутність позитивних рекомендацій або недосвідченість претендента.

Які зміни ви зробили б на новій роботі?

Добре, якщо кандидат проявить ініціативу, знайомство з ситуацією нововведень і реорганізації. Однак це припустимо тільки при глибокому знанні проблем фірми. Тому питання може бути поставлене людині, який вже прийнятий і увійшов в курс справи. Погано, якщо стан справ він знає не дуже добре, але прагне все переробити по-своєму.

2.Тактіка постановки питань і оцінка відповідей на них.

Додаткові питання:

• У вас є професійні зв'язки, які ви могли б використати на даній роботі?

• Як ви підвищуєте свою професійну кваліфікацію?

• Чим ви любите займатися у вільний час?

• У які терміни ви могли б приступити до нової роботи?

• Як би ви описали свій характер?

• За що вас найчастіше критикували останні чотири року?

• Ви частіше погоджуєтесь чи сперечаєтесь? Чому?

• Опишіть самого близького до вашого ідеалу і самого далекого від ідеалу керівника?

• Як би ви описали себе за допомогою трьох прикметників? А як би це зробили ваші підлеглі?

• Ви часто використовуєте похвалу на адресу підлеглих або інших людей?

• Як ви зробите, якщо дізнаєтеся, що колега витрачає гроші фірми на особисті потреби?

• Назвіть ситуації, в яких вам не вдалося добитися успіху. Чому?

• Якщо треба звільнити когось, яку головну причину слід назвати? Чому?

• Який цілі ви досягнете, зайнявши дану посаду?

• Людині властиво прикрашати себе, влаштовуючись на роботу. У чому ви прикрасили себе, відповідаючи на мої запитання?

• Як ви підвищували свою професійну кваліфікацію на колишньому місці роботи?

• Чим ви любите займатися у вільний час?

• Як ви оцінюєте своє здоров'я? З яких причин ви брали бюлетень на колишній роботі?

• Чи часто ви вживаєте алкоголь? Скільки можете випити, зберігаючи самоконтроль?

• Чи є серед ваших знайомих люди, що вживають наркотики?

• А ви коли-небудь вживали наркотики?

• Чи є у вас сімейні проблеми, які можуть впливати на виконання ваших професійних обов'язків?

• Які питання у вас є до мене?

Що повинен знати про нову роботу кандидат (новий співробітник)?

• Яку продукцію чи послуги пропонує фірма?

• Де і кому реалізується продукція або послуги?

• Скільки років існує організація?

• Як змінилися головні задачі організації з часу її заснування?

• Чи достатньо стабільний штат співробітників або спостерігається плинність кадрів?

• Яка форма власності організації?

• Який прибуток отримує організація?

• Які нові вироби і послуги розробляються в організації?

• Чи є зв'язки із зарубіжними організаціями?

• Які перспективи має галузь, до якої належить організація?

• Які методи роботи та управління персоналом застосовуються в організації?

• Які критерії відбору кадрів?

• Яка система оплати праці?

• Які виплати та пільги входять в пакет пільг і компенсацій (дотації на харчування, проїзд, відпочинок, медичне обслуговування, додаткове страхування тощо)?

• Які будуть обов'язки?

• З ким він буде працювати?

• Перед ким буде звітувати?

• Чи будуть у нього підлеглі? Хто саме?

• Які перспективи службового зростання?

• Які перспективи зростання зарплати?

"Гарні" питання кандидата:

• Як би ви охарактеризували що склалися тут відносини між людьми?

• Чи ви отримуєте задоволення, працюючи тут?

• Що вам найбільше подобається?

• Якими якостями я повинен володіти, щоб мене прийняли на роботу?

• Як ви розцінюєте мої шанси бути прийнятим?

2. Перелік питань для бесіди з кандидатом на роботу

Пропоновані питання призначені для керівників фірм і підприємств, що проводять бесіди з кандидатами, які приймаються на роботу на відповідальні посади.

Питання можуть використовуватися з наступними цілями:

• створення попереднього уявлення про професійної придатності кандидата;

• докладне ознайомлення з його особистістю, біографією поглядами на життя і майбутню роботу, манерою спілкуватися;

• ознайомлення кандидата до стандартів, які є обов'язковими для співробітників фірми чи підприємства;

• визначення необхідності додаткового вивчення і л, перевірки кандидата (якщо її відповіді на деякі суттєві питання здаються непереконливими або нещирими). Для цього можуть бути використані подальша; бесіда психолога та випробування кандидата на поліграфі.

Наведені нижче питання в розмові з кандидатом можна використовувати в двох варіантах:

1. Питання ставляться групами, відповідно до наведеною класифікацією.

2. Питання ставляться вибірково, з різних груп, в залежно від тих вимог, які пред'являються до роботи на конкретному місці.

Деякі питання повторюються. Це зроблено спеціально, щоб уточнити зміст відповідей кандидата.

Примітка 1: кожна група питань може бути доповнено керівником на власний розсуд, виходячи з конкретних цілей бесіди та особистості кандидата.

Примітка 2: бесіду з кандидатом доцільно записати на диктофон.

У бесіді слід звертати увагу на наступні моменти в поведінці та висловлюваннях кандидата:

• ступінь володіння собою (висока, середня, низька);

• товариськість - небагатослівний;

• природність - напруженість поведінки;

• ступінь критичності стосовно себе;

• ініціативність в бесіді - пасивність.

Характер відповідей:

йде від питань;

• відповідає по суті

• ступінь повноти;

• стислість - розгорнути;

• суперечливість - логічність;

• відвертість - фальш, лицемірство.

Загальні відомості

1. Перелік анкетних даних: прізвище, ім'я, по батькові, вік, національність, освіта, сімейний стан, місце проживання.

2. Особливості зовнішнього вигляду, одягу, манери поведінки в спілкуванні.

3. Біографія: батьки, брати і сестри, місце народження, навчальні заклади, в яких навчався, служба в армії, місця роботи в минулому і по теперішній час.

4. Докладні відомості про попереднє місце роботи (особлива увага приділяється характеру виконуваної роботи, взаємовідносин з керівництвом, колегами і підлеглими, оплату його роботи, причин, п?? яким пішов з цього місця).

5. Відомості про родину.

6. Громадсько-політична і релігійна приналежність.

7. Сфера дозвілля (особисті інтереси, хобі).

8. Фінансове становище і матеріальні умови життя (загальна сума оплати праці, який отримується на колишньому місці роботи, наявність боргів, дані про квартиру, дачі, машини і т. п. Сума заробітної плати, яка влаштувала б його на новому місці роботи).

9. Стан його здоров'я і здоров'я близьких йому людей.

10. Плани на майбутнє.

Професійна підготовка, досвід, кваліфікація

1. Де і коли ви проходили професійну підготовку (профіль отриманої освіти)?

2. Як навчалися (чи легко йшла навчання, які оцінки були з профілюючих предметів)?

3. Які предмети подобалися більше?

4. Чи підвищує кваліфікацію за профілем роботи (де й коли)?

5. Скільки років працювали з даного профілю і де?

6. Зазвичай ви швидко входите в роботу?

7. Чи читаєте спеціальну літературу за профілем роботи? Що саме?

8. Що нового з розробленого в цій галузі можна було б застосувати на практиці?

9. Які функції виконували на колишніх місцях роботи? Які завдання доводилося вирішувати? Успішно вирішували?

10. З якими труднощами доводилося зустрічатися? Як їх долали?

Ставлення до роботи, ступінь відповідальності

1. Ви погодитеся вийти на роботу, якщо за неї не буде виплачуватися додаткова винагорода?

2. Якщо робота буде заважати вашого особистого життя, ви звільнитеся?

3. Ви готові виконувати понаднормову роботу?

4. Є люди, які не заспокоюються, доки не стають кращими у своїй роботі. Ви не такий?

5. Наведіть приклади вашої ініціативи на колишньому місці роботи.

6. Вас не плутає, коли доводиться нести відповідальність за що-небудь?

7. Про деяких людей складається думка, що вони багато і наполегливо працюють. Ви ставитеся до їхнього числа?

8. Ви готові виконувати рутинну роботу?

