Перший день на новій роботі: рекомендації співробітнику і керівнику наук, доцент кафедри маркетингу Поволзькій академії державної служби імені П.А. Столипіна при Президентові РФ.

1. Працівникові

Перший робочий день є найважливішим і найскладнішим з психологічної точки зору. Від того, як ви себе поведете в перший день, буде залежати те, як складатимуться ваші стосунки з колегами в подальшому. Доречно згадати народне прислів'я: «М'яко стелить - та жорстко спати». У даному випадку вона добре відображає, яким має бути ваша поведінка в новій організації в першу час, а воно повинно бути у вищій мірі дипломатичним.

В перший робочий день керівник зобов'язаний представити колективу його нового співробітника. Далі досвідчені працівники повинні ввести нового колегу в курс справи. Не можна заперечувати той факт, що є люди, які відчувають задоволення при вигляді мук нового співробітника. Ваше завдання - доставити їм якомога менше задоволення. Проте і новий співробітник не повинен при будь-якому скруті відволікати колег від їх власних справ. У кожного є свої обов'язки, тому не треба постійно смикати кого-то, заважаючи йому працювати. Намагайтеся бути наглядовим і беріть на замітку, як інші вирішують ті чи інші проблеми.

Яким б високим професіоналом ви не були, добрі стосунки з людьми в колективі грають не останню роль. До новачкові в колективі спочатку будуть придивлятися і можуть ставитися упереджено. Відразу ж покажіть, що ви пунктуальні - не запізнюйтесь на роботу і не залишайте робоче місце до закінчення робочого дня. Не вештається без потреби по кабінетах.

В перші дні від вас потрібні дружнє вітання і короткі ввічливі і доброзичливі контакти. Такий початок робочого дня допомагає забути домашні проблеми, подолати тяжкі враження від транспортних незручностей, легше увійти в нормальний робочий стан. Не слід вводити нового співробітника в хитросплетіння особистих відносин між деякими членами колективу. Форма обігу всіх співробітників організації залежить від традицій і від особистих симпатій кожного, однак не прийнято звертатися до кого-небудь на прізвище.

Виховані люди завжди цікавляться справами своїх колег. Їх успіхи повинні щиро радувати, а невдачі засмучувати. Особисті образи, симпатії і антипатії не повинні позначатися на ділових стосунках з колегами. Не слід набридати товаришам по службі розповідями про свої турботи і особистих неприємності.

Робоче місце співробітника також може багато чого розповісти про нього. Вихована людина ніколи не змусить оточуючих милуватися безладом на своєму столі. Жінкам не слід займатися макіяжем на робочому місці, тим паче коли в кабінеті знаходиться декілька чоловік. Не розглядайте папери на чужому столі, нічого не шукайте там. Не ведіть довгих особистих розмов по службовому телефону, неприпустимо прислухатися до чужих телефонних розмов.

Якщо хтось підходить до вас, негайно приділіть цій людині увагу. Постарайтеся згадати його ім'я, тихо повторив його про себе. Якщо ви не впевнені в імені, попросіть людині відразу ж назвати його. Слухайте все, що вам говорять, виділяючи особливо цікаве, щоб продовжити розмову. Якщо в розмові немає нічого цікавого, спробуйте вчепитися хоч за щось. Якщо хтось представляє вас, подивіться спочатку на того, кому вас представляють, а потім на того, хто представляє. Єдиним доступним фізичним контактом у світі бізнесу є рукостискання. Мало уваги приділяється рукостисканню, хоча практично воно є універсальним і до того ж дуже важливим для сприйняття.

Доброзичливе рукостискання міцне, але безболісне; супроводжується поглядом в очі і посмішкою; здійснюється правою рукою; триває не більше двох-трьох секунд. Чи не потрібно тиснути руку весь час, поки вас представляють, і використовувати рукостискання, щоб притягнути людину до себе.

Рукостискання необхідно виконувати в наступних ситуаціях:

якщо інша людина простягає вам руку;

якщо ви зустрічаєте кого-небудь;

якщо ви вітаєте гостей або господиню будинку;

якщо ви відновлюєте знайомство;

якщо ви прощаєтесь.

Під час бесіди необхідно не тільки уважно слухати, але і виглядати уважно слухає. Це досягається за допомогою мови тіла. Дивіться на говорить, злегка нахилившись уперед.

В ході бесіди:

НЕ сутультеся, але й не стійте по стійці струнко;

НЕ складайте руки на грудях;

НЕ розповідайте довгі нудні анекдоти;

НЕ дивіться, як інші люди пересуваються по кімнаті, в той час як хтось говорить з вами;

НЕ переповнюйте свою розмову незрозумілими і загадковими словами.

В повному конкуренції світі бізнесу недостатньо бути ввічливим. Потрібно бути готовим до управління кризовими ситуаціями, особистими конфліктами, критикою та іншими проблемами, коли люди збираються в одному місці для виконання якої-небудь роботи.

Якщо ви є керівником і відповідно до своєї посади повинні координувати роботу підлеглих, може статися так, що хтось виконає свою роботу неналежним чином. У такому разі не уникнути критики. Однак і тут слід звернути увагу на декілька правил:

критикуйте тільки наодинці і ні в якому разі не при свідках;

критикуйте проблему, а не людини;

говорите конкретно;

мета критики - поліпшити роботу, а не знищити довіру.

Сприймаючи критику, не викручуйтесь і не ховайтеся. Якщо критика необгрунтована, ви маєте право сказати про це, але тільки спокійно. Якщо критика переходить в нанесення особистої образи, не відповідайте тим же.

Вихований людина завжди відзначить, що колега сьогодні добре виглядає. І знову, перш ніж зробити комплімент, згадайте про правила:

будьте щирим;

будьте конкретним;

компліменти потрібно говорити вчасно;

НЕ робіть порівнянь.

Беручи компліменти:

просто скажіть «дякую»;

НЕ скромничає і не кажете щось на кшталт: «Яка нісенітниця!»;

НЕ кажете, що ви могли б зробити ще краще при більшій кількості часу;

НЕ модернізує комплімент зі свого боку.

Будьте уважні до колег. Якщо хтось довго хворіє, зателефонуйте йому або відвідайте. Постарайтеся влитися в колектив. Якщо на роботі прийнято пити чай або каву, поздоровляти з днем народження, беріть участь у всіх заходах, допомагайте в їх організації. Тим, хто збирає гроші на подарунок імениннику, не слід наполягати, якщо хтось із колег відмовляється здавати гроші. У відповідь на вітання зазвичай пропонується частування, проте небажано влаштовувати занадто пишних урочистостей на робочому місці. Не намагайтеся вразити оточуючих своєю щедрістю і кулінарними талантами.

2. Керівнику

Як правило, новачок в організації стикається з великою кількістю труднощів, основна маса яких народжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце розташування, особливості колег. Спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти зняттю великої кількості проблем, що виникають на початку роботи, що в підсумку дасть позитивні результати у вигляді підвищення продуктивності праці нового співробітника, поліпшення психоемоційного стану колективу в цілому. Оскільки, як показує практика, 90% звільнилися з роботи протягом року прийняли це рішення в першу день своєї роботи.

Процес адаптації - це двосторонній процес. З одного боку, за тим фактом, що людина почала роботу в компанії, варто його свідомий вибір, заснований на певної мотивації прийнятого рішення, і відповідальність за це рішення. З іншого боку, організація бере на себе певні зобов'язання, наймаючи працівника для виконання конкретної роботи.

В процесі адаптації співробітника в колективі можна виділити чотири етапи.

Перший етап - оцінка рівня підготовленості новачка. Вона необхідна для розробки програми адаптації. Якщо співробітник має досвід роботи у відповідних структурних підрозділах, період його адаптації буде мінімальним. Однак, оскільки організаційна структура залежить від ряду параметрів, новачок неминуче потрапляє у незнайому для нього ситуацію. Адаптація повинна включати знайомство з персоналом, особливостями комунікації, правилами поведінки.

Другий етап - орієнтація. Етап передбачає практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками і вимогами, які до нього пред'являються з боку організації. Як правило, програма орієнтації включає ряд невеликих лекцій і екскурсій, в ході проведення яких повинні порушуватися питання про політику організації, оплати праці, додаткові пільги, техніки безпеки, економічних факторах, процедури, правила, розпорядження, форми звітності, робочі обов'язки та відповідальність.

Третій етап - дієве адаптація. Полягає у пристосуванні новачка до свого статусу і в значній мірі обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами. У рамках цього етапу необхідно дати новачку можливість активно діяти в різних сферах, перевіряючи на собі отримані знання про організації.

Четвертий етап - функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. При спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо процес регулювати, то етап може настати через кілька місяців.

