Ключі від колективу

Олексій Пантикін

Як працювати з неформальними лідерами

Ситуація, коли керівник не є лідером для своїх підлеглих, - парадоксальна. Адже саме він, керівник, повинен бути наставником і ватажком. Тим не менш таке зустрічається. Не буває іншого - колективу без лідера. Навіть якщо його відразу й не визначити, він точно існує - так званий неформальний лідер. Фахівці стверджують, що й цих «бійців невидимого фронту» можна направити в потрібне русло. Головне зрозуміти, з чим вони до вас прийшли - з мечем або з білим прапором.

В сучасної компанії зовсім необов'язково мати розуму аж понад голову, щоб перетягнути на себе авторитет, що покладається офіційного керівництва. По більшій частини рецепт неформального лідера проста: потрібно бути трохи нахабним, трохи сварливого, вміти розбиратися в людях, бути енергійним в рішеннях і вчинках, а також бачити для себе приємні перспективи. Якщо ця людина ще й талановитий, то керівництву буде важко з ним змагатися, навіть якщо підключити «важку артилерію »- службу з персоналу.

Харизматичні підривники

За словами Олени Пущенко, керівника кадрового центру «Позиція», HR-служба представляє собою психологічний центр компанії, якийсь радар, який повинен вловлювати будь-які зміни в суспільній думці організації. Найчастіше настроєм співробітників можна керувати. У деяких компаніях за це відповідальний департамент з внутрішнього PR, що володіє цілим арсеналом засобів для досягнення даної мети. У тому числі в його обов'язки входить тісне взаємодія з відділом персоналу.

Але в будь-якій ретельно відбудованій корпоративної системі з'являються співробітники з явною лідерської позицією, причому це не завжди топ-менеджери. Ось тоді-то стан справ і може вийти з-під контролю. «Багатьом доводилося спостерігати ситуацію, коли у відділ приходить новий співробітник, від початку налаштований проти будь-якого роботодавця і керівництва, - розповідає Олена Пущенко. - Через деякий час його колеги, лояльно ставилися до компанії, стають непримиренними супротивниками начальства. Вони незадоволені рішуче всім. У результаті організація втрачає цінних фахівців. Все що проводяться HR-службою тренінги, що підвищують особистісну мотивацію, перегляд зарплат працівників і інші заходи не спрацьовують. Вірніше, дають лише короткостроковий результат. Розмотати цей психологічний клубок - завдання ейчара.

Я стикалася з випадками, коли звільняли цілу коаліцію, інших варіантів лікування не було ».

Іншими словами, в подібних ситуаціях організація веде себе, як будь-яка інша система: якщо з'явилося щось їй вороже, то це потрібно знищити. Так проявляє себе навіть людський організм: на бактерії і віруси він реагує підвищенням температури, тим самим задіюючи імунітет. Світлана Симоненко, директор по розвитку бізнесу консалтингової компанії DeTech Russia, впевнена, що корпораціям завжди або майже завжди імунітету вистачає. «Щоб насадити нові цінності та правила роботи, тобто нову культуру, в компанію спеціально запрошуються цілі команди з іншою філософією. Одній людині дуже складно, а точніше, практично неможливо змінити корпоративну культуру, тому що в її основі лежить сплав цінностей великої групи людей - співробітників компанії, -- пояснює Симоненко. - Тому, потрапляючи в таке середовище, людина або пристосовується до неї, беручи його цінності, або ця культура видавлює такого працівника як чужорідне тіло. Зазвичай неформалу не вдається зробити революцію. Відбувається раптової конфлікт ».

Однак щоб керувати харизматичними «підривниками», потрібно постійно стежити за настроєм своїх співробітників. Незалежний консультант Наталія Ростовцева впевнена, що перш за все потрібні превентивні заходи. У персоналу слід формувати позитивний і привабливий образ роботодавця, вони повинні вірити в те, що їхня компанія - найкраща. Впевненість у цьому зростає, якщо в організації є люди, працювати поруч з якими - велика удача. Щоб не допустити появи шкідницького неформального лідера, керівник компанії за допомогою HR-фахівця повинен сам стати key opinion leader - самим харизматичним, самим авторитетним і улюбленим. «Роль ейчара тут украй важлива, тому що в його веденні знаходиться такий величезний пласт культури, як внутрішньокорпоративні комунікації, які далеко не завжди лягають на плечі відділу маркетингу та PR ", - додає Ростовцева.

Виявити і завербувати

Втім, неформальні лідери, як і новини, бувають не тільки поганими. Більш того, при вмілому зверненні поганих key opinion leaders цілком можна перетворити на позитивних. На думку Олени Пущенко, з негативними неформальними лідерами необхідно працювати. Починати слід з відвертих розмов по прояснення позицій. Потім можна дійти до своєрідного «гомеопатичного» впливу: м'яко завербувати цього співробітника, допомогти йому змінити скептицизм на стійкий позитивну думку. Зрештою, цілком імовірно досягнення зворотного ефекту - тепер він буде заражати навколишніх позитивом. «Часто трапляється, що негативний лідерство породжене незадоволеністю своєю позицією в компанії. Такому співробітнику можна доручити складні завдання і проекти, які підвищать його самооцінку і підкреслять значимість, продемонструвавши йому заодно довіру компанії. У всіх цих процесах грамотний ейчар має активно і компетентно брати участь, консультуючи керівництво. Тоді HR-спеціаліст і лідер стануть союзниками і зможуть разом обговорювати завдання, ставити цілі », - додає Олена Пущенко.

З допомогою благонадійних і корисних key opinion leaders відмінно вийде, до Наприклад, управління змінами, які очікуються в компанії. Наталя Ростовцева підкреслює, що під час змін основною проблемою для керівництва є реакція персоналу. У принципі будь-які перетворення в прийнятому робочому розпорядок знаходять незадоволених співробітників. Ось тут ейчар і повинен попередньо провести роботу з неформальним лідером, взяти його в спільники і попросити допомогти подолати перехідний період. «Неформальний лідер може використовуватися як ретранслятор необхідного ставлення до впроваджуваних реформ. І якщо коханий всіма п'ятого заступник асистента скаже співробітниць, що новий дресскод дуже сексуальний, то панянки розтануть і з задоволенням підуть новими правилами », -- розповідає Ростовцева.

Однак Світлана Симоненко відзначає, що якщо ви хочете вплинути на погляди групи людей, використовуючи деяких лідерів думок, то повинні бути точно впевнені в тому, що цей лідер є безумовним авторитетом у всіх своїх колег.

Для початку HR-департаменту треба й справді добре розібратися в тому, хто в компанії справжній key opinion leader, а хто ні. Якщо цього розуміння немає, відділу по персоналу варто задуматися про ефективність своєї роботи. Юрій Вировець, генеральний директор HeadHunter, вважає, що якщо HR-служба хоче підвищити свій авторитет і завоювати довіру співробітників, корисно починати з key opinion leaders, заручитися їхньою підтримкою і зробити так, щоб вони стали провідниками її ідей. Керівникам служби персоналу необхідно зрозуміти стосунки в колективі. Іноді розповсюджувачем ідей керівника та його радником може бути секретарка, тому дуже важливо побачити, хто яку роль грає в колективі, хто користується найбільшим впливом серед колег. «Крім того, потрібно мати уявлення про відносини неформальних лідерів між собою: чи можна дружити з усіма або, побудувавши дружні відносини з одним, ви наживете ворога в особі іншого? HR-службі вкрай важливо враховувати всі ці чинники », - додає Вировець.

Отже, роль неформального лідера, що володіє великим авторитетом серед співробітників, важко переоцінити. Проблема лише в тому, щоб цей яскравий харизматик одночасно був «сірим кардиналом», а не примхливим революціонером з непомірними амбіціями. «Чим більше сам key opinion leader буде вмотивованим і лояльний до роботодавця, тим більша ймовірність того, що й інші співробітники стануть ставитися до своєї роботи так само. Це не означає, що треба заохочувати тільки лідерів, а інші працівники будуть за них радіти, читай -- заздрити, але забувати про це теж не можна », - упевнена Наталія Ростовцева.

Полювання на лідерів

У ейчара є і куди більш важливі, можна сказати, політичні завдання. Наприклад, з огляду на все вищесказане, логічно задатися питанням: а чи варто HR-службі в пориві безустанної стратегічної турботи про майбутнє компанії переманювати key opinion leaders, як переманюють, скажімо, топ-менеджерів та інших цінних співробітників? Звичайно, не можна роздобути людини на посаду неформального лідера - такої позиції, на жаль, в штатному розкладі немає. Найімовірніше, у Як аргументи HR-фахівця і керівництву організації доведеться використовувати ту саму матеріальну або адміністративну мотивацію, про яку говорила Олена Пущенко.

Але може статися і так, що, отримавши нову посаду і зарплату, key opinion leader раптом втратить своє ключове лідерство і перетвориться на рядового, всім задоволеного і нічим не цікавиться співробітника. Втім, ця небезпека невелика. Так що переманювати можна і, напевно, повинно. Однак, за словами Світлани Симоненко, все залежить від того, наскільки цінності і стандарти поведінки даної людини відповідають цінностям і стандартам поведінки, прийнятим в організації. Сильні лідери можуть бути в будь-якій культурі. Такий людина повинна вміти підлаштовуватися, мімікрувати. «Мені практично не доводилося спостерігати ситуацій, коли в компанію приходив активний співробітник та голосно заявляв, що «все у вас не так, як треба» і він один знає, як потрібно все зробити. Як правило, він не знає », - впевнена Світлана Симоненко.

В будь-якому випадку ейчар при роботі з неформальними лідерами повинен керуватися тактикою співпраці, а не оборони і ворожості, якими б жахливими ці лідери не здавалися. Зазвичай ейчар має достатню кількість часу, щоб ворогів перетворити на друзів.

Список літератури

Human Resourses № 7 [7] Липень 2007