Порівняльний аналіз стилів керівництва

Реферат з дисципліни «Менеджмент» виконав студент 2 курсу очного відділення ІІСУ спеціальності «Математичні методи в економіці» Легейда Олександр.

Державна освітня установа вищої професійної освіти «Державний університет управління», Інститут інформаційних систем управління

Москва - 2007

Введення

Організації, домагаються успіху, відрізняються від протилежних їм, головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво. Питання ефективного керівництва викликали інтерес людей з давніх часів, однак, систематичне, цілеспрямоване їх вивчення почалося тільки з часів Ф. ТЕЙЛОРА. За цей час було проведено багато досліджень. Тим не менш, до цих пір не існує повної згоди з приводу того, який стиль керівництва вважати найбільш ефективним.

Питання вибору ефективного стилю керівництва особливо гостро постало в останні роки. Що виникли на рубежі 70-80-х років застійні явища в суспільному виробництві самим безпосереднім чином були пов'язані з серйозними вадами в управлінні і, перш за все в роботі з кадрами.

Командирський стиль керівництва був провідним стилем в управлінні соціалістичними підприємствами або колективами, тому що країна постійно вела битву за план. А де битва, там і наказ, а де наказ, там і нещадні до людини, підлеглому. Командний стиль керівництва вимагав особливих психологічних і правових установок.

Командир повинен був вміти користуватися владою і не мав права висловлювати сумніви в бездоганності своєї лінії поведінки. Він вирішував, віддаючи накази, ніхто не повинен був заперечувати. Така була споконвічна "етична" гамма нашого керівника з часів революції. Адміністрування стало головним методом на роки і десятиліття.

Багато господарські та партійні керівники тяжіли до вольових методів, а тому не володіли культурою управління та міжособистісного спілкування, відрізнялися низькою моральної культурою. Треба визнати, що самі обставини сприяли твердженням подібного способу мислення: склалася система відносин вселяла впевненість непогрішність обраного стилю керівництва, а тим самим і в непохитності свого службового становища. Планово-адміністративна система привела до того, що в багатьох випадках сама система відривало кваліфікованих управлінців, заохочуючи інший тип керівників - неухильно виконують директиву "зверху" і жорстких до підлеглих.

Зараз створюються нові, винятково сприятливі можливості для становлення високорезультатівного стилю керівництва, що до недавнього часу стримувався, зокрема, слабкістю демократичних засад в управлінні, пануванням комерційно-бюрократичних прийомів роботи, відсутністю належної особистої відповідальності та іншими недоліками.

Метою цієї курсової роботи є проведення порівняльного аналізу стилів керівництва.

Предметом дослідження є теорія і практика стилю керівництва, оцінка психологічних (соціальних) і психологічних (економічних) критеріїв ефективності праці.

В курсової роботі розглянуто різноманіття визначень поняття стиль керівництва, які зустрічаються в сучасній науковій літературі з управління, це різноманіття визначень свідчить про складність соціального явища, відбитого в них.

Практична значимість результатів дослідження полягає в тому, що вони дозволяють оцінити стиль керівництва та ефективність управлінської діяльності, як з психологічної, так і соціально-економічної сторін, а також визначити вплив стилю керівництва на ефективність діяльності організації в цілому.

Стилі керівництва

Поряд з підлеглими дуже важливо приділити увагу вибору стилю керівництва. У залежно від цілей діяльності фірми він може бути авторитарним, демократичним або ліберальним.

Під стилем керівництва можна розуміти загальну характеристику способів, за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих. Він відображає методи роботи керівника, організації діяльності, взаємини в колективі, пріоритети, позиції адміністрації, переважну систему цінностей, тип культури тощо.

Історично першого і до сьогоднішнього моменту, мабуть, найбільш поширеним на практиці є авторитарний стиль, який вважається універсальним. Він грунтується на віддачі підлеглим в наказовій формі розпоряджень без жодних пояснень їх зв'язку із загальними цілями і завданнями діяльності організації. Застосовує його керівник віддає перевагу офіційного характеру відносин, підтримує між собою і підлеглими дистанцію, яку ті не мають права порушити. Але йому потрібно володіти достатньою владою, щоб нав'язувати свої рішення іншим.

Під чому протилежний авторитарного демократичний стиль керівництва, який апелює до вищих рівнів потреб. Справжній демократичний керівник намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, уникає нав'язувати їм свою волю, залучає до прийняття рішень, надає свободу формулювати власні цілі на основі цілей організації, що підвищує ступінь мотивації до роботи, і в той же час здійснює досить жорсткий контроль над ними. Таким чином, демократичне керівництво характеризується поділом влади й участю підлеглих у прийнятті рішень.

Дослідження показали, що в умовах авторитарного стилю керівництва можна виконати в два рази більший обсяг роботи, ніж в умовах демократичного, але її якість, оригінальність, новизна, присутність елементів творчості будуть настільки ж нижче. З цього можна зробити висновок, що авторитарний стиль краще для керівництва більш простими видами діяльності, орієнтованими на кількісні результати, а демократичний - складними, де на першому місці виступає якість.

Там, де мова йде про необхідність стимулювання творчого підходу до виконавців вирішення поставлених завдань, найбільш кращий ліберальний стиль управління. Його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їх роботи, визначає її правила, задає межі рішення, а сам відходить на другий план, залишаючи за собою функції консультанта, арбітр, експерта, що оцінює отримані результати. Група ж має повну свободу приймати рішення та контролювати власну роботу.

Нижче наводиться порівняльна таблиця характеристик стилів керівництва:

Таблиця 1. Порівняння різних стилів керівництва.        

Об'єкт порівняння         

Стилі керівництва             

авторитарний         

демократичний         

ліберальний             

Спосіб ухвалення рішень         

Одноосібний         

На основі консультацій з підлеглими         

На основі вказівок зверху або думки групи             

Спосіб доведення рішень до виконавця         

Наказ         

Пропозиція         

Прохання, благання до             

Розподіл відповідальності         

Повністю в руках керівника         

Відповідно до повноважень         

Цілком у руках виконавців             

Відношення до ініціативи підлеглих         

Допускається         

Заохочується і використовується         

Повністю передається підлеглим             

Принципи підбору кадрів         

Позбавлення від сильних конкурентів         

Орієнтація на ділових, що знають співробітників і допомога їм в   кар'єрі            

-             

Відношення до знань         

Вважає, що все сам знає         

Постійно вчиться і вимагає того ж від підлеглих         

Байдужа             

Відношення до спілкування         

Негативне, Він зберіг дистанцію         

Позитивне, йде на контакти         

Ініціативи не виявляє             

Відношення до підлеглих         

За настроєм, нерівне         

Рівне, доброзичливе, вимогливе         

М'яке, невимогливе             

Відношення до дисципліни         

Жорстке, формальне         

Розумне         

М'яке, формальне             

Відношення до стимулювання         

Покарання з рідкісним заохоченням         

Заохочення з рідким покаранням         

Немає чіткої орієнтації     

Фактори, що впливають на стиль керівництва

Стиль керівництва є приналежