Емоційний інтелект команди і оцінка її діяльності

Юрій Миколайович Лапигін, доктор економічних наук, професор, ректор Володимирського інституту бізнесу.

Поняття «Інтелект» (від лат. Intellectus - розуміння, розуміння, осягнення) не має однозначного визначення, однак визнано, що властиві кожній людині рівень здатності користуватися розумовими операціями - одна з основоположних характеристик інтелекту.

Людям творчим, як вважають психологи, властиво дівергентное мислення: здійснюється «віялоподібні» пошук рішення, що дозволяє їм знайти вельми незвичайне рішення проблеми або запропонувати безліч рішень там, де звичайний людина може придумати лише одне або два рішення.

Ще в 1912 р. німецький психолог Вільям Штерн запропонував вимірювати інтелектуальні здібності людини за допомогою тепер уже широко відомого коефіцієнта IQ. Через 83 года Даніел Гоулман викликав справжній фурор, заявивши, що більше важливу роль, ніж IQ, відіграє коефіцієнт EQ - емоційний показник інтелекту, оскільки контроль над власними емоціями і здатність правильно сприймати чужі почуття характеризують інтелект точніше, ніж здатність логічно мислити. Згідно з його дослідженням (1998) для ефективності управлінської роботи EQ має вирішальне значення - її успіх на 85% визначається цим коефіцієнтом і лише на 15% він визначається за допомогою IQ.

Зіставлення зон впливу EQ і IQ наведено в таблиці.

Таблиця. Зони впливу EQ і IQ        

IQ         

EQ             

Правда         

Віра             

Факти         

Почуття             

Контракти         

Контакти             

Закон         

Справедливість             

Поради собі         

Усвідомлення інших             

Свої висновки         

Розуміння інших             

Свої знання         

Вираз інших             

Говорити         

Питати             

Штовхати         

Тягти     

В дослідженні Гоулман підтвердилася думка про те, що вміння слухати і чути інших набагато важливіше вміння використовувати власні знання, а вміння ставити правильні питання набагато важливіше вміння давати прямі й чіткі вказівки.

Даніел Гоулман, Річард Бояціс і Енні Макки стверджують, що розуміння ролі емоцій у колективі відрізняють успішних лідерів від «середняків» і багато хто помилково сприймають емоції як щось суто особисте і не піддається виміру.

Емоційне лідерство мотивує членів команди і підтримує в них відданість справі і сумлінне ставлення до співпраці. Засноване на управлінні по слабких сигналами, вловлювати емоційні лідером, лідерство зміцнює, а не руйнує згуртованість соратників.

Без сумніву, «зірковість» лідера і широкий кругозір супроводжують один одного. Але при визначення співвідношення між спеціальними знаннями і когнітивними здібностями лідерів, з одного боку, та їх емоційним інтелектом - з іншого, встановлено, що чим вищий був ранг керівника, тим більше емоційного інтелекту закладено у фундамент успіху.

Дослідження фахівців свідчать про те, що будь-яка група, навіть та, в якій працюють справді видатні професіонали, буде приймати неадекватні рішення, якщо вона роз'єднана через сварок, особистого суперництва чи амбіцій, тобто групи працюють краще одинаків тільки тоді, коли демонструють високий емоційний інтелект.

Емоції заразливі. Особливо члени команди уважно стежать за відчуттями і поведінкою свого лідера, оскільки саме керівник команди задає тон і допомагає сформувати її емоційні установки, норми поведінки.

В встановлення групових норм важливу роль відіграють лідери команд, які вміють повноцінно використовувати позитивні емоції співробітників і здатні створювати команди з високим емоційним інтелектом.

Груповий інтелект вимагає від команди тих самих навичок, що проявляють окремі індивіди, наділені високим емоційним інтелектом: самосвідомості, самоконтролю, соціальної чуйності та вміння управляти відносинами.

Самоврядування в команді - прояв відповідальності кожного її члена. Щоб практикувати в команді самоконтроль (особливо якщо команда не привчена управляти своїми емоціями і звичками), необхідний сильний лідер, наділений високим емоційним інтелектом.

Оцінка ефективності діяльності команди

В Свого часу Е. Мейо показав, що головним завданням менеджменту є створення умов, що сприяють ефективності роботи груп, а модель К. Левіна, описує поле сил, що діють в групі, дозволила представити механізм збільшення ефективності роботи команд.

Американський психолог Р. Лайкерт в 60-х роках XX ст. встановив, що менш успішні менеджери сконцентровані на роботі, у той час як найбільш успішні сконцентровані на співробітниках. На його думку, ефективна команда має наступні характеристики.

Члени групи мають навички виконання всіх ролей і функцій в групі (як лідерських, так і рядових), необхідних для взаємодії в групі.

Група існує досить довго, вибудовуючи і розвиваючи спокійні робочі відносини всіх членів групи.

Група приваблива для її членів, вони лояльні по відношенню один до одного.

Відносини членів групи і керівників мають високий ступінь конфіденційності, вони довіряють один одному.

Цінності і цілі групи задовольняють вимогам інтеграції. Члени групи допомагають формувати ці цінності.

Оскільки члени групи виконують взаємопов'язані функції, вони намагаються розробляти гармонійно взаємопов'язані цілі та цінності.

Чим важливіше цінність здається групі, тим більша ймовірність, що члени групи будуть приймати її.

Члени групи високо мотивовані спільними цінностями групи. Кожен член групи буде робити все, що може (буде витрачати час і сили), щоб допомогти групі досягти її головних цілей. Усі очікують, що інші будуть робити те ж саме.

Будь-яке взаємодія, прийняття рішень і т.д. відбуваються в сприятливій атмосфері. Судження, коментарі, ідеї, інформація, критика орієнтовані на допомогу. Демонструється повагу як при наданні допомоги, так і при її отриманні.

Керівник кожної робочої групи має великий вплив на формування тони і атмосфери в групі відповідно до його принципами та практикою, тому в високоефективних групах керівник твердо дотримується прийнятих принципів керівництва і прагне створити атмосферу підтримки і співпраці, а не конкуренції серед членів групи.

Група прагне допомогти кожному своєму члену розвинути здібності і використовувати його потенціал.

Кожен член групи добровільно і без обурення приймає цілі групи і чекає, що група створить і йому сприятливі умови.

Керівник і члени групи впевнені, що кожен може досягти «неможливого». Ці очікування максимально мобілізують зусилля і збільшують особистісний ріст. При необхідності група знижує рівень очікування задля того, щоб людина не відчував почуття невдачі або відхилення.

При необхідності члени групи надають допомогу один одному для успішного досягнення особистісних цілей. Взаємодопомога - характеристика високоефективних команд.

Підтримуюча атмосфера високоефективних груп стимулює креативність (творчість).

Група знає цінність «конструктивного конформізму» (підпорядкування), розуміє, коли його використовувати і для яких цілей.

Члени групи високо мотивовані взаємодіяти повно і щиро, розділяючи інформацію, релевантну (що має відношення) до цінностей та діяльності групи.

Група ефективно використовує комунікаційний процес для досягнення цілей групи.

Члени групи також високо мотивовані на отримання інформації. Кожен дійсно цікавиться будь-якою інформацією, що має відношення до проблеми.

В високоефективних групах існує високий рівень мотивації впливу членів групи один на одного.

Груповий процес у високоефективних групах дозволяє здійснювати більший вплив на керівника.

Члени групи здатні впливати на роботу один одного, гнучкість і адаптацію групи.

В високоефективних групах люди відчувають безпеку при висуванні рішень, які здаються їм слушними, тому що цілі і філософія діяльності ясні кожному і забезпечені солідною базою для прийняття рішень.

Керівника високоефективної групи вибирають. Його лідерські здібності настільки очевидні, що він проявляє себе як лідер тільки в неструктурованих ситуаціях.

Внутрікомандная ефективність, на думку американського психолога К. Арджіріса, заснована на емоційному інтелекті членів команди і позитивних нормах, до яких він відніс щирість ідей і почуттів, відкритість, експериментування, допомога іншим бути щирими і відкритими щодо їх ідей і почуттів, допомога іншим у експериментуванні, індивідуальність, роздуми, зацікавленість, внутрішнє зобов'язання.

Рольовий склад команди як фактор ефективності, встановлений М. Белбін, дає уявлення про те, що група, в якій є виконавці всіх ролей, буде ефективно працювати над виконанням будь-якого завдання. Також була встановлена залежність ефективності групи від профілю команди - від балансу ролей у ній. Склад групи повинен відповідати вимогам завдання, для виконання якого вона створена. Однак слід пам'ятати, що людина в команді - це щось більше, ніж просто представник того чи іншого типу, що виконує якесь завдання.

