Проектування системи управління персоналом
підприємства
Кутковіч Тамара Анатоліївна
Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Краснодар 2006
Дисертація
виконана на кафедрі фінансів і кредиту на морському транспорті Морський
державної академії імені адмірала Ф.Ф. Ушакова
1. Загальна характеристика роботи
Актуальність
теми дослідження визначається тим, що управлінська діяльність виступає в
сучасних умовах як один з найважливіших факторів функціонування і розвитку
підприємств Росії. Здійснювані в нашій країні економічні реформи
суттєво змінили статус підприємства як основної ланки народного
господарства. Поряд з підприємствами, що базуються на державній
власності, з'явилися організації приватні, змішані, що мають колективну
власність. Ринок ставить організацію в принципово нові відносини з
державними організаціями, з виробничими та іншими партнерами,
працівниками. Встановлюються нові економічні та правові регулятори. У зв'язку
з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між
керівниками і підлеглими, між усіма працівниками усередині організації,
змінюється і ставлення до персоналу організацій, тому що соціальна спрямованість
економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організацій.
Сучасну
економіку Росії вирізняє кілька особливостей, які необхідно враховувати
при аналізі існуючої на російських підприємствах системи управління
персоналом. По-перше, це обмеженість власних фінансових коштів
підприємства, що сильно звужує діапазон можливостей з управління
підприємством в цілому і його персоналом зокрема. По-друге, з ускладненням
технологій виробництва відповідно до розвитку НТП ускладнюється і менталітет
працівника; його емоційні та психологічні потреби роблять все
більший вплив на кінцевий результат праці. Ці обставини дозволяють
визначити нинішню управлінську діяльність як одну з найскладніших
технологій, що сприяють досягненню цілей організації.
Забезпечення
підприємства методикою формування комплексної системи управління персоналом на
базі комплексного проектування та оцінки ефективності запропонованих проектів
системи управління персоналом - найважливіше завдання науки управління, що робить
теоретичні розробки в цій галузі дуже актуальними.
Таким
чином, основна увага в сучасному управлінні організацією будь-який
галузевої спрямованості в Росії повинна приділятися управління її людьми.
На
сьогоднішній момент спостерігається недостатня розробленість теоретичних
основ проектування системи управління персоналом (надалі - СУП) на
підприємствах сучасної Росії. У додатковому науковому обгрунтуванні потребують
питання комплексності і цілісності при проектуванні СУП, умов її розвитку
на підприємстві, критеріїв ефективності.
Результати
дисертаційної роботи направлені на вирішення конкретних питань у направленні
проектування СУП, найбільш актуальних в сучасній дійсності.
Ступінь
наукової розробленості проблеми. Як один з найперспективніших резервів
підвищення ефективності не тільки продуктивності і якості праці, а й
ефективності роботи всього підприємства, система управління персоналом
досліджувалася вітчизняними і зарубіжними фахівцями в галузі управління
багато років. Однак ці роботи не носять комплексного характеру, а відображають
рішення вузькоспеціальних проблем, що робить їх недоступними для
керівників-практиків.
Методологічна
основа даного дослідження сформувалася як синтез класичних поглядів на
питання управління персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Е. Мейо, Д. МакГрегор),
сучасних поглядів на процес формування системи управління персоналом у
умовах ринку (Дж. Грейсон, Д. Еренберг, М. Мескон) і в умовах російської
економіки (П. В. Журавльов, А. П. Єгоршин, Б. М. Генкин, А. Я. Кибанов, В. А. Дятлов,
А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Е.Е. Старобінскій).
Аналізу
практичних проблем управління персоналом сучасних організацій присвячені
роботи С.В. Шекшня, М.В. Грачова. Дослідженнями соціально-психологічних
основ сучасного управління персоналом займалися В.А. Співак, В.П. Пугачов,
С.Б. Каверін, Є.П. Ільїн та ін
Актуальність
проблеми створення моделі комплексного проектування СУП, яка дозволила б
підвищити ефективність управління персоналом на підприємстві, ступінь її наукової
розробленості та безсумнівна практична значимість в умовах сучасної
Росії визначили вибір теми, мети і завдання дисертаційного дослідження.
Мета
і завдання дослідження. Мета цієї дисертаційної роботи полягає в
розробці концептуальної моделі комплексного проектування системи управління
персоналом на підприємстві і формування критеріїв її ефективності.
Досягнення
поставленої мети зумовило висунення і вирішення наступних завдань, що відображають
логіку і концепцію дисертаційного дослідження:
проаналізувати
ступінь ефективності діючої системи управління персоналом на конкретних
підприємствах як перший етап проектування СУП;
визначити
основні етапи, стадії і зміст процесу проектування СУП;
розглянути
основні критерії і показники ефективності проектування СУП;
розробити
рекомендації щодо вдосконалення системи управління персоналом на конкретному
підприємстві;
обгрунтувати
необхідність створення моделі комплексного проектування СУП на підприємстві.
Предмет
дослідження - економіко-організаційні, соціально-психологічні та
нормативно-правові аспекти проектування системи управління персоналом у
організаціях (на підприємствах).
В
Як об'єкт дослідження обрані промислові підприємства
теплоенергетичного комплексу Краснодарського краю.
Теоретико-методологічної
основою дослідження стали класичні праці і сучасні дослідження
вітчизняних і зарубіжних авторів, присвячені проблемам проектування,
аналізу особливостей функціонування російських підприємств і управління
персоналом на цих підприємствах.
Методологія
дослідження базується на системному підході до аналізу управлінських явищ в
практиці російських підприємств. Для вирішення визначених у роботі завдань
використаний комплекс методів, що існують в сучасній науці та дозволяють
досліджувати ефективність системи управління персоналом. Основними методами
дослідження для визначення ефективності функціонування системи управління
персоналом на підприємствах стали економіко-математичні та статистичні методи,
що включають аналіз виробничих показників і вивчення рівня мотивації
праці на підприємстві методом соціологічних опитувань, анкетування,
тестування, моделювання ситуацій, методом експертної оцінки.
Нормативно-правову
основу дисертаційної роботи склали закони РФ, законодавчі та правові
акти Президента та Уряду РФ, регіональних і муніципальних органів
влади, а також інші матеріали, які регулюють взаємовідносини підприємств з
персоналом.
Інформаційно-емпіричної
базою дослідження, що забезпечує репрезентативність вихідної інформації,
достовірність, обгрунтованість і значимість висновків, пропозицій та рекомендацій,
послужили дані Держкомстату РФ і територіальних статистичних органів,
результати досліджень вітчизняних та зарубіжних авторів, дані звітності
досліджуваних підприємств, результати соціологічних опитувань і вибіркові дані
аналітичних досліджень підприємств, отримані автором роботи.
Основні
положення, що виносяться на захист:
1.
Найважливіша умова ефективного функціонування будь-якого підприємства --
цілісність системи управління персоналом. Підприємство може підсилити
цілісність системи управління персоналом за рахунок вдосконалення
взаємодії функціональних підсистем, а також шляхом зміщення акцентів у
управлінні персоналом в залежності від тих стратегічних завдань, які ставить
перед собою підприємство. Це завдання може бути досягнута шляхом проектування
СУП.
2.
Стадія життєвого циклу та організаційно-правова форма підприємства
зумовлюють особливості процесу проектування системи управління
персоналом, цілі і задачі проектування, схему і структуру цієї системи.
3.
Основною структурою, що забезпечує цілісність системи управління персоналом,
на кожному підприємстві повинна стати служба управління персоналом. Завершальний і
узагальнюючий етап проектування СУП - проект створення кадрової служби на
підприємстві. Результатом проектування служби управління персоналом є
проект нормативно-правового забезпечення служби управління персоналом, в якому
знаходять відображення основні кадрові документи, що регламентують роботу системи
управління персоналом на підприємстві.
