Аутстаффінг - персонал в борг

Артем Румянцев

Незважаючи на бурхливий розвиток аутсорсингу персоналу в Європі і США, переваги від його використання в Україні ще досить не осмислені вітчизняним менеджментом. Самі послуги з позиковому праці затребувані мало і знаходяться на стадії очікування сплеску попиту.

Що дає аутстаффінг найпростіше дізнатися з слоганів провайдерів послуг. Це: «Ви будуєте бізнес, ми -- вашу команду »і« Зроби бізнес успішним, зосереджуючись на основних функціях ».

Виходячи з цього, по-перше, для компанії аутстаффінг пропонується як панацея від вирішення всіх кадрових проблем і, як наслідок, допомагає досягти істотної економії від масштабу, а також зниження транзакційних витрат.

По-друге, провідні міжнародні аудиторські та консалтингові компанії рекомендують частіше використовувати аутсорсинг для оптимізації різних бізнес-процесів організації, тим самим, натякаючи компаніям на його очевидну користь.

Передісторія

Першопрохідником аутстаффінгу в Україні є Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв, яка з початку 1990 року була монополістом у даному виді сервісу, що закріплено в Трудовому кодексі. Дещо пізніше, на початку 2000 року цю послугу стали надавати приватні рекрутингові агентства. Їх першими клієнтами стали також західні фірми, що мають досвід подібного співробітництва в своїх країнах. Це можна пояснити і тим, що витрати на персонал інофірм строго обмежені материнською компанією, тому нерідко філія іноземної компанії, використовуючи маркетинговий бюджет, наймає додаткових співробітників за допомогою аутстаффінгу. Відносини кадрового агентства і компанії регулюються договором, в якому вказується термін поставки персоналу.

Одним з перших успішно апробованих сервісів був лізинг персоналу, коли клієнт купував послугу з виконання конкретних робіт, необхідних для підтримання життєзабезпечення компанії, які, однак, не були безпосередньо прибутково.

Зовсім іншим, за суті, є аутстаффінг персоналу, який передбачає висновок вже існуючого персоналу за штат компанії з його закріпленням в штаті кадрового агентства на досить тривалий період часу. У такому випадку, люди виконують звичні їм завдання. Запис у трудовій книжці співробітники отримують від кадрового агентства, яке стає їх формальним роботодавцем, належним чином оформляє трудові відносини, розраховує і виплачує заробітну плату, а також робить всі необхідні відрахування по податках і в соціальні фонди. У Загалом-то, в поле зору «внештата» може потрапити будь-який працівник - від секретаря і кур'єра до висококваліфікованих фахівців, хоча останні досить рідко передаються на аутстаффінг, тому що більш надійно утримувати їх «під боком ».

Вимушений аутстаффінг

Можливо, що залучення позикового праці в компанію продиктовано обставинами, а не об'єктивним рішенням керівництва. Приміром, у силу тривалих відряджень, в період різних відпусток, хвороб співробітників утворюється значний фронт роботи, який неможливо розподілити серед штатних співробітників. Разом з тим, може виявитися, що резерв штатного розкладу вже вичерпано, а його розширення буде пов'язано зі значними організаційними потрясіннями.

Не рідкими бувають і випадки сезонності роботи підприємств, а також короткі часові проміжки, коли деякі підрозділи виявляються значно перевантажені роботою. До Наприклад, в період новорічних свят торговельні центри та універмаги відчувають потреба у продавців. Бухгалтери можуть знадобитися до закриття фінансового року, а секретарі-референти в період проведення аудиторських перевірок.

несвідомий аутстаффінг

Каменем спотикання при переговорах з вітчизняними клієнтами, що бажають придбати аутстаффінговий сервіс, є їхня вимога до економії фонду заробітної плати. Менеджери по персоналу шукають ефективні схеми зниження собівартості бізнесу і цілком обгрунтовано бачать їх у виведенні своїх співробітників у штат компаній-провайдерів. Дійсно, це можливо, якщо провайдер користується пільговими оподаткуванням, наприклад, є платником єдиного податку. Тоді утримання персоналу для клієнта здешевлюється, правда, лише у випадках, коли обсяг обороту провайдера не перевищує встановлені законодавством ліміти, і якщо рекрутингове агентство готове йти на виплату мінімальної заробітної плати, залишаючи реальному роботодавцеві можливість виплачувати якісь суми, минаючи їх легалізацію через фонд заробітної плати. У більшості випадків послуга проектується як повністю прозора, з повним набором можливостей по додатковим компенсацій, допомог, пільг та широкої адміністративної підтримці співробітників. Її вартість явно перевищує витрати, які несе компанія при самостійному найм, на суму, що дорівнює розміру гонорару рекрутингового агентства плюс ПДВ. Тому, не лукавлячи, аутстаффінг - це задоволення дороге, оскільки включає, крім витрат з утримання співробітника, ще й гонорар кадровому агентству.

