Стилі управління та керівництва

Віктор Валентинович Травин, кандидат економічних наук, доцент Академії народного господарства при уряді РФ, директор "Школи кадрового менеджменту" Академії, викладач з двадцятирічним стажем.

Стиль управління - це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, а також незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатися задоволеність роботою і заохочується продуктивність співробітників. Разом з тим оптимального стилю управління не існує і говорити про перевагу того або іншого стилю керування можна тільки для певній ситуації управління.

Розрізняють наступні стилі управління:

Орієнтований на завдання, яке необхідно виконати, при цьому, як стверджує Бізані, керівник:

засуджує недостатню роботу;

спонукає повільно працюючих співробітників докладати більше зусиль;

надає особливе значення обсягу роботи;

керує залізною рукою;

звертає увагу на те, що його співробітники працюють з повною віддачею;

спонукає співробітників за допомогою тиску і маніпулювання до ще більшим зусиллям;

вимагає від малорезультативним співробітників більшої віддачі.

Дослідження Хальпіна-Вінера і Пельц показують, що такі керівники:

часто більш позитивно характеризуються своїми начальниками, ніж особистісно-орієнтовані керівники;

позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники мають вплив "нагорі".

Особистісно-орієнтований, при якому в центрі уваги стоять співробітники з їх потребами та очікуваннями. За Бізані, керівник:

звертає увагу на здоров'я співробітників; піклується про хороших відносинах зі своїми підлеглими; звертається зі своїми підлеглими як з рівноправними;

підтримує своїх співробітників в тому, що вони роблять або повинні зробити;

заступається за своїх співробітників.

Керівник, який управляє, орієнтуючись на особистість, не може, однак, відразу розраховувати на повне задоволення співробітників. Для цього важливі вплив і повагу керівника "нагорі", на основі чого він здатний захищати інтереси співробітників.

Стилю управління притаманні три проблеми:

1. Результати, які повинні бути досягнуті за допомогою стилю управління, містять кілька компонентів, які не можуть бути зібрані воєдино.

2. Абсолютизація стилю управління розглядається як спосіб, за допомогою якого підвищується продуктивність праці.

3. Ситуація управління розглядається як незмінна, у той час як з плином часу вона може змінитися і керівник повинен відповідно змінити своє ставлення до окремих співробітникам.

Стилі управління можуть бути одно-і багатовимірними. Стиль управління одновимірний, якщо розглядається один критерій оцінки. Одновимірними є авторитарний, корпоративний та інші стилі управління, причому перший і другий стилі полярно відрізняються один від одного.

Авторитарний стиль управління. При такому стилі управління вся виробнича діяльність організовується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися при вирішенні поточних завдань і припускає велику дистанцію в освіті між керівником і підлеглим, а також матеріальну мотивацію співробітників.

Типові ознаки авторитарного стилю управління:

Керівник в силу своєї законної влади управляє підлеглими і очікує від них послуху. Він приймає рішення без обгрунтування їх перед підлеглими, при це виходить з того, що він на відміну від підлеглих володіє великим розумінням і знанням справи, чого, зрозуміло, бути не повинно. Рішення керівника мають характер розпоряджень, які повинні беззастережно виконуватися підлеглими, в Інакше вони можуть очікувати санкцій по відношенню до себе;

Керівник дотримується дистанцію у відносинах з підлеглими, інформує їх про факти, які вони обов'язково повинні знати для виконання своїх завдань. Він контролює »чи дотримуються його розпорядженням і наскільки. Знаки, що підкреслюють становище людини в очах оточуючих його людей (наприклад, автомашина), підтримують репутацію володіє владою керівника.

Штопп перераховує вимоги до авторитарно керуючому керівнику:

висока свідомість;

високий самоконтроль;

далекоглядність;

хороша здатність до прийняття рішень;

пробивна здатність.

Підлеглі - Адресати наказів. По "теорії x і xy:

середній людина ледачий і, наскільки можливо, ухиляється від роботи;

працівники нечестолюбіви, бояться відповідальності і бажають бути керованим;

тиск на підлеглих і санкції до них необхідні для досягнення цілей підприємства;

суворе керування підлеглими та приватний контроль над ними неминучі.