4.
Розвиток (або зміна) СУП повинно передувати змінам внутрішньої і
зовнішнього середовища підприємства, а не керуватися ними, тобто проектування СУП --
основна умова ефективного функціонування будь-якої організації. Рішення
даної задачі можливе тільки при безперервному проектуванні СУП, що включає не
тільки первинну розробку проекту СУП, а й постійну оцінку ефективності
спроектованої системи, виявлення причин і факторів відхилень досягнутих
результатів від намічених у проекті і, як наслідок, коригування проектів
розвитку системи управління персоналом у зв'язку з мінливими цілями і
стратегією розвитку фірми.
5.
Оцінка ефективності проектування СУП повинна проводитися зіставленням
ситуацій не «до проекту» і «після проекту», а «без проекту» і «з проектом». Те
є процес проектування системи управління персоналом - не одноразова
акція, що дозволяє підприємству раз і назавжди побудувати СУП, а безперервний
процес, спрямований на постійне вдосконалення системи управління
персоналом шляхом її проектування, розрахунку і оцінки ефективності.
6.
За інших рівних умовах ефективність проектування СУП визначається
ступенем ефективності спроектованого (реалізованого) проекту системи
управління персоналом підприємства. Таким чином, чим ефективніше працює СУП
на підприємстві, тим більш ефективним можна визнати процес проектування
цієї системи.
Наукова
новизна дисертаційного дослідження в цілому полягає в розробці та
обгрунтуванні теоретико-методологічних підходів до проектування системи
управління персоналом підприємства. Основні авторські обгрунтування, що володіють
наукову новизну, полягають в наступному:
сформульовані
пріоритетні принципи вдосконалення СУП на підприємстві: принцип цілісності
і принцип постійного розвитку СУП; процес проектування системи управління
персоналом розглянуто не як одноразова акція, що дозволяє підприємству
побудувати СУП, а як безперервний процес, спрямований на постійне
вдосконалення системи управління персоналом за допомогою її проектування,
розрахунку і оцінки ефективності, внесення поправок і коригувань у подальші
плани розвитку підприємства і відповідної його стратегії системи управління
персоналом;
введена
класифікація підприємств залежно від стадії їх життєвого циклу по
такими критеріями: «нові» (знову створювані), «діючі» і
«Реорганізуються» підприємства; дана класифікація безпосередньо впливає на
цілі та зміст процесу проектування системи управління персоналом;
визначено мету і завдання проектування системи управління персоналом для
кожного типу підприємств у відповідності із запропонованою класифікацією підприємств;
запропонована
концептуальна модель комплексного проектування СУП, заснована на
взаємодії п'яти функціональних складових СУП - системи оплати, оцінки та
ефективності роботи персоналу; системи організації роботи з персоналом;
системи організації робочих місць; системи оптимального трудового колективу і
служби управління персоналом; особливістю є виділення проекту створення
служби управління персоналом як завершального і узагальнюючого етапу
проектування СУП;
обгрунтовані
основні напрямки проектування СУП на підприємстві: розробка
організаційної структури служби управління персоналом; визначення кадрового та
документаційного забезпечення СУП; проектування інформаційно-технічного
забезпечення СУП; відмінна особливість запропонованого підходу - розробка
нормативно-правового забезпечення СУП як узагальнюючого і результуючого
напрямки в проектуванні СУП;
розроблений
методичний підхід до визначення структури і величини витрат при
проектуванні СУП, заснований на поділі витрат за видами та напрямами
використання, який здатний забезпечити комплексну оцінку ефективності
процесу проектування СУП; при цьому оцінка ефективності СУП повинна
базуватися не на положенні «до» і «після» реалізації проекту, а на «без використання»
і «з використанням» системи безперервного проектування СУП;
сформульовані
методичні рекомендації щодо створення оптимального трудового колективу,
засновані на кількісної оцінки резервів зростання продуктивності праці для
висококваліфікованих працівників шляхом побудови функції, що моделює
залежність коефіцієнта ділової активності співробітників від психологічного
клімату в колективі та розміру оплати праці.