Винагорода рекрутингового агентства розраховується від фонду заробітної плати і складає, за оцінками фахівців, в середньому від 14 до 16%, що фіксується в договорі про наданні послуг. При цьому, за словами Ігоря Шумицький, комерційного директора «Аура персонал», за співробітників з більш широкої кваліфікацією, як правило, просять невисокий відсоток. Ну, а якщо це спеціаліст вузького профілю і, в разі чого, агентству буде складно швидко знайти йому нового роботодавця, доведеться заплатити більше. Мова йде, іншими словами, про «ліквідних» і «неліквідних» трудових ресурсах.

Усвідомлений аутстаффінг

«Реальні, але не завжди фінансово відчутні вигоди полягають у вивільненні служби персоналу і фінансового департаменту компанії-клієнта від певного обсягу паперової та фінансової роботи, у скороченні ризиків, властивих процедуру звільнення, в можливості до вирішення питання про постійне наймі придивитися до співробітника в протягом часу, що значно перевищує стандартні випробувальні терміни », -- каже Алла Коняєва, директор ДП «Анкор-Лізинг». На жаль, сьогодні багатьом керівникам українських компаній складно зважити всі плюси і мінуси аутстаффінгу, оскільки вони не помічають цих реальних вигод, розглядаючи лише надводну частина рифу - прямі витрати на персонал.

За словами експертів, справжня вигода компанії лежить не в площині оптимізації податків на персонал, а в економії від масштабу, тобто при виведенні за штат компанії великого числа співробітників. «Адже провайдера послуг аутстаффінгу ще називають Professional Employer Organisation, тобто професійний роботодавець, - каже Ігор Шумицький .- Це значить, що ми на більш високому рівні виконуємо кадрово-зарплатне адміністрування, нам доступні дорогі програми удосконалення роботи та її автоматизації, порівняно з організаціями інших сфер бізнесу ».

За економією від масштабу звичайно треба ще ряд очевидних переваг - зниження транзакційних витрат, розвантаження відділу кадрів, бухгалтерії, а також будь-якого керівника, у якого кадрові питання забирають занадто багато дорогоцінного часу.

Крім цього, - економія на навчанні нових співробітників і контроль над плинністю. Для організацій, діяльність яких безпосередньо пов'язана з комерційної або виробничої таємницею, аутстаффінг може бути гарним рішенням, позитивно впливає на виробничий процес. Приміром, у фінансових та банківських установах. «Плинність кадрів по суті - це ситуація добровільної зміни місця роботи, при якої колишній роботодавець не в курсі, куди переходить співробітник. У випадку з аутстаффінгу плинність буде під контролем, банк знає, що ми є формальним роботодавцем, і може до нас звернутися для роз'яснення будь-який ситуації. Ми ж, у свою чергу, завжди знаємо де, скільки і як працює кожен співробітник », - стверджує Ігор Шумицький.

Інтереси персоналу

На перший погляд робота «Just in time» носить явний негативний відтінок. Виникають складності кар'єрного зростання, а в свідомості може з'явитися імідж «перебіжчика», який погано уживається в колективі. Проблемою може стати і запис у трудовій книжці, де немає імені фактичного наймача, а фігурує рекрутер. Все це, в більшій мірою стереотипи вітчизняного роботодавця, які, поза сумнівом, накладають свій відбиток на сприйняття співробітниками такої ініціативи, яку часто перефразую в «аутнаффінг».

Тим часом, на думку Ігоря Шумицький з «Аура персонал», не варто вважати людей, які завдяки аутстаффінгу опинилися в штаті кадрового агентства якимось «плем'ям кочівників», метання від одного роботодавця до іншого. «У 95% випадків - це постійні співробітники наших клієнтів, якими дорожать, тому й не скорочують, а переводять до нас. Для персоналу це означає, що, крім формального перекладу, нічого не зміниться. Ми виплачуємо ті ж зарплати, премії і бонуси, які передбачив роботодавець, займаємося медичним страхуванням. Те ж стосується і кар'єрного зростання, варто роботодавцю повідомити нам про це, як ми тут же приступаємо до оформлення всіх необхідних документів », - говорить він.

Є ще один позитивний момент: часто фахівцям широкого профілю однієї організації недостатньо, для того щоб розширювати свої знання та досвід. Саме з рекрутинговим агентством їм буде простіше розвиватися - фактично, не змінюючи місце роботи, фахівцеві вдається, наприклад, поєднувати роботу в кількох організаціях або з виконання одного проекту відразу приступати до виконання іншого. Ефективним може бути і розподіл роботи за часом. Адже хто-то в другій половині дня повинен доглядати за дітьми, а комусь необхідно періодично їздити на кілька днів на спортивні змагання. Все це можна вирішити за допомогою рекрутера.

