Управління персоналом
Контрольна робота
Всеросійський заочний фінансово-економічний інститут
Москва, 2007 р.
Звідки
береться потреба в управлінні персоналом? Я, думаю, що вона з'являється
тоді, коли хоча б дві людини об'єднують свої зусилля для досягнення якої
або спільної мети. Виникає завдання координації їхніх спільних дій, розв'язання
якій хтось із них бере на себе. При цьому він стає керівником,
управляє, а інший - його підлеглим, виконавцем. Абсолютно не важливо в
якій ситуації це відбувається. Домовляючись про місце зустрічі або будуючи дім,
люди йдуть саме цим правилом.
На
всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить гостро і
багато людей намагалися вирішити її, але їхні труди носили розрізнений характер і не
укладали узагальненої теорії.
І
тільки в другій половині минулого століття після перемоги промислової революції на
Заході ситуація різко змінилася. Ринкові відносини володіли всіма сферами
житті суспільства. Як гриби після дощу росли великі фірми, що потребували великого
числа керівників вищого і середнього рівнів, здатних приймати грамотні
раціональні рішення, що вміли працювати з великими масами людей, які були
б вільні у своїх вчинках. Тому від керуючих був потрібний високий
професіоналізм, компетентність, уміння співставляти свою діяльність з
існуючими законами. У результаті з'являється група людей, що спеціально
займаються управлінською діяльністю. Цим керівникам вже не потрібно тримати
своїх підлеглих у покорі владною рукою. Головним завданням стає
кропітка організація і щоденне управління виробництвом із метою
забезпечення найбільшого прибутку власникам фірми. Ці люди стали називатися
менеджерами.
В
даний час існує деякий мінімум різних характеристик притаманних
сучасному менеджеру. У цій роботі ми хочемо розповісти про особисті здібності
(вроджених та набутих), необхідних для його успішної управлінської
діяльності.
Сьогодні
фірми виросли настільки, що одноособове управління ними стало практично
неможливим. Крім того, у керівників додалося і багато зовнішніх функцій, у
тому числі взаємодія з партнерами, профспілкою, державними і
політичними діячами. Кожним напрямком займається самостійний
керуючий, тому глава корпорації ставав менеджером-організатором,
основний обов'язок якого - координувати діяльність групи менеджерів.
Виконуючи
цей обов'язок, сучасний менеджер виступає в кількох ролях.
По-перше,
це керуючий, наділений владою, що керує великим колективом людей.
По-друге,
це лідер, здатний вести за собою підлеглих, використовуючи свій авторитет,
високий професіоналізм, позитивні емоції.
По-третє,
це - дипломат, що встановлює контакти з партнерами і владою, що успішно
переборює внутрішні і зовнішні конфлікти.
По-четверте,
це - вихователь, що володіє високими моральними якостями, здатний
створити колектив і направляє його розвиток у потрібне русло.
По-п'яте,
це - інноватор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє оцінити
і без зволікання впровадити у виробництво той або інший винахід або
раціоналізаторську пропозицію.
По-шосте,
це - просто людина, що володіє високими знаннями і здібностями, рівнем
культури, чесністю, рішучістю характеру й у той же час
розсудливістю, здатний бути в усіх відношеннях зразком для навколишніх.
В
процесі управління менеджер здійснює ряд конкретних функцій, серед
яких: організація і планування діяльності колективу і своєї власної
роботи; розподіл завдань і інструктаж підлеглих; контроль за ними;
підготовка і читання звітів; перевірка і оцінка результатів роботи; ознайомлення
з усіма новинками у світі бізнесу, техніки і технології, висування і
розгляд нових ідей і пропозицій; вирішення питань, що виходять за межі
компетенції підлеглих; знайомство з поточною кореспонденцією; відповіді на
дзвінки і прийом відвідувачів; проведення зборів і представництво; заповнення
форм звітності; ведення переговорів; підвищення кваліфікації.
Всі
ці роботи характеризуються: високою розмаїтістю, розмаїтістю форми самих
цих дій і місця їхнього здійснення, широкими контактами і комунікаціями
всередині і поза фірмою, швидкою зміною подій, людей і дій.
В
процесі спілкування менеджеру доводиться виконувати три основні ролі.