Теоретична
і практичне значення роботи. Теоретичні висновки дисертаційного
дослідження можуть бути використані керівниками і фахівцями
підприємств, а також працівниками консалтингових компаній при побудові СУП
організації, проектуванні СУП, оцінці її ефективності, створення оптимального
трудового колективу на підприємстві фахівцями кадрових служб для розробки
стратегії управління персоналом. У дослідженні даються конкретні рекомендації,
які можуть бути використані при проектуванні і вдосконаленні СУП в
організації будь-якої галузевої спрямованості.
Апробація
і впровадження результатів дослідження. Результати дослідження доповідалися на
всеросійських і регіональних наукових та науково-практичних конференціях у м.
Сочі (2005 р.) і Новоросійську (2005-2006 рр..). За результатами дослідження
опубліковано 8 статей загальним обсягом 2,2 д.а.
Структура
дисертаційного дослідження. Структура дисертації визначається завданнями і
метою дослідження. Дисертація складається з вступу, трьох глав, висновку,
бібліографічного списку, додатків. У дисертаційній роботі використані
малюнки і таблиці.
ОСНОВНІ
ПОЛОЖЕННЯ РОБОТИ
Під
вступі обгрунтовується актуальність і ступінь наукової розробленості
обраної теми дослідження, визначені його цілі і завдання, розкрита новизна і
практична значимість.
Перша
глава «Теоретичні та методичні аспекти управління персоналом підприємства»
присвячена викладу теоретичних основ формування системи управління
персоналом (СУП) на закордонних і російських підприємствах. Узагальнено і
проаналізовано історичний досвід становлення і розвитку теоретичних
уявлень про СУП, обгрунтована необхідність комплексного проектування СУП в
умовах сучасної російської економіки.
Основне
умова, що забезпечує поступальний розвиток підприємства, - ефективне
використання людських ресурсів, розкріпачення творчої енергії
співробітників фірми. Однак у реальному російської дійсності, як і раніше
існує значний розрив між потенціалом працівників і ступенем його
використання підприємством. У роботі виявлено основні причини такого
невідповідності:
в
сучасної теорії управління відсутня єдина методологічна база, що не
дозволяє виробити той єдиний ефективний спосіб управління, який би
дозволив в рівній мірі враховувати обидва об'єкти управління: людину і техніку,
а отже, забезпечував би гармонічне функціонування організації в цілому;
працівники
відділів управління персоналом не знайомі зі стратегією розвитку підприємства і
не здатні створити систему управління персоналом, що забезпечує реалізацію
стратегії фірми.
Для
максимального використання потенціалу співробітників організації управління
персоналом має стати частиною організаційної стратегії підприємства, при цьому
основний її частиною. Система управління персоналом повинна забезпечити досягнення
підприємством перспективних цілей розвитку і створити систему оцінки
(показників) ступеня реалізації цих цілей. Таким чином, актуальне завдання
створення шляхом проектування такої управлінської моделі, яка дозволила б
підвищити ефективність управління персоналом організації.
Система
управління персоналом традиційно визначається як цілісна система управління
кадровим напрямком діяльності підприємства, орієнтована на вирішення трьох
стратегічних завдань:
оперативне
і повне задоволення потреб підприємства в трудових ресурсах
необхідної спеціалізації та рівня кваліфікації;
формування
і підтримка комплексу організаційних, економічних, а також
соціально-психологічних умов, що сприяють найбільш ефективному
виконання працівниками покладених на них функцій;
забезпечення
необхідного рівня взаємозв'язку (точніше, взаємопідтримки) між управлінням
персоналом та іншими напрямками менеджменту організації.
Проведений
в роботі аналіз практичних і теоретичних досліджень вітчизняних та
зарубіжних авторів виявив недостатню розробку питань формування
системи управління персоналом на базі комплексного проектування та оцінки його
ефективності на різних стадіях. Керівники-практики звинувачують науку в
нездатності надати методичний матеріал для побудови такої системи
управління персоналом на підприємстві, яка забезпечувала б її поступальний
розвиток і вдосконалення конкурентних переваг. На думку автора, одним
з основних перешкод на шляху створення проектів комплексної СУП є
недостатньо повне використання системного підходу до структури системи
управління персоналом підприємства взагалі і процесу її проектування в
зокрема. Різні вчені досліджують в основному організаційні та управлінські
питання побудови СУП, у той час як її соціально-психологічна,
інформаційна та нормативно-правова основи залишаються без належної уваги.
Недостатньо методик розрахунку і оцінки соціальної та економічної ефективності
проектів створення цілісної системи управління персоналом в організації, а
також практичних та методичних рекомендацій по створенню оптимальних трудових
колективів, що забезпечують досягнення стратегічних і тактичних цілей
розвитку підприємства.
Будь-яке
підприємство буде утримувати свої позиції на ринку в тому випадку, якщо воно
стежить за змінами кон'юнктури і відповідно реагує на ці зміни;
при цьому розвиток (або зміна) СУП повинно передувати змінам
внутрішнього і зовнішнього середовища підприємства, а не керуватися ними, тобто
проектування СУП - основна умова ефективного функціонування будь-якої
організації. Це можливо тільки при безперервному проектуванні СУП, що включає
не тільки первинну розробку проекту, а й постійну оцінку ефективності
спроектованої системи, виявлення причин і факторів відхилень досягнутих
результатів від намічених у проекті і, як наслідок, коректування проекту
розвитку системи управління персоналом у зв'язку з мінливими цілями і
стратегією розвитку фірми.
Під
другому розділі «Аналіз проектування системи управління персоналом і оцінка його
ефективності »представлені результати проведеного дослідження роботи
діючої СУП на підприємствах Краснодарського краю: аналіз схем управління
досліджуваних підприємств; дослідження специфіки діяльності підприємств;
вивчення системи мотивації праці працівників; порівняльний аналіз кадрової
чисельності працівників; визначення рівня і умов нарахування заробітної
плати; вивчення сумарних витрат підприємств на робочу силу; аналіз використання
робочого часу співробітниками. Результати дозволили зробити висновок не тільки про
необхідність проектування системи управління персоналом в новій (головний)
компанії, а й розв'язання задачі про підвищення ефективності системи управління
персоналом на діючих підприємствах.
Для
оцінки ефективності діючої системи управління персоналом на етапі
передпроектної підготовки запропоновано проведення економічної експертизи,
яка дозволила б комплексно оцінити достоїнства і недоліки існуючої
на підприємстві СУП з точки зору економічного, організаційного,
соціально-психологічного та нормативно-правового підходу. Тобто ця
експертиза повинна бути спрямована не тільки на виявлення невідповідності
діючої СУП вимогам законодавства, а й на виявлення резервів і
факторів підвищення її ефективності (табл. 1).
Таблиця
1
Зміст
економічної експертизи
на
етапі передпроектної підготовки побудови СУП [1]
№ п/п
Найменування
розділу експертизи
Зміст розділу експертизи
Введення
Цілі і завдання експертизи
1
Загальна характеристика підприємства та аналіз
виробничо-господарської діяльності
Аналіз організаційно-правового статусу підприємства, основних
показників виробничо-господарської діяльності, основних проблем,
що впливають на результати виробничо-фінансової діяльності.
2
Аналіз нормативно-правової підсистеми управління персоналом
Нормативні матеріали, що використовуються при проведенні експертизи системи
управління персоналом. Аналіз основних внутрішніх документів підприємства,
що регламентують роботу з персоналом, визначення ступеня їх відповідності
чинному законодавству. Аналіз системи оформлення найму, переміщення та
звільнення персоналу. Аналіз системи інформаційного забезпечення.
3
Аналіз економіко-організаційної підсистеми управління персоналом
Аналіз розвитку організаційної структури, системи оплати праці,
системи планування та оцінки ефективності роботи персоналу, системи
організації та нормування праці.
4
Аналіз соціально-психологічної підсистеми управління персоналом
Аналіз системи найму, відбору та звільнення персоналу, системи розвитку
персоналу, системи соціального розвитку, ергономічної системи, дисциплінарної
системи, системи трудових відносин.
5
Аналіз роботи служби управління персоналом
Аналіз кадрової політики: послідовність, несуперечність
кадрової політики реальним цілям розвитку організації; чіткість і точність
викладу в документах правил і процедур, на підставі яких здійснюється
управління персоналом.
Висновок
Висновки та рекомендації для трьох рівнів управління:
Управлінський рівень (для керівників нижчої та середньої ланки).
Операційний (для фахівців і керівника служби управління персоналом).
Стратегічний рівень (для вищого керівництва фірми).
Ефективність
проектування системи управління персоналом на підприємстві досягається в тому
випадку, якщо після реалізації проекту збільшується ефективність використання
трудових ресурсів підприємства. Комплексна оцінка ефективності використання
трудових ресурсів на підприємстві проведено в дисертаційному дослідженні з
допомогою показника прибутку на одного співробітника підприємства (відношення прибутку
до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу). Дані
проведеного факторного аналізу використання трудових ресурсів на досліджуваних
підприємствах наведено в табл. 2.
Таблиця
2
Дані
факторного аналізу використання трудових ресурсів [2]
№
п/п
Показник
2004
2005
Відхилення
Прибуток від реалізації продукції, тис. р.
34382
35241
860
Валовий обсяг виробництва продукції, тис. р.
612829
593539
-19290
Виручка від реалізації продукції, тис. р.
612829
593539
-19290
Середньооблікова чисельність працівників, чол.
910
900
-10
Рентабельність продажів,%
5,61
5,94
0,33
Питома вага продажу у вартості виробленої продукції
1
1
0
Середньорічне виробництво продукції одним працівником (в поточних цінах),
тис. р.
673
659
-14
Прибуток на одного працівника, тис. р.
37,78
39,17
1,39
Запропонований
автором підхід цікавий ще й тим, що дозволяє пов'язати фактори росту
продуктивності праці з ефективністю використання трудових ресурсів. Для
цього зміна середньорічної вироблення продукції за рахунок кожного фактора
(наприклад, за рахунок зміни питомої ваги робітників у загальній чисельності
персоналу, кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої
тривалості робочого дня, середньогодинної вироблення, зміни рівня
відпускних цін) необхідно помножити на досягнутий у наступному періоді (або
плановий) рівень рентабельності продажів і питома вага реалізованої продукції
в загальному її випуску. При цьому негативний результат впливу окремих факторів
можна розглядати як невикористаний резерв підвищення ефективності
використання трудових ресурсів на підприємстві.