Скорочення адаптаційного періоду здатне принести вагому фінансову вигоду, особливо якщо в організації залучається велика кількість персоналу.

Традиційно в програму адаптації виділяють три основні напрямки.

I . Вступ в організацію. Це досить тривалий процес, займає 1-2 перші місяці роботи.

Організація - Це що ідентифікується соціальна спільність, члени якої переслідують колективні усіма множинні довгострокові цілі, покладаючись на усвідомлені та координовані дії і міжособистісні відносини. Вирішуючи вступити в організацію, людина визначає, що він може внести - уміння, дії, здібності, потенціал. За наявності альтернативи вибирається організація, яка має цінності і переконання, близькі людині. Роботодавець приваблює співробітника для виконання певних завдань і одночасно підкуповує його як особистість. Очікування працівника і роботодавця з дня вступу в організацію будуть представляти собою компроміс. Будь-яка організація грунтується на компроміси.

Ще до рішення прийняти запропоновану роботу людина намагається уявити собі, який вона буде. Знизити хворобливу невизначеність у перші дні роботи можна тільки швидким засвоєнням всієї відноситься до справи. Якщо ви представлені самі собі, на збір і аналіз йдуть місяці. Тому вихід може бути тільки одна - адаптуватися, адаптуватися і ще раз адаптуватися.

Процес входження співробітника в організацію дослідники поділяють на чотири стадії.

Стадія 1. Очікування. Фаза передує реальному вступу в організацію. Чим менше вдається дізнатися на цій стадії, тим вища ймовірність того, що не доведеться надовго затримуватися в організації. Роботодавець зацікавлений говорити правду під час співбесіди при відборі на посаду.

Стадія 2. Формальне вступ. Чим важливіше для індивідуума соціальна захищеність, система структурованих відносин і міцне положення, тим з більшою готовністю засвоюються формальні сигнали про очікуваний від нього поведінці. За кілька годин прийнятий на роботу співробітник в явній або неявної формі приймає загальні цілі організації, погоджується із завданнями, які повинен буде вирішувати, і т.д.

Стадія 3. Засвоєння очікувань колег. Неформальні цінності, норми і очікування настільки ж важливі, як і формальні. Через вербальні і невербальні сигнали неформальних або дружніх взаємин надається соціальна підтримка і опора своєї індивідуальності. Незабаром групові норми, що стосуються трудової діяльності, темпу роботи, одягу і т. д., додаються до розуміння ролі, яку належить грати в організації.

Стадія 4. Завершення процесу вступу до організації. До цього часу співробітник повинен відчувати себе досить комфортно. Пройшов стрес, викликаний вступом; відомі формальні і неформальні очікування, ми робимо внесок у загальну справу. У свою чергу, ми отримуємо, як і було узгоджено під час прийому на роботу, регулярну заробітну плату. Ми можемо використовувати вербальні і невербальні сигнали, щоб переконати інших привести формальні вимоги в більшу відповідність з нашими очікуваннями. Успішне уживання в соціальну роль має полягати в задоволеності роботою. Роль включає в себе водночас формальні, технічні, неформальні й особисті очікування відносно роботи. Деякі вважають, що організація - це колектив акторів, які грають ролі заради досягнення визначеної мети. Одним співробітникам входження в роль дається легко, іншим з працею. З цієї причини виконання ролей ніколи не може приносити повного задоволення. Тут слід врахувати ймовірність прояву деяких ситуацій, пов'язаних з рольовою адаптацією.

Процедура введення в організацію повинна сприяти засвоєнню прийнятих норм і правил та забезпечувати працівників тією інформацією, яка їм потрібна і яку вони прагнуть мати. Від процесу введення в організацію в значній мірі залежить, чи будуть працівники засвоювати схвалювані організацією цінності, установки, чи будуть вони випробувати почуття прихильності до неї або ж у них складеться негативне уявлення про компанію. Спланована робота з введення працівника в організацію передбачає забезпечення його повною інформацією. Працівнику подають відомості про історію організації, її перспективи, політику та правила, структуру організації, організації роботи підрозділів та їх взаємодії, порядок роботи, кількість і розташування підрозділів.

В процесі введення в організацію забезпечується не тільки позитивне ставлення працівників до нового місця роботи, але й розуміння принципів функціонування організації, прояснення вимоги і очікувань з боку компанії.