9. Ви не будете заперечувати, якщо виникне необхідність виїзду у відрядження по країні?

10. Що ви зробите, якщо робота здасться вам важкої?

Ступінь самоорганізації

1. Вас вважають практичною людиною?

2. Ви складаєте плани на кожен день?

3. Чи можна назвати вас людиною, що живуть сьогоднішнім вдень?

4. А що ви думаєте про своє майбутнє? Чи намагаєтеся якось його планувати?

5. Вас ніколи не лаяли за запізнення на роботу?

6. Чи часто бувають випадки, коли ви забуваєте повернути річ, яку брали, на своє місце?

7. Ви ведете облік ваших витрат?

8. Ви зазвичай витрачаєте багато часу, щоб привести в порядок свої речі?

9. У вас є постійні обов'язки в сім'ї?

10. Чи можна вважати вас людиною, що працює над собою (якщо це так, то як саме ви це робите)?

3.Особенності поведінки з співробітниками різних психологічних типів.

Класифікація психотипів особистостей

Соціально-психологічна (неформальна) структура робочої групи виступає як сукупність різних психотипів особистостей.

Існує безліч критеріїв класифікації особистостей 1. З точки зору індивідуально-психологічних даних можлива типізація на основі фізичної конституції, особливостей нервової системи (Кречмер, Шелдон, І.П. Павлов). Сюди відносяться:

• досить популярне поділ на астеніки, Піквіком і атлетів, сангвініків (сильний, урівноважений, жвавий), холериків (сильний, неврівноважений), флегматиків (сильний, урівноважений, інертний) і меланхоліків (слабкий, неврівноважений, інертний);

• розроблений Юнгом розподіл на екстравертів (розташовані до спілкування, орієнтовані зовні) і інтровертів (не схильні до спілкування, орієнтовані у всередину);

• типологія Хейманса - Ле Сенна (вісім типів особистостей, що розрізняються по емоційності, активності, вразливості) і т. д.

З числа розглянутих вище психотипів особистості найбільше практичне значення для ділового спілкування має розподіл по темпераменту, під яким розуміється певне співвідношення міри емоційної стабільності і орієнтації або на самого себе, або в зовнішній світ, на навколишніх. Тут важливо враховувати, що

• приналежність до того або іншого типу визначається генетичною схильністю;

• «чистих» психотипів практично не існує;

• існує прямий зв'язок між темпераментом і діловими якостями конкретного індивіда.

Почнемо з холерика. У нього немає стійких психічних реакцій, він непосидючий, метушливий, квапливий, для нього характерні різкість і прямолінійність, він упертий, швидкий, меткий в спорі, зате не образливий і незлопам'ятний. Звідси випливає, що він схильний до конфліктів, не вміє слухати інших, схильний до ризику, погано працює з неживими предметами, тобто не годиться для рутинної роботи з паперами, персональними комп'ютерами та вимагають терпіння тривалих ділових переговорів. Його можливості як начальника обмежені, бажаний заступник - флегматик.

Іншим набором особистісних якостей має сангвінік: починає справу з захопленням, але рідко доводить його до кінця, нестійкий в симпатії і антипатії, швидкий в прийнятті рішень, легко пристосовується до змінюється ділової ситуації. Контактний і легкий в спілкуванні, не конфліктний, вміє слухати інших людей. Разом з тим, його орієнтація на одушевлені предмети не дозволяє йому наполегливо працювати з діловими документами, персональними комп'ютерами. Сангвінік ідеально підходить для роботи з людьми, у тому числі як керівник.

Головна якість флегматика - орієнтація на неживі предмети, самого себе. Він спокійний і холоднокровний, послідовний і грунтовний в справах, терплячий, стійкий в симпатіях і антипатіях, байдужий на похвалу. При цьому важливо пам'ятати, що його реакція на мінливу ділову ситуацію нерідко запізнюється, йому важко встановити зворотний емоційну зв'язок з співрозмовником і, отже, спілкуватися, вести діловий діалог. Він прагматик в тому сенсі, що співрозмовник цікавий йому тільки в тому випадку, якщо він зацікавлений в ньому. Зате флегматик незамінний при роботі з документацією, це - ідеальний бухгалтер.