По-перше,
це роль координатора, що зв'язує одну групу людей з іншою і спрощує
діалог між ними. Цю роль (імідж і представництво в зовнішньому світі)
фактичний може грати номінальний глава фірми, що забезпечує і
надихаючий дії людей, спрямовані на досягнення цілей фірми. Це і
комунікатор, що створює можливість надійних безперервних контактів між
співробітниками.
По-друге,
це роль інформатора, що забезпечує прийом, передачу й обробку різного
роду інформації. Цю роль може грати контролер, що стежить за роботою
підлеглих, що порівнює її з поставленими цілями. Її може взяти на себе
розповсюджувач ідей, що в курсі всіх змін, що впливають на роботу
співробітників, що інформує їх про це, що роз'яснюють політику фірми. Це і
представник, що роз'яснюють значення і характер проблем іншим підрозділам
або партнерам.
По-третє,
це роль, пов'язана з прийняттям рішень. Її грає підприємець, який шукає
нові шляхи досягнення цілей і бере на себе всю відповідальність за ризик,
пов'язаний з ними. Її грає менеджер, відповідальний за розподіл ресурсів
фірми. Її, нарешті, грає представник фірми, що веде переговори з
партнерами.
В
сучасних умовах, у нашій країні, часто всі ці проблеми лягають на плечі
однієї людини, що виступає у всіх перерахованих вище ролях - лідера.
Лідерство
- Це мистецтво впливу на людей, натхнення їх на те, щоб вони за доброю
волі прагнули досягти якихось цілей. Дуже часто, на жаль, особливо в
політиці, це виявляються особисті амбіційні цілі самого лідера.
Люди
слідують за лідером насамперед тому, що він в змозі запропонувати їм (хоча
і не завжди реально дати) кошти для задоволення їхніх найважливіших
потреб, вказати потрібний напрямок діяльності.
Влада
лідера грунтується на гарному знанні підлеглих, умінні поставити себе на їх
місце, аналізувати ситуацію, визначати найближчі і віддалені наслідки
своїх дій, прагнення до самовдосконалення, здатності вселяти в
підлеглих упевненість, усвідомлення необхідності робити ті чи інші вчинки,
бо поведінка співробітників найчастіше відображає те, чого від них чекають.
Лідер
прекрасно відчуває і розуміє психологічні особливості партнерів,
супротивників, вміло їх використовує в офіційних і неофіційних контактах.
Переконуючи інших, він виявляє неабияку гнучкість і вміння йти на компроміс.
Але
справжнім джерелом влади лідера над людьми є його незалежність,
готовність у будь-який момент звільнити займане місце, оскільки вираз
інтересів колективу зовсім ще не означає покірності йому.
Так
що ж потрібно людині, для того, щоб успішно реалізувати всі ці потреби?
Перш за все, це особисте бажання зайняти високу посаду, що є далеко не у
всіх, а відповідно і готовність брати на себе пов'язані з цим
обов'язки, відповідальність, ризик. Вважається, що успішний лідер володіє
майже магічним умінням опинитися в потрібний момент в потрібному місці. Таку властивість
не звалюється з неба, хоча в певному сенсі воно, як і талант властиво
не багатьом. Але талант без праці - ніщо, тому лідер повинен постійно і наполегливо
прагнути вперед, незважаючи ні на які перешкоди, вперто рухаючись до власної
мети.
Нарешті,
претендент на лідерство на високому рівні повинен накопичити значний досвід
виконання різноманітних функцій і «дозріти» як великий керівник.
Тривалість такого дозрівання західні фахівці визначають у 5 - 7
років.
Жити
лідерам не просто. На своєму шляху вони зустрічають чимало труднощів, головна з
яких за загальним визнанням - керівництво підлеглими. На другому місці
варто планування діяльності фірми і на третьому - звільнення співробітників.
Серед інших, що не потрапили на п'єдестал пошани », можна відзначити проблему
розпорядження своїм часом, делегування повноважень, фінансові «нетрі»,
прийняття рішень і залагодження конфліктів.
Існує
два психологічних типи лідерів: «гравців» і «відкриті». Перші зовнішньо виглядають
ефектними, надійними, гнучкими. Вони вміють "пускати пил в очі», а тому
швидко змінюють позиції, слідуючи винятково своїм інтересам. На ділі вони не
вміють працювати з повною віддачею і погано справляються з проблемами.