В
роботі запропонований алгоритм угруповання витрат для проектування системи
управління персоналом, заснований на розподілі видів витрат на одноразові поточні
за напрямками фінансування: матеріальні, технічні, трудові та
інформаційні ресурси управління. Оцінка ефективності проектування СУП
повинна проводитися зіставленням ситуацій не «до проекту» і «після проекту»,
а «без проекту» і «з проектом». Тобто процес проектування системи
управління персоналом розглянуто не як одноразова акція, що дозволяє
підприємству раз і назавжди побудувати СУП, а як безперервний процес,
спрямований на постійне вдосконалення системи управління персоналом
шляхом її проектування, розрахунку і оцінки ефективності. Для ефективного
проектування системи управління персоналом запропоновано дотримуватися
наступних основних принципів:
розглядати
проект протягом усього його життєвого циклу (розрахункового періоду) і
моделювати грошові потоки за кожний розрахунковий період (крок);
при
оцінці ефективності враховувати різні аспекти фактора часу, у тому числі
динамічність (зміна в часі) параметрів проекту та його економічного оточення,
нерівноцінність різночасних витрат і результатів (перевагу більш
ранніх результатів і більш пізніх витрат);
враховувати
тільки майбутні витрати і надходження;
враховувати
найбільш істотні наслідки проекту;
встановлювати
наявність різних учасників проекту, розбіжність їхніх інтересів і різних оцінок
вартості капіталу, що виражаються в індивідуальних значеннях норми дисконту;
на
різних етапах і стадіях реалізації проекту його ефективність визначати
заново, з різною глибиною опрацювання;
враховувати
вплив інфляції, невизначеності та ризиків, які супроводжують реалізацію будь-якого
проекту.
При
інших рівних умовах ефективність проектування СУП визначається ступенем
ефективності спроектованого (реалізованого) проекту системи управління
персоналом підприємства. Таким чином, чим ефективніше працює СУП на
підприємстві, тим більш ефективним можна визнати процес проектування цієї
системи.
В
третьому розділі «Модель комплексного проектування системи управління персоналом
в ринкових умовах »представлена концептуальна модель комплексного
проектування СУП, визначено критерії ефективності проектування,
апробовано модель створення оптимального трудового колективу.
Виходячи
з сучасної економічної ситуації в Росії, з метою формулювання
особливостей процесу при проектуванні системи управління персоналом
запропоновано класифікувати підприємства за трьома основними категоріями: «нове»
підприємство - створюється вперше, тобто залучаються нові основні фонди,
персонал підприємства і т.п.; «чинне» підприємство; «реорганізується»
підприємство, тобто організація, що перебуває у процесі зміни
організаційно-правової форми (власника, форми власності, поглинання
або злиття), зміни профілю діяльності і т.п.
В
Відповідно до запропонованої класифікації виділені цілі і завдання
проектування системи управління персоналом.
Для
підприємств 1-го типу характерно підвищена увага до загальній структурі системи
управління персоналом. Завдання проектування - формулювання цілей створення і
відповідності СУП стратегії розвитку нової фірми, формування штату працівників
підприємства, створення «команди» ініціативних людей, які можуть реалізувати свої
знання і здібності в інтересах підприємства. На цьому етапі основною метою СУП
стає фінансування системи оплати праці та ефективна робота системи
найму персоналу.
Для
підприємств 2-го типу основне завдання - вдосконалення діючої системи
управління персоналом. Подальший розвиток виробництва базується на розвитку
персоналу, яка насамперед забезпечує система безперервної освіти
співробітників і система стимулювання праці.
Підприємства
в період реорганізації поєднують в собі цілі проектування і «нових» і
«Діючих» підприємств, тому що після завершення реорганізації зазвичай
з'являється якщо не нове, то оновлене підприємство. Тому мета
проектування системи управління персоналом для реорганізуються підприємств --
формулювання цілей створення і відповідності СУП стратегії розвитку нової фірми,
підвищення ефективності діючої системи управління персоналом.
Таким
чином, запропоновано розбити процес проектування на три основних етапи:
передпроектна підготовка, проектування та реалізація проекту. На кожному етапі
залежно від типу підприємства будуть свої цілі та завдання проектування.
Запропоновано наступний підхід до оцінки ефективності проектування системи
управління персоналом в залежності від типу підприємства:
для
«Нових» підприємств потрібні значні фінансові вкладення на реалізацію
проекту і тривалий час його реалізації, а отже, порівняно
великий термін їх окупності;
для
«Діючих» підприємств можливе використання існуючих матеріальних,
фінансових і трудових ресурсів з метою реалізації проекту, що знижує обсяги
фінансових вкладень;
для
«Реорганізуються» підприємств можливе використання існуючих
матеріальних, фінансових і трудових ресурсів, а також залучення сторонніх
інвестицій, що розширює фінансові можливості реалізації проектів.
Зміст
етапів проектування системи управління персоналом в залежності від
запропонованої нами класифікації типів підприємств показано в табл. 3.
Основним
умовою ефективного функціонування будь-якого підприємства є цілісність
системи управління персоналом. Підприємство може посилити цілісність системи
управління персоналом за рахунок вдосконалення взаємодії функціональних
підсистем, а також шляхом зміни акцентів в управлінні персоналом в
залежно від тих стратегічних завдань, які ставить перед собою підприємство.
Це завдання може бути досягнута шляхом проектування СУП.
Проектування
системи управління персоналом не можна відокремити від проектування системи
управління організацією, оскільки перший включає не тільки функціональні
підрозділи, що займаються роботою з персоналом, а й усіх лінійних
керівників. Системний похід до розробки проектів СУП дозволяє комплексно
підійти до вирішення проблеми ефективності управління персоналом організації.
Проектуються всі функціональні цільові підсистеми, підсистеми забезпечення
управління, підсистема лінійного керівництва, все складляющие їх елементи;
функції, оргструктура та технологія управління, кадри, інформація, технічні
засоби управління, управлінські рішення. Проектуються підстави цих
компонентів цілісної системи між собою всередині системи, а також з зовнішньої
середовищем.
В
роботі запропонована концептуальна модель комплексного проекту СУП, в основі
якого лежить поділ процесу проектування системи управління персоналом
на п'ять основних функціональних складових елементів, з яких
проектування служби управління персоналом - заключний узагальнюючий проект,
розроблений за чотирма основними напрямками: економіко-організаційного,
документаційному, інформаційно-технічного та нормативно-правовому. Таке
поділ дозволяє забезпечити комплексний підхід до проблеми проектування
СУП роботи на підприємстві.
При
проектуванні системи управління персоналом запропоновано звернути особливу
увагу на чотири основні функціональні підсистеми управління персоналом:
підсистему
оплати, оцінки та ефективності роботи персоналу;
підсистему
організації роботи з персоналом;
підсистему
організації робочих місць;
підсистему
формування та розвитку трудового колективу підприємства.
Таблиця
3
Зміст
етапів проектування системи управління персоналом [3]
Етап
проектування
Нове
підприємство
Чинне
підприємство
Підприємство
в період реорганізації
I. Передпроектна підготовка
Формулювання цілей створення і відповідності СУП стратегії розвитку
нової фірми
Оцінка ефективності діючої СУП
1. Формулювання цілей створення і відповідності СУП стратегії розвитку
нової фірми
2. Оцінка ефективності діючої СУП
II. Проектування
1. Розробка проекту формування комплексної СУП
2. Розрахунок очікуваного економічного і соціально-психологічного
ефекту від реалізації проекту
1. Розробка проекту вдосконалення СУП
2. Розрахунок очікуваного економічного і соціально-психологічного
ефекту від реалізації проекту
1. Розробка заходів щодо вдосконалення СУП та проекту створення
комплексної служби управління персоналом
2. Розрахунок очікуваного економічного і соціально-психологічного
ефекту від реалізації проекту
III. Реалізація проекту
1. Впровадження проекту і розрахунок фактичного економічного і
соціально-психологічного ефекту
2. Порівняння значень фактичного та розрахункового економічного ефекту
3. Виявлення причин отриманих відхилень
4. Внесення коригувань до первинного проекту формування СУП
1. Впровадження проекту і розрахунок фактичного економічного і
соціально-психологічного ефекту
2. Порівняння значень фактичного та розрахункового економічного ефекту
3. Виявлення причин отриманих відхилень
4.