«Непорозуміння природи» - так деякі називають меланхоліка. Його головна риса - загострена чутливість до навколишнього світу. Це прекрасна якість, наприклад, для художника або музиканта, але негативно позначається на діловому спілкуванні. Меланхолік сором'язлива і сором'язливий, недовірливий, образливий, не вірить у свої сили, схильний до підозрілості. Поряд з цими якостями спілкування з іншими людьми ускладнюють скритність, прагнення замкнутися в собі, схильність до образного, а не понятійному мисленню утруднює аналіз ділової ситуації, але створює чудові передумови для діяльності, наприклад, у сфері реклами.

Під соціально-психологічними якостями маються на увазі соціальні установки, стереотипи мислення, ціннісні орієнтації. Цей підхід характерний для Мертона (конформістською і девіантною типи) і Фромма (накопичувальний і експлуататорський) і т.д.

Для практики ділового спілкування найбільше значення має класифікація засновника соціометрії американського вченого Я.Л. Морено (1892-1974), що досліджував неформальні стосунки в групі з точки зору розподілу симпатій і антипатій ( «зірки», тобто неформальні лідери, і ізольовані члени групи, що представляють як би різні полюси неформальній структури).

Цікаву класифікацію запропонував російський учений В.М. Шепель:

• колективісти - Товариські працівники, активно стримують громадські починання;

• індивідуалісти - що тяжіють до персональної відповідальності, самостійності;

• претензіоністи - працівники, яким притаманні марнославство, уразливість, бажання бути в центрі уваги, імітатори -- співробітники, що імітують чужі манери і що уникають ускладнень;

• пасивні - слабовільні працівники, не виявляють ініціативи;

• ізольовані - працівники з нестерпним характером1

Про оцінці моральної надійності персоналу

Моральна надійність є однією з важливих складових професійної придатності співробітників як державних, так і недержавних установ, підприємств, фірм. Особи, що володіють надійністю, зберігають лояльність до організації, в якій працюють, почувають себе "прив'язаними" до неї, сама робота представляє для них високу мотиваційну значимість, а її втрата оцінюється як серйозна життєва невдача.

Дана якість не є раз і назавжди заданим. Ступінь надійності залежить від різних причин і може змінюватися

у людей у зв'язку зі зміною життєвих умов, зіткненням з нестандартними і особливо екстремальними (надзвичайними), кризовими ситуаціями. У таких ситуаціях буває дуже важливо попередити ненадійне поведінка осіб, що вже мають для цього деякими суб'єктивними передумовами, - моральними вадами або іншими особистісними недоліками.

Заходи, сприяють попередженню ненадійності

Основний акцент у забезпеченні безпеки роботи фірми повинен бути зроблений на недопущення випадків порушення лояльності підприємству, фірмі або створення обстановки і умов, за яких ці випадки були б зведені до мінімуму.

Можна виділити наступні заходи, що сприяють підвищення надійності та попередження нелояльності співробітників будь-якої організації.

Проведення серйозного і всебічного відбору кадрів

з його допомогою зменшується ймовірність помилки в оцінці кандидатів і зарахування на роботу осіб, які мають серйозні особистісні недоліки, моральні дефекти, що порочать їх соціальні зв'язки. З цією метою видається важливим:

• проведення керівником (або відповідальною співробітником фірми) розгорнутої бесіди з кандидатом з метою визначення його професійної придатності (див. Додаток 2);

• бесіди з особами, що знають кандидата (співробітника), у тому числі і з близькими йому людьми. З'ясування думок про його особу, у тому числі питань, що стосуються його надійності;

• отримання відгуків про кандидата і результати його діяльності з колишніх місць його навчання або роботи. У випадку, якщо це виявляється неможливим, в бесіді з ним обов'язково ставляться наступні питання: "Назвіть людини з попереднього місця роботи, який міг би дати відгук про вас або рекомендацію. Що конкретно ви робили на попередньому місці роботи? Яких результатів досягли? Чи можна з ними ознайомитися? "Тощо;

• поручительство осіб, за рекомендацією яких беруть на роботу кандидата (якщо він рекомендується ким-небудь із співробітників);