«Відкриті»
лідери не настільки помітні, але вони послідовні; беруться за будь-які найбільш важкі
справи, прагнуть сумлінно у все вникнути, чим завойовують міцну довіру
і повагу на довгий час. Вони теж гнучкі та діють з урахуванням обставин,
але живуть не сьогоднішнім днем, а спрямовані в майбутнє. Саме вони є
справжніми лідерами, що володіють незаперечним авторитетом у своїх підлеглих.
Підлеглим
імпонує керівник, що бере на себе відповідальність, сміливо бере
рішення, чесно визнає помилки. Росту авторитету сприяє також
терпимість до слабкостями людей, не заважає роботі.
Авторитет
завойовується довго, а губиться швидко. І головні причини цього --
бездіяльність і перестрахування. Помилки ж на авторитет впливають менше - від них
ніхто не застрахований, а виправити. їх при бажанні не важко.
Зазвичай
авторитетний лідер - керівник від природи. Але що ж робити, якщо цього немає?
Єдина відповідь - наполегливе прагнення до вдосконалення свого
професійної майстерності, підпорядкування мети "розвитку видатних
здібностей у ординарних людей ", керуючись принципами японської
народної педагогіки, яка проголошує, що "посидючість і інтенсивна
робота над собою завжди ведуть до успіху ". Для цього потрібно знати якості,
які менеджеру в обов'язковому порядку повинні бути притаманні. Існує три групи
таких якостей: особисті, професійні, організаторські і ділові.
До
особистим якостям в першу чергу відносять чесність і порядність,
припускають завжди дотримання норм загальнолюдської моралі, скромність і
справедливість по відношенню до оточуючих. Керівник повинен намагатися
розуміти своїх підлеглих, бачити в них особистості, гідні поваги, вміти
розбиратися в їхній поведінці, бути людяним і піклуватися про людей, прагнути до
співпраці, враховуючи при цьому інтереси всіх.
Підприємець
має справу не тільки з ресурсами, машинами і продуктами, не тільки з різними
документами, виробничими, постачальними і збутовими процесами, він
постійно має справу з людьми - керує підлеглими, радиться зі
фахівцями, веде переговори з партнерами, спілкується з трудовим колективом.
І від того, наскільки добре він це робить, залежить його репутація і авторитет, а
відповідно, і успіх підприємницького справи.
Як
пише у своїй книзі «IBM. Погляд зсередини »Дж. Роджерс:« Ідеї можуть бути важливими,
почуття людей завжди важливі ».
Менеджер
повинен бути принциповим у всіх питаннях, вміти протистояти тиску як
«Зверху», так і «знизу», послідовно і твердо стояти на своєму, не приховувати
своїх поглядів, захищати до кінця ті цінності, які вони сповідують і
допомагати знаходити ці цінності іншим за допомогою особистого прикладу, а не
моралізування, твердо тримати дане слово.
В
робота менеджера важливим особистим якістю є гарне здоров'я, яке
допомагає бути енергійним і життєздатною, мужньо переносити удари долі,
успішно справлятися зі стресами. Для підтримки гарного фізичного здоров'я
потрібні постійні тренування, збалансовані навантаження, які передбачають зміну
видів діяльності - адже відпочинок не в неробстві, а в переключенні на іншу
роботу. Сили і енергію необхідно тому раціонально розподіляти між усіма
своїми справами, щоб у кожному досягти успіху, але не можна привчати себе до
постійним стабільним навантажень і час від часу руйнувати звичні зразки
дій, бо коли буде потрібно ривок, розімлілий керівник на нього вже не
буде здатний.
Однак
одного фізичного здоров'я менеджеру не достатньо. Він повинен бути ще й
емоційно здоровою людиною, інакше просто не витримає всіх звалюються на
його голову перевантажень.
Тому
потрібно заздалегідь формувати у себе позитивні емоції: співпереживання, що робить
людини гуманним; хвилювання, що стимулює активність, зацікавленість і
допитливість, що допомагає просуватися вперед, освоєння нових сфер
діяльності; впевненість, що додає солідності.