При цьому стилі управління мотивація підлеглих часто обмежена, тому що керівник відділяється соціально, передає, як правило, менш цікаву роботу підлеглих і підтримує в них страх перед загрозливими санкціями. Підлеглі стають байдужими по відношенню до керівника, а також до підприємству. Інформацію вони видобувають з-за поставлених керівником інформаційних бар'єрів неофіційними шляхами.

Вимоги до авторитарно керованого підлеглому по Штоппу:

визнання керівника єдиною інстанцією;

визнання та виконання розпоряджень керівника;

відсутність прагнення до володіння правом контролю.

Переваги авторитарного стилю управління - можливо велика швидкість прийняття рішень, успішність при повсякденних, звичайних роботах.

Недоліки авторитарного стилю лежать в слабкій мотивації самостійності та розвитку підлеглих, а також в небезпеці помилкових рішень за допомогою надмірних вимог керівники відносно кількості і (або) якості роботи.

Авторитарний стиль керування може застосовуватися на практиці в декількох варіантах, які все більше наближаються до корпоративного стилю.

Корпоративний стиль управління. При корпоративному стилі управління виробнича діяльність організовується у взаємодії керівника і підлеглого. Цей стиль керування може застосовуватися при превалювання творчого змісту роботи і передбачає приблизно однаковий рівень освіти керівника і підлеглих, а також нематеріальне заохочення співробітника.

Типові ознаки корпоративного стилю управління:

Керівник управляє підлеглими, включаючи їх у процес прийняття рішень, за які він несе відповідальність. Він чекає від своїх підлеглих конкретної допомоги, приймає рішення з урахуванням їхніх пропозицій і заперечень. Він делегує свої повноваження, наскільки це можливо, і розпоряджається тільки при необхідності. При цьому він визнає можливості підлеглих і усвідомлює те, що не може все знати і все передбачити. Контролюється тільки результат робіт, допускається самоконтроль.

Керівник не тільки докладно інформує про фактичний стан справ, яке має бути відомо для виконання завдань, але і повідомляє іншу інформацію про підприємство. Інформація служить засобом управління. Керівник не має потреби в знаках, підкреслюють його положення в очах оточуючих його людей.

Вимоги, пропоновані до корпоративно керуючому керівнику, за Штоппу:

відкритість;

довіру до співробітників;

відмова від індивідуальних привілеїв;

здатність та бажання делегувати повноваження;

службовий нагляд;

контроль результатів.

Підлеглі розглядаються як партнери, здатні щодо самостійно виконувати "щоденні роботи". При оцінці підлеглих при цьому стилі керівництва найчастіше виходять з "теорії у теорії ху, за якою:

небажання трудитися є не вродженим від природи, а наслідком поганих умов праці, які зменшують природне бажання працювати;

співробітники беруть до уваги цільові установки, мають самодисципліною і самоконтролем;

мети підприємства досягаються найкоротшим шляхом, шляхом грошового заохочення і надання можливості індивідуального розвитку;

при сприятливому досвіді співробітники не бояться відповідальності.

Активна позиція підлеглих підвищує їх мотивацію, що спричиняє покращення результатів праці.

Вимоги корпоративно до керованим підлеглим, за Штоппу:

прагнення і здатність нести особисту відповідальність;

самоконтроль;

використання прав контролю.

Перевага корпоративного стилю - прийняття доцільних рішень, висока мотивація співробітників і розвантаження керівника. Крім того, підтримується розвиток співробітників. Недолік - корпоративний стиль управління може сповільнити прийняття рішень.

Управління методом делегування повноважень. Таке управління - технічний прийом, при якому компетенції та відповідальність за дії передаються, наскільки це можливо, співробітникам, які приймають і реалізують рішення. Делегування може бути спрямована на будь-яке поле діяльності підприємства. Однак слід відмовитися від того, щоб делегувати типово управлінські функції керівництва, а також завдання з наслідками. При делегуванні повноважень знімається навантаження з керівника, підтримується власна ініціатива працівників, посилюються їх трудова мотивація і готовність нести відповідальність. Крім того, співробітникам повинно бути надано довіру у прийнятті рішень під власну відповідальність.

Для того щоб успішно застосовувати управління делегуванням, необхідні:

делегування співробітникам завдань;

делегування співробітникам компетенцій;

делегування співробітникам відповідальності за дії;

виключення можливість відкликання делегованих повноважень або передачі їх від одних співробітників іншим;

встановлення порядку регулювання виняткових випадків;

виключення можливості втручання керівника при правильних діях співробітника;

обов'язковість втручання керівника в разі помилки і одержання результатів, врегульованих в особливому порядку;

прийняття керівником відповідальності по керівництву;

створення відповідної інформаційної системи.