- використання психологічних методів з метою подання на кандидата розгорнутої психологічної характеристики. Серед цих методів важливу роль грають:

- психологічне тестування для визначення рис характеру, які можуть послужити причиною вразливості кандидата і негативно вплинути на його надійність. Слід враховувати, що тестування не гарантує точного прогнозу і не є єдиним і вирішальним способом перевірки даної групи якостей. Воно дозволяє лише ймовірносно визначити деякі риси моральної надійності та ділових якостей випробуваного;

- бесіди психолога з метою виявлення ціннісних орієнтацій і поглядів кандидата. Такі бесіди припускають докладне з'ясування даних про ті сторони особистості, які можуть вплинути на його професійну придатність: біографічних даних, ціннісних орієнтацій і моральних поглядів, самооцінку сильних і слабких сторін особистості, професійних мотивів (що спонукає його поступати на роботу в цю фірму);. створення і використання в метою перевірки рольових тестуючих ситуацій, при яких кандидат повинен приймати рішення в моделюється кризовій обстановці (див. Додаток 2);

- організація перевірки кандидата на поліграфі (детекторі брехні). Методики із застосуванням поліграфа становлять особливу важливість для визначення надійності. Ці методики також не дають 100%-й гарантії визначення осіб, що вже вчинили акт зради або готових до нього. Тим не менше вони значно підвищують вірогідність виявлення таких осіб і дозволяють не допустити їх до роботи, пов'язаної з важливою службовою інформацією.

- взяття підписки про нерозголошення службової інформації і необхідність дотримання правил поведінки, що перешкоджають випадків прояву ненадійність.

У цей документ обов'язково повинен включатися пункт про те, що у випадках прояви моральної ненадійності або виявлення фактів нелояльності, що завдають шкоди фірму, її керівництво залишає за собою право покарати співробітника у відповідності з існуючим законодавством і встановленими правилами внутрішнього розпорядку (зробити зауваження, винести догану, позбавити премії, попередити про звільнення, звільнити і навіть залучити до судової відповідальності).

При цьому кандидат повинен бути поінформований про те, що може піти у разі порушення конкретних норм встановленої дисципліни.

Примітка 1: з кандидатом доцільно вести переговори лише у випадку, якщо він не зв'язаний зобов'язаннями з колишнім місцем роботи.

Примітка 2: частина перерахованих вище заходів (наприклад, організація перевірочних ситуацій, перевірка на детекторі брехні) можуть використовуватися і відносно діючих співробітників.

На етапі відбору оцінка кандидата може бути лише ймовірнісної. Тому для всіх без винятку прийнятих на роботу осіб необхідний випробувальний термін від 3 тижнів до 3 місяців, в процесі якого можна було б краще оцінити їхні ділові та морально-психологічні якості.

Після прийняття рішення про випробувальному терміні корисно ознайомити кандидата з його функціональними обов'язками, позначивши всі види робіт, які йому треба виконувати, і попросити розписатися про згоду на це.

Створення умов, за яких співробітнику було б невигідно завдавати шкоди фірмі

Слід також використовувати систему заходів з формування у співробітників свідомості приналежності до фірми з тим, щоб вони вважали її "своєї", а в разі особистих проблем зверталися по допомогу за місцем роботи.

Попередження ситуацій, при яких співробітник або близькі йому люди можуть опинитися в безвихідне, критичному положенні при виникненні гострих життєвих проблем. Профілактика таких ситуацій (боргів, матеріальних труднощів та ін) може здійснюватися шляхом кредитування співробітників, організації каси взаємодопомоги та ін Співробітники повинні бути впевнені в тому, що, у разі виникнення у них матеріальних чи інших труднощів, фірма прийде до них на допомогу.

Запровадження прогресивної системи матеріального та інших видів стимулювання, які співробітник не зможе отримати в конкуруючих організаціях, додатково "прив'язують" його до фірми. Таке стимулювання може здійснюватися у формі заохочень за сумлінну працю, дотримання трудової дисципліни та лояльність фірмі (вручення премій, цінних подарунків, туристичних путівок та ін.)