Прийняття
управлінських рішень вимагає від менеджерів не тільки кваліфікації, а й
емоційної зрілості, яка виявляється в умінні і готовність йти назустріч
гострим ситуацій, успішно справлятися з ними, не робити не переживаємо
трагедії з поразок, неминучих на життєвому шляху будь-якого менеджера.
Сучасний
менеджер повинен активно боротися з власними недоліками, формувати у
себе позитивне ставлення до життя і роботи, створювати «здорове» оточення
шляхом висунення і навчання людей, розкриття їхніх здібностей і талантів; при
цьому не потрібно боятися втратити авторитет - у більшості випадків співробітники
за таке ставлення до них платять, навпаки, визнанням та вдячністю.
Інша
група якостей, необхідних будь-якому менеджеру - професійні. Це --
компетентність, тобто система спеціальних знань і практичних навичок. Вона
буває спеціальної та управлінської. Це культура - загальна, технічна,
економічна, правова, інформаційна, психолого-педагогічна. Важливий і ряд
інших моментів. Перш за все сучасного керівника відрізняє добре знання
насправді як внутрішньої, так і зовнішньої, розуміння цілей фірми і свого
підрозділу, вміння бачити проблеми, виділяти в них найбільш істотні
боку, бути чутливим до новизни і змінам. Це неможливо без
володіння розумовими здібностями вище середнього рівня, вмінням аналізувати
ситуацію, створювати та критично оцінювати різні плани і програми,
приймати рішення, брати на себе відповідальність за їх виконання, багато і
наполегливо працювати для цього, бути енергійним і рішучим.
Однак
керівник повинен бути не тільки добре підготовленою і високо освіченої,
але ще й творчою особистістю. Від нього вимагається не тільки вірити в свої творчі
здібності, але й цінувати такі здібності в інших, вміти їх мобілізувати і
використовувати, долаючи всі зустрічаються на шляху перешкоди. Для цього
необхідно бути наполегливим, відчувати потреби в змінах, вміти поривати
з традиціями, сприймати нові ідеї та новаторські рішення, систематично ними
користуватися. Творчий керівник зазвичай працює з групами, використовуючи
метод мозкової атаки, заохочує вільне вираження емоцій і ідей, і завжди готов
вчиться, в тому числі і на власних помилках.
Творчість
немислимо без здатності знаходити інформацію і ділитися нею з підлеглими,
прислухатися до оточуючих незалежно від того, хто вони, тримати себе
відверто з колегами, домагатися зворотних зв'язків, не відгороджуватися від того,
що загрожує усталеним поглядам на світ, ставлячи при цьому все під сумнів,
розуміти позицію інших, скрізь знаходити людей, що представляють хоч якийсь
інтерес для фірми.
Для
всіх провідних компаній характерний принцип «не залишати жодної пропозиції,
хай навіть незначного, без відповіді ». З цією метою, наприклад на фірмі
«Toyota» ведеться щомісячний облік пропозицій, які розглядаються на
різні рівнях в залежності від цінності пропозиції.
Відмінним
прикладом цього може служити також політика фірми IBM. Два рази на рік там
проводяться опитування громадської думки. Це анонімні і добровільні опитування,
охоплюють майже всіх співробітників IBM. Анкета, що використовується в опитуваннях дуже
об'ємна. Питання охоплюють різні сторони життя IBM - від оцінки
кадрової політики і справ фірми в цілому до зарплати та умов праці на робочому
місці. За їх результатами кожен керівник готує план дійй по
усунення виявлених недоліків і узгодити його зі своїми підлеглими.
Але
найбільш важливо для менеджера схоплювати все на льоту, пов'язувати знову
придбані знання зі старими, володіти вмінням і здатністю навчатися як на
роботі, так і поза нею, підвищуючи компетентність, але уникаючи при цьому однобокою
спеціалізації. Справжня навчання зазвичай починається з моменту вступу на посаду
і ніколи не припиняється.
Черговий
групою якостей менеджера, що визначають його власне кажучи як менеджера,
є організаторські, а також ділові.
Вони
відображають рівень організаторської культури менеджера, володіння ним технологією
управлінської роботи: підбором, розстановкою та використанням кадрів,
виробленням норм, нормативів і регламентів, особистих планів і планів діяльності
підрозділів, служб, оперативних планів і планів-графіків проведення
заходів, доведенням завдань до виконавців, інструктажем,
Розпорядництво, контролем.