2. Введення в підрозділ. Перша розмова з новачком краще побудувати у формі діалогу, а не у вигляді директив з боку керівника. Керівнику слід уникнути спокуси доручити комусь іншому процедуру ознайомлення нових працівників з підрозділом. У ході розмови з новачком важливо створити такі умови, щоб новачок почував себе вільно і ставив що виникають у нього питання. Його знайомлять з роботою підрозділу і з співробітниками. Зазвичай керівник просить одного зі співробітників надавати допомогу новому працівнику на спочатку. Для швидкого вирішення проблем та подолання труднощів, які можуть зустрітися новачкові в перший день роботи, керівник підрозділу може запропонувати зайти до нього в кабінет у кінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов його перший день на новому робочому місці.

3. Введення в посаду. Введення в посаду являє собою процес, за допомогою якого новачок трансформується в повноправного члена організації. За допомогою ефективних процедур вона повинна пройти як можна більше гладко і безболісно. Новий співробітник організації трансформується в двох відносинах - змінюється її поведінку, почуття лояльності і відданості перемикаються на новий об'єкт (організацію роботодавця). Індивід починає бути схожим на інших співробітників і вести себе подібно до них.

Інформація, яку необхідно повідомити новачкові:

хто є безпосереднім начальником і вищестоящим керівником;

які вимоги до тривалості робочого дня, що вважається пізнім і раннім відходом з роботи;

хто входить в команду, куди зарахований новачок, і які обов'язки кожного з них;

як слід спілкуватися з ними новому члену організації;

в чому полягає внесок команди у роботу фірми в цілому;

які кар'єрні можливості відкриваються у фірмі;

як планується підвищення кваліфікації та професійне зростання;

як функціонує система винагород, включаючи заробітнуую плату, преміальні, оплату відпусток, пенсійну програму.

Друга завдання процедури введення в посаду полягає в тому, щоб домогтися від нового співробітника лояльності та відданості фірмі. Цей аспект програми, визначає певною мірою тривалість його перебування в компанії. Тактика менеджера повинна захопити і зацікавити новачка.

Безпосередній керівник нового працівника починає своє спілкування з новачками після того, як з ним поговорив керівник підрозділу. Він відповідає за його ознайомлення з роботою і основними функціональними обов'язками. Безпосередній керівник розкриває основний зміст професійної діяльності і те, який внесок робота нового співробітника вносить у загальний успіх організації. Керівник повинен продумати, які заходи могли б допомогти новачкові знайти необхідну впевненість.

При введення в посаду важливо приділити увагу на:

Колеги нового працівника і їх завдання. Чи все зроблено для ефективної співпраці?

Загальний тип завдань, які він буде виконувати протягом перших кількох днів. Готовий Чи новий працівник до успішного їх виконання?

Вимоги, що пред'являються до його роботи, ступінь його відповідальності за результати роботи. Чи досить гарне уявлення про них має новий працівник?

Хто відповідає за його навчання у підрозділі. Чи достатньо чітко новий працівник бачить цей зв'язок?

Час початку і закінчення роботи, час обідньої перерви. Наскільки добре обізнаний новий працівник про основні вимоги внутрішнього розпорядку?

Де повинні зберігатися його особисті речі?

Теплий прийом, правильно спланована і добре організована програма адаптації нового працівника дозволяють йому швидко вийти на необхідний рівень професійних показників, направляють його роботу з повною віддачею сил на благо організації.

На практиці найчастіше використовуються дві моделі адаптації.

Перша модель - адаптація при прийомі на роботу. Відразу після прийому на роботу необхідно сформувати у нових співробітників стійке позитивне ставлення до корпоративних стандартів і процесів, а також активізувати і підтримати персональні навички застосування стандартів у робочих стандартних і нестандартних ситуаціях.

Досягнення поставленої мети забезпечується вирішенням наступних завдань:

ознайомити співробітників до корпоративних стандартів компанії;

сформувати стійке активно-позитивне ставлення до корпоративних стандартів компанії;

сформувати персональні навички застосування корпоративних стандартів у робочих ситуаціях.

Друга модель - адаптація в умовах, що змінюються професійної діяльності.

Співробітникові часто доводиться адаптуватися, працюючи в одній і тій же компанії, у ситуації зміни умов професійної діяльності. Компанія повинна постійно відстежувати рівень і динаміку задоволеності у співробітників, для того щоб мати можливість впливати на мотивацію шляхом застосування спеціальних технологій.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/