В метою досягнення стійкої ефективності Белбін рекомендує забезпечувати взаємозамінність членів команди в частині рольового складу, що підвищує ефективність досягнення поставленої мети в умовах зміни і зовнішньої, і внутрішнього середовища команди.

Дж. Хекман вибудував тривимірну концепцію ефективності групи, засновану на трьох критеріях і дав розшифровку їх змісту.

1. Послуги (продукція), які повинні перевершувати існуючі стандарти:

облік вимог внутрішніх оцінювачів результатів діяльності;

облік вимог зовнішніх споживачів.

2. Групова підтримка:

безконфліктні комунікації;

довіру один до одного.

3. Потреби членів групи:

облік потреб членів групи;

задоволення потреб членів групи.

Коли мова йде про стандарти оцінки результатів діяльності команди, то необхідно грунтуватися на вимогах, пропонованих як внутрішніми контролерами результатів, так і клієнтами, розташованими за межами організації.

Внутрішньогрупове підтримка також забезпечує кращу результативність, оскільки ефективні комунікації і довірчі відносини дозволяють знизити витрати взаємодії і забезпечують вирішення поставлених завдань команді.

Облік та задоволення потреб членів команди підвищують мотивацію, що орієнтують на максимальну результативність і зниження витрат на управління.

Спираючись на концептуальну модель Дж. Хекман, Р. Шварц сформулював фактори, що впливають на ефективність групи. Їх структура представлена далі.

1. Груповий процес:

рішення проблем;

прийняття рішень;

конфлікти;

комунікації.

2. Групова структура:

мети;

завдання;

ролі;

час;

норми.

3. Організаційна Середа:

бачення;

місія.

В відповідно до моделі Шварца, на групову ефективність впливають три фактори:

груповий процес;

групова структура;

організаційна Середа.

До груповим процесам відноситься не тільки рішення проблем і прийняття рішень, але управління конфліктами і комунікації.

Під груповий структурою слід розуміти ясні цілі, які мотивують завдання, ясно певні ролі, достатній час, ефективну групову культуру, групові норми.

Серед елементів організаційної середовища в першу чергу необхідно виділити: ясну місію і прийняте всіма бачення; підтримує культуру; систему мотивації, винагороди за досягнення мети; інформацію і зворотний зв'язок; навчання і консультації; технологічні та матеріальні ресурси.

Роботу з моделлю Шварц розглядав в такій послідовності: спочатку потрібно визначити структуру команди, потім встановити як кожен її елемент впливає на ефективність спільної роботи, потім виявити елементи, що працюють неефективно, а на закінчення внести зміни, необхідні для підвищення ефективності.

Ефективність групової роботи обумовлюється характером взаємодії суб'єктів і об'єктів лідерства, взаємодією в групі і змістом встановлених правил взаємодії. Коротко охарактеризуємо критерії ефективності роботи групи.

Вік групи свідчить про стадію розвитку групи, її об'єктивної здібності ефективно працювати.

Формування і підтримка групових процедур (правил, норм) необхідні для задоволення потреб в обговоренні цікавлять всіх питань, таких, як:

досягнення групових цілей;

підтримку робочих взаємин та обмін думками.

Групові норми визначають якісні та кількісні показники групової роботи, а також задоволеність членів групи умовами діяльності і її кінцевим результатом.

Згода свідчить про єдність у розумінні мети групової діяльності, методів і способів її досягнення, а задоволеність припускає усвідомлення тісного зв'язку діяльності з конкретною потребою або інтересом.

Ступінь згуртованості і взаємозалежності членів групи визначає їх готовність і здатність ефективно взаємодіяти під час виконання завдання.

Позитивна взаємозалежність - сприйняття членами команди міжособистісних комунікацій, забезпечують успішність діяльності кожного. Взаємозалежність характеризується тим, що кожний індивід впевнений в тому, що:

інші члени групи намагаються на благо спільної вигоди;

інші учасники групи розділять спільну долю у разі досягнення спільної мети і отримання вигоди від неї, як і у випадку поразки і втрат;

досягнення групових цілей обумовлено зусиллями всіх членів колективу;

колеги поділяють почуття ідентичності, засноване на членстві в групі.

Критерієм ступеня згуртованості команди може виступати взаємну довіру та повагу один до одному.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/