До
Характер сучасного життя вимагає від менеджера ясних і обгрунтованих цілей. Без
них він може відчувати брак твердості і рішучості, випускати гарні
можливості, витрачати час на дурниці. Оскільки у світі все змінюється, щоб
утриматися на плаву, менеджер повинен ці цілі коректувати. Але
цілеспрямованість полягає не тільки в тому, щоб цілі встановлювати, а
завзято до них прагнути. Це й відрізняє менеджера від інших працівників.
Іншим
організаторським якістю, яка має бути природною менеджеру, є
діловитість. Вона полягає в умінні чітко і своєчасно ставити завдання,
приймати обгрунтовані рішення, контролювати їх виконання, бути оперативними
і розпорядчим в діях і вчинках.
Важливим
організаторським якістю менеджера є енергійність, тобто здатність
заражати людей упевненістю, прагненням діяти шляхом логічного
навіювання, особистого прикладу, власного оптимізму.
Менеджеру
повинна бути властива дисципліна і контроль над собою. Без цього він не зможе ні
закликати до порядку інших, ні контролювати їх діяльність. Тому менеджер
повинен контролювати свої емоції та настрої, вивчати емоції інших, щоб
знайти підхід до їх поведінки, а також контролювати дисципліну підлеглих.
Відмінною
рисою менеджера повинна бути підвищена працездатність, вміння працювати
напружено, не завдаючи, проте, себе в жертву і не стаючи «работоманом».
Сили
потрібно берегти для головного, не витрачати їх по-пустому, вміти відпочивати.
Менеджер повинен бути комунікабельним, контактним, тобто товариським,
спрямованим на зовнішній світ, виявляє інтерес до оточуючих. Він повинен уміти
розташовувати до себе людей, слухати і розуміти їх, переконувати в своїй правоті.
З
точки зору контактності можна виділити кілька типів керівників.
По-перше,
ті, хто більшу частину часу, приблизно 2/3, витрачає на своїх підлеглих і
тільки 1/3 на здійснення зовнішніх зв'язків.
По-друге,
ті, хто приділяє тому, й іншому приблизно порівну часу.
По-третє,
ті, хто здійснює тільки вертикальні контакти з начальством і підлеглими,
але не бажає знатися з колегами свого рівня.
По-четверте,
ті, хто цурається взагалі всі контакти. Перший і другий типи керівників
хороші для оперативного управління, четвертий - для стратегічного, Третій тип
керівника взагалі не відповідає вимогам, що пред'являються до сучасних
керуючим.
Важлива
риса менеджера - реалізм. Він повинен вміти правильно оцінити свої можливості і
можливості підлеглих, їхні вчинки, не витати в хмарах, тоді не так боляче
буде падати при невдачі.
Хороший
менеджер характеризується здоровим оптимізмом і впевненістю.
Керувати
людьми без впевненості в собі неможливо. Упевнені люди знають, чого хочуть. Вони
ніколи не вдаються до обхідних шляхів. Їх погляди на проблеми завжди чіткі і
ясні, і вони прагнуть до того, щоб всі про цих поглядах знали, а тому
вільно висловлюють свою точку зору, домагаючись, щоб їх почули і зрозуміли,
але при цьому поважають інших людей і їх думки.
Хороший
керівник повинен уміти забезпечувати причетність співробітників до роботи. Для
цього необхідно правильно заохочувати людей, перетворювати будь-яку, навіть саму нудну
роботу в захоплюючу гру, відшукуючи нестандартні підходи і невідомі
грані у справі вирішення проблеми, присмачувати свої дії відомою часткою
авантюризму для більшої привабливості. Тобто по суті прийняти за аксіому теорію
«Y» Дугласа Макгрегора, розроблені ним у 60х роках, перший пункт якої
свідчить: «Робота для людини так само природна, як гра». Керівник повинен
рахуватися з бажанням підлеглих домогтися певного становища в цьому світі,
знати їхні ідеали і сприяти реалізації їх у життя.