Проведення заходів, спрямованих на створення і зміцнення в фірмі морально-психологічного клімату, що перешкоджає виникнення надзвичайних подій, тобто не допускає виникнення випадків порушення лояльності та сприятливого для ефективної роботи кожного співробітника. Цьому сприяє, зокрема, організація колективних неформальних заходів, в яких працівники могли б спільно проводити час разом з родинами. Подібні заходи не тільки сприяють корпоративної згуртованості, але певною мірою дозволяють визначити відносини між співробітниками, відносини в їх сім'ях.

Періодичні атестації співробітників, під час яких в числі інших необхідно дати відповіді на наступні запитання:

• Чи хоче людина працювати у фірмі?

• Чи може він працювати? Наскільки здатний виконувати покладені на нього обов'язки?

• Чи справляється з ними? Як ставиться до своєї роботи? До категорії яких працівників можна його віднести (відмінних, гарних, посередніх, слабких)?

• Задоволений він роботою? Який рівень його домагань?

• Наскільки він вміє працювати в колективі? Здатний Чи слідувати корпоративній культурі? Чи не є він джерелом постійних конфліктів, сварок, суперечок з малозначимою, що відволікає від основної роботи питань і т. п.?

Формування згуртованості співробітників в колективі не має означати кругової поруки, потурання, коли випадки явного відступу від прийнятих норм замовчуються, співробітники покривши?? ють порушення дисципліни їх колегою і не доводять ці факти до відома керівництва. Кожен такий випадок повинен стати відомим керівнику.

Стиль роботи керівників будь-якого рангу на фірмі не повинен бути жорстко авторитарним, принижувати гідність підлеглих, провокувати у них негативну зворотну реакцію, почуття помсти і ін

Періодичні (щорічно або навіть раз на півроку) нагадування співробітникам про необхідність дотримання певних правил поведінки з відновленням відповідної підписки

У цьому ж документі повинен бути пункт про згоду співробітників на періодичну перевірку їхньої лояльності по відношенню до фірми.

Примітка 3: З метою довести нормальність такої перевірки керівники фірми повинні показати особистий приклад, взявши участь у цих заходах, з тим щоб не викликати непотрібних образ з боку персоналу.

Організаційні заходи, що сприяють збереженню службової таємниці. Кожен працівник має володіти тільки тієї службової інформацією, яка необхідна йому для якісного та успішного виконання службових обов'язків (і не більше). Прояв інтересу до відомостей, що виходять за рамки службової компетенції, не повинно залишатися без уваги колег. Ці випадки слід обов'язково доводити до керівництва.

При звільненні співробітника за грубі порушення дисципліни та лояльності "розставання" має бути - по можливості -- "мирним". Іноді воно навіть навмисно камуфлюється. Можуть бути вжиті й інші доступні та прийнятні, з точки зору закону, заходи з тим, щоб після відходу з роботи працівник не робив спроб помститися.

Разом з тим, даний факт повинен викликати бажану для керівництва реакцію працівників. З метою отримання відповідного "резонансу" в колективі керівництво фірми може використовувати систему заходів - від більш "м'яких" до "строгих":

• оповіщення у вигідному ключі персоналу фірми про даний факт і його наслідки;

• його обговорення, представлення його як надзвичайного пригоди, яка не залишиться без наслідків;

• підготовку відповідного наказу з його доведенням до відома всіх співробітників і їх обов'язковою розпискою про ознайомлення;

• порушення судового переслідування (наприклад, в разі нанесення фірмі значного матеріального або морального збитку).

Таким чином, перевірка персоналу фірми повинна носити комплексний характер і включати застосування системи взаємодоповнюючих методів, спрямованих на отримання достовірного результату.

Ознаки ненадійності

У зв'язку з вищевикладеним є важливим охарактеризувати типові особливості осіб, що представляють найбільш слабка ланка серед співробітників будь-якої організації, з точки зору надійності.

Ненадійність, тобто уразливість, може визначатися різними причинами, відповідно до яких умовно виділяють декілька типів таких осіб. До їх числа відносяться:

"егоцентричним"

Людей цього типу відрізняють егоїзм і завищена самооцінка, протиріччя між домаганнями і ре