Надіслані завдання мають відповідати здібностям співробітників, бути переважно однорідними, завершеними за формою. Делеговані компетенції та відповідальність за дії повинні відповідати один одному за обсягом.

Переваги управління методом делегування:

розвантаження керівника;

можливість швидкого прийняття грамотних рішень; співробітникам передаються компетенції та відповідальність задіяння;

сприяння розвитку власної ініціативи, трудової мотивації в співробітників.

Недоліки управління методом делегування:

керівник делегує по можливості менше число цікавих завдань;

можуть бути затверджені ієрархічні відносини;

сильна орієнтація на завдання, а не на співробітників;

встановлення ієрархічних відносин "по горизонталі".

Чому керівники недостатньо делегують повноваження?

1. Побоювання того, що підлеглі не досить компетентно виконують доручення (роблять помилки).

2. Недовіра по відношенню до компетентності підлеглих.

3. Побоювання того, що підлеглі надто швидко набувають високу компетенцію.

4. Побоювання втрати свого значення і супутніх йому благ.

5. Побоювання втрати власного авторитету чи статусу.

6. Побоювання того, що керівник сам втратить контроль за даним питанням.

7. Страх перед ризиком.

8. Небажання віддавати роботу, якої керівник сам добре володіє.

9. Невміння консультувати підлеглих і керувати ними.

10. Брак часу для консультування підлеглих і управління ними.

Чому підлеглі не готові нести відповідальність?

1. Недостатня впевненість у собі.

2. Дефіцит інформації.

3. Страх перед можливою критикою.

4. Недостатній позитивний відгук на успішно виконані доручення.

5. Недостатня вмотивованість співробітника.

6. Негативна атмосфера робочого місця.

Як делегувати?

1. Ретельно вибрати завдання, що підлягають делегування.

2. Ретельно вибрати людину, якій делегувати.

3. Делегувати переважно "остаточні результати" замість точних методів виконання завдання.

4. Бути готовим до того, що будуть допущені помилки і що їх потрібно пробачити.

5. Дати достатньо повноважень для виконання завдання до кінця.

6. Інформувати інших, що делеговане і кому.

7. Делегувати поступово й ускладнювати делеговані завдання.

Застосування того чи іншого стилю, а також його результати залежать від багатьох факторів. Це перш за все повне оволодіння одним із стилів керівництва, схильність колективу до сприйняття часом нав'язаного йому зверху стилю управління та керівництва. При освоєнні науки управління дуже важливо уникнути помилок. Аналіз діяльності керівників різного рівня і різних підприємств дозволив фахівцям виявити найбільш часті помилки, яких припускаються менеджерами. Десять основних помилок в управлінні персоналом па підприємстві можна сформулювати наступним чином;

1. Прагнення все робити самому.

2. Схильність давати можливість справах йти своєю чергою.

3. Упередженість проти певних працівників.

4. Застиглі, схематичні або доктринерський установки.

5. Зайва сприйнятливість до іншого, в тому числі критичного, думку.

6. Зарозумілий чи зарозумілість.

7. Несприйнятливість до пропозицій співробітників.

8. Очевидне неповагу особистості працівника, наприклад допустимість критики при інших.

9. Явна недовіру до співробітників.

10. Недостатня послідовність у діях.

І навпаки, досвід успішних підприємств показав, що керівники цих підприємств значно більшою мірою:

1. цінують знання справи;

2. ставляться до людей як до рівних;

3. винагороджують справедливо;

4. виявляють помилки об'єктивно;

5. надійні і лояльні;

6. вислуховують думки, що відрізняються від своїх;

7. цінують прогрес;

8. мають авторитет знавців справи;

9. позбавлені упередженості;

10. переносять критику;

11. здатні до зміни, ніж начальники малоуспішні підприємств.

Стиль управління або керівництва - найважливіший фактор у менеджменті на підприємстві. Правильно визначений та успішно застосовується стиль дозволяє найбільш успішно використовувати потенціал всіх співробітників підприємства. Саме тому в останні роки багато фірм приділяють цього питання настільки істотне увагу.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/