Але
найголовніше - менеджер повинен володіти вмінням керувати, організовувати і
підтримувати роботу колективу, бути готовим до дій, ризику. Він повинен
вміти визначити обсяг своїх службових повноважень, можливість діяти
незалежно від керівництва, спонукати людей до покори, позбуватися
баласту, а решті допомогти стати самими собою, а не підминати під себе. Для
цього менеджер повинен мати терпимістю до слабостей людей, не заважає
працювати, і нетерпимість до всього, що перешкоджає успішному вирішенню що стоять
перед ним і колективом завдань.
Потрібно
мати на увазі, що не існує і не буде існувати менеджера, що володіє
універсальними здібностями й однаково ефективно діючого в будь-якій
ситуації.
Існує
певний набір людських якостей, які були перерахували вище,
що становить основу організаторських здібностей. Ці якості не завжди
залежать від виробничого досвіду працівника, тому керівником людина
може ставати у відносно ранньому віці. Не варто скидати з рахунків
і людей як у нас кажуть «пенсійного віку». Підтвердженням цього може
послужити приклад кар'єри Коноске Мацусіта, глави фірми "Мацусіта денкі". Його
трудова діяльність почалася в невеликій велосипедної майстерні, де він
працював учнем майстра на мізерну плату. Мацусіта проникся непідробною
любов'ю до винахідництва і вирішив відкрити власну справу. Незабаром він викинув
на ринок свій перший виріб. Це була вдосконалена електрична
розетка, яка вгвинчувалася в електричні. Подія це сталося в 1918 р.,
а через десять років електротехнічна компанія "Мацусіта денкі" стала задавати
тон в новій галузі японської промисловості.
Японська
національна культура просякнута націоналістичним духом. У ній закладені ідеї,
спонукають японців усвідомити свою причетність до загальнонаціональних інтересів.
Історично японцеві вселяли думка про те, що у своїй життєдіяльності він повинен
перш за все піклуватися про "наповнення національного судини".
Мацусіта
уміло скористався цим світоглядом своїх співвітчизників і в
розробленій ним виховній системі зробив акцент на пропаганді прямого
зв'язку між процвітанням фірми і процвітанням кожного працівника і японської
нації в цілому, що стало одним з найважливіших джерел успіху.
В
1971 Мацусіта склав з себе повноваження президента і став головою
ради директорів. З цього приводу він писав: "Коли фірма обганяє в зростанні
своїх фундаторів, виникає небезпека застою. Саме це стало тепер
відчуватися в системі управління; всі сподіваються на свого вождя, і я відчув,
що справи пішли не зовсім гладко. Не можна весь час чекати, що скаже
керівник. Саме з цього я вирішив складе з себе свої повноваження і передати
кермо влади своєму наступнику ".
Однак
в 1977р., у період чергових ускладнень, він знову повернувся до оперативного
керівництву і перетасував вищий ешелон управління фірмою. Мацусіта
остаточно відійшов від справ у віці 86 років.
Кращим
свідченням успішної кар'єри цієї людини, що увібрав в себе більшість
кращих якостей керівника, і що є відмінним прикладом для будь-якого
менеджера, може служити, на мою думку фірмовий гімн "Мацусіта денкі". Кожен
день о восьмій годині ранку його співають приблизно 200 тисяч працівників фірми:
Об'єднаємо
наші сили і розум,
Зробимо
все в ім'я процвітання виробництва.
Нехай
наші товари течуть до народів всього світу.
Нехай
течуть вони безперервно і вічно,
Як
вода з нескончаемого фонтану.
Рости,
індустрія, рости, рости!
Так
живе гармонія і чесність!
Так
живе "Мацусіта денкі!"
СИТУАЦІЙНЕ
Підходи до ефективного лідерства
Чотири
ситуаційні моделі, які допомогли розібратися в складному процесу
керівництва:
1.
Ситуаційна модель керівництва Фидлера
2.
Підхід Мітчела і Хауса "шлях-мета»
3.
Теорія життєвого циклу Херсі і Бланшара
4.
Модель прийняття рішень керівником Врума-Йеттона.
Модель
Фидлера з'явилася важливим внеском у подальший розвиток теорії, так як вона
зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінку
керівника [24, c. 46]. Цими факторами є:
1.
Відносини між керівником і членами колективу мають на увазі лояльність,
проявляємо підлеглими, їх довіру до свого керівника і привабливість
особистості керівника для виконавців.