Як вибирати провайдера

Як і в будь-який інший діяльності, у аутстаффінгу необхідна наявність досвіду надання даної послуги кадровим агентством. «Дуже важливо, щоб рекрутинг-вая компанія мала бездоганну репутацію. Адже люди, які працевлаштовані опосередковано через компанію-лізингодавця повинні не соромитися запису в трудовій книжці. Дуже важливо допомогти з'являються за штат співробітникам подолати упередження проти такої незвичайної форми зайнятості, як опосередкований найм, - розповідає Алла Коняєва з «Анкор-Лізинг» .- Часто буває складно переконати їх у престижності роботи в компанії-провайдера, котрий не володіє гідністю світового бренду, в її сумісності з кар'єрними планами фахівця. У цьому випадку без допомоги компанії фактичного роботодавця і досить високою і стабільною власної репутації компанії-провайдера не обійтися. Тільки спільний план правильного позиціонування нового виду працевлаштування допоможе уникнути конфліктів і знизити психологічний опір з боку виведеного за штат персоналу ». Звичайно компанії вдаються до найбільш простого способу подолання такої упередженості - рекомендаційних листів, в яких пояснюються об'єктивні причини подвійного статусу співробітника.

Можливі й інші варіанти вирішення проблеми при формулюванні запису в трудовій книжці. Фахівцям відомі випадки, коли ім'я компанії-фактичного наймача фігурувало у трудовій книжці виведеного за штат співробітника як ім'я ключового клієнта. Подібних проблем не відчувають працівники, аутстаффіруемие в Генеральної дирекції з обслуговування іноземних представництв, так як законодавчо врегульовано, що ця компанія повинна писати в графі «Місце роботи »ім'я компанії-фактичного наймача. Однак у майбутньому при підготовці нового Трудового кодексу, за словами Алли Коняєвою, така політика протекціонізму на користь окремої структури, яка не в змозі задовольнити зростаючі потреби ринку, буде усунуто.

Наступна важлива проблема, яку необхідно утримувати в зоні уваги - високі вимоги до якості та культури обслуговування позикових співробітників. Не зайвим буде поцікавитися про уважності рекрутера до психологічної складової, періодичності проведення навчальних процедур та заходів щодо персоналу. Справа в тому, що, відчуваючи якийсь комплекс неповноцінності щодо штатних співробітників, не маючи можливості задовольнити свою потреба в беззастережної приналежності до команди компанії-роботодавця, позиковий персонал свою депривації часом компенсує у взаємодії з формальним наймачем. Те, що, можливо, пройшла б непоміченою у разі прямого найму (інтонації та швидкість реагування на заявлену потребу), іноді піддається несвідомої акцентуації в роботі з провайдером аутстаффінговий послуги.

І, нарешті, третій проблемою впровадження є зниження лояльності співробітників, найманих через іншу компанію. Вирішення цієї проблеми є прерогативою безпосереднього наймача і лежить в зоні корпоративної культури та традицій ставлення до свого персоналу. «Категорично не рекомендується дискримінувати аутстаффіруемий персонал, пропонуючи йому, наприклад, телефони більш низького класу, у порівнянні з телефонами штатних співробітників, більш дешевий варіант медичної страховки, так як це могло би бути матеріальним свідченням його «вторинність», -- запевняє Алла Коняєва з «Анкор-Лізинг" .- У завдання компанії-провайдера входить відкрите обговорення з компанією-клієнтом такої небезпеки, консультування з питань і способів мінімізації її негативних наслідків. Природно, що це можливо тільки у випадку, коли провайдер досить уважний, щоб відстежувати подібні феномени, і досить делікатний і професійно досвідчений, щоб їм допомагати вирішувати їх ».

Голосуємо «за»

Звичайно, у зв'язку з розширенням бізнесу, менеджерів і власників серйозно турбує той факт, що крім основної діяльності, за різними оцінками, їм до 80% часу (і інших ресурсів) необхідно витрачати на таку роботу, яка не призводить до збільшення вартості компанії або зростання її прибутку. При значному збільшенні масштабів діяльності підприємства це занепокоєння раціональніше за все було б передати на аутсорсинг рекрутинговому агентству.

З іншого боку, у співробітника, який працює в штаті агентства, підвищується мотивація і, хоча він в меншій мірою може розраховувати на кар'єру у першій організації-роботодавця, його ринкова вартість як фахівця постійно зростає. Цілком можливо, що, ставши хорошим експертом у вузькому напрямі, він зможе вийти зі штату рекрутингового агентства і зробити кар'єру в «брендової» компанії.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.gaap.ru