2.
Структура завдання на увазі звичність завдання, чіткість її формулювання і
структуризації, а не розпливчастість і безструктурної.
3.
Посадові повноваження - це обсяг законної влади, пов'язаної з посадою
керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень
підтримки, який надає керівнику формальна організація.
Фідлер
вважає, що хоча кожній ситуації і відповідає свій стиль керівництва, стиль
того чи іншого керівника залишається в цілому постійним. Фідлер виходить з
припущення, що людина не може пристосувати свій стиль керівництва до
ситуації, але пропонує поміщати керівника в такі ситуації, які
найкращим чином підходять до стабільного стилю керівництва. Це забезпечить
баланс між вимогами, висунутими ситуацією, і особистими якостями
керівника, а це веде до високої продуктивності та задоволеності.
Похід
«Шлях-мета» Мітчела і Хауса. Модель лідерства багато в чому аналогічна моделі
Фидлера. Їх підхід вказує керівникам на необхідність застосовувати стиль
керівництва, найбільш згідною ситуації. Прийоми, за допомогою яких
керівник може впливати на шляху або засобу досягнення цілей:
1.
Роз'яснення того, що від нього вимагається.
2.
Надання підтримки, наставництво та усунення сковували перешкод.
3.
Забезпечення підтримки, на досягнення мети.
4.
Створення у підлеглих таких потреб, що знаходяться в компетенції
керівника, які він може задовольнити.
5.
Задоволення потреб підлеглих, коли мета досягнута.
Теорія
життєвого циклу. Херсі і Бланшар розробили модель, відповідно до якої
ефективні стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців. Зрілість
має на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання
досягти поставленої мети, а також освіта і досвід по відношенню до конкретної
завдання, яке необхідно виконати.
Модель
прийняття рішень керівником Врума-Йеттона. Модель зосереджує увагу на
процесі прийняття рішень, вона аналогічна попереднім моделям тим, що
підкреслює відсутність універсального оптимального методу впливу на
підлеглих. Оптимальність стилю залежить від мінливих перемінні ситуації
прийняття рішень.
Подальше
вивчення процесу ефективного лідерства призвело до створення системної моделі.
Вона значною мірою ввібрала в себе в ідеї розглянуті вище і
істотно розширила погляд на лідерство. Наприкінці 1995 р. у США на підставі
проведених досліджень, широких опитувань практиків, вчених розробила модель
лідерства [15, c. 75].
Модель
«Основи ефективного лідерства» розроблялася в рамках єдиної державної
програми протягом п'яти років спеціальною комісією під керівництвом
віце-президента Горна. Перед програмою ставилися наступні завдання:
створення
гнучкої і надійної системи найму;
перетворення
кваліфікаційної системи;
поліпшення
системи виконання рішень;
вдосконалення
системи навчання та розвитку службовців;
забезпечення
рівних можливостей для всіх працюючих співробітників;
скорочення
паперових потоків;
формування
партнерських відносин між службовцями і керівниками.
Розроблена
модель лідерства є ієрархічної, орієнтована на стратегічний,
оперативний і тактичний рівні керівництва. Крім того, вона є
ступінчастою, дозволяє послідовно розвивати та вдосконалювати якості
персоналу (таблиця 3). Наведене тут визначення кожного з якостей,
розкриває його основний зміст [14, c. 136].
Таблиця
1. Модель «Основи ефективного лідерства»
Керівники
Ділові якості
Визначення якості
Вищий рівень компетентності
Спільне бачення ситуації
Поінформованість про зовнішню обстановці
Розвиток спільного бачення в організації, забезпечення широкої
підтримки в проведенні організаційних змін;
Інформованість про закони, політику і політиків,
адміністративні пріоритети, тенденції, спеціальних інтересах; розуміння
зовнішнього впливу окремих осіб і документів; широке використання
інформації при прийнятті рішень.
Середній рівень компетентності
Творче мислення
Планування та оцінка результатів
Орієнтація на споживачів
Управлінський контроль та інтеграція
Фінансове управління
Управління технологіями
Розвинена інтуїція і вміння вирішувати проблеми; заохочення
інноваційної активності в інших;
Визначення політики, основних напрямків розвитку, панів
і пріоритетів; вишукування необхідних ресурсів; планування та координація
дій з іншими; оцінка прогресу і результатів діяльності; підвищення
ефективності організації;
Активне вивчення споживачів, задоволення їх
запитів, постійний пошук шляхів вдосконалення послуг, продуктів
процесів;
Забезпечення інтеграції організаційних процесів,
сприяння ефективній роботі;
Підготовка і затвердження бюджету, контроль витрат,
управління договорами та замовленнями;
Сприяння персоналу в отриманні інформації про нові
технологіях, застосування нових технологій для потреб організації, навчання
персоналу;
Нижній рівень компетентності
Управління різноманітною робочою силою
Управління конфліктами
Вплив і ведення переговорів
Формування команди
Визнання важливості культурних, ціннісних, етнічних,
статевих та інших індивідуальних розходжень, сприяння зайнятості та розвиток
можливостей для такої робочої сили;
Попередження або дозвіл протистояння, незгоди і
суперечок в конструктивній манері;
Отримання інформації про окремих співробітників і основних
групах, тісний зв'язок з ними, використання переговорів, переконань і влади
для досягнення цілей
Забезпечення співпраці, комунікацій і злагоди в
групі на основі консенсусу;
Основи компетенції
Усні комунікації
Письмові комунікації
Вирішення проблем
Лідерство
Навички міжособистісних відносин
Самоврядування
Гнучкість
Рішучість
Технічна компетентність
Вміння слухати інших; робити ясні і ефективні усні
повідомлення для окремих співробітників і груп;
Ефективні комунікації, розуміння і критичне
сприйняття письмових повідомлень;
Виявлення та формулювання проблем, аналіз відповідної
інформації, пошук альтернатив і планування заходів щодо вирішення проблем;
Демонстрація і заохочення високих стандартів поведінки,
пристосування стилю управління до ситуації і людям, уміння мотивувати і
керувати ними;
Розуміння та відповідне реагування на потреби,
почуття, здібності та інтереси інших, забезпечення зворотного зв'язку та
неупереджена оцінка людїй;
Реалістична оцінка власних достоїнств, слабкостей,
впливу на інших; забезпечення зворотного зв'язку; постійна робота з
досягнення мети; впевненість у своїх силах; саморозвиток, ефективне
управління власним часом;
Пристосування до змін у робочому середовищі організації,
ефективна боротьба із стресами;
Активні дії і готовність до ризику, коли це
необхідно; прийняття важких рішень в складних ситуаціях;
демонстрування високого вміння і розуміння його значення
в сферах відповідальності.
Аналіз
таблиці 1 показує, що для кожного рівня керівництва існує свій
характерний набір ділових якостей і рівень компетентності. При цьому більше
високий рівень управління організацією вимагає і більшої компетентності.
Відзначимо також, що для підприємницької малої або середньої організації
керівник повинен поєднувати в собі всі ці якості. Такі вимоги
припускають не тільки наявність таланту, а й значного запасу спеціальних
знань.
Модель
лідерства уніфікує основні вимоги до керівників різних рівнів.
Це, у свою чергу, дозволяє:
створювати
систему відбору нових працівників, орієнтовану на розвиток необхідних якостей
та знань;
проводити
оцінку персоналу відповідно до обраних стандартами.
Ця
системну модель була пов'язана з ситуаційної моделлю діяльності керівника,
що отримала назву «Ядро кваліфікації керівників». Вона орієнтована на
діяльність керівників вищої ланки. Модель, ставить у відповідність кожному
напрямку діяльності керівника певні ділові якості. Зв'язок ситуацій
і якостей у таблиці 2 виділена темним кольором.
Таблиця
2. «Основи ефективного лідерства» і «Ядро кваліфікації керівників»
Напрям діяльності
Якості і
сфери компетентнос-ти
стратегічного
дещо бачення
Управління людськими ресурсами
Розвиток і оцінка персоналу
Планування і керування ресурсами
Представлений-ня інтересів організації та взаємодії продуктів віє
Управління конфліктами
Творче мислення
Орієнтація на споживача
Рішучість
Поінформованість про зовнішню обстановці
Фінансове управління
Гнучкість
Управління людськими ресурсами
Вплив і ведення переговорів
Навички міжособистісних відносин
Лідерство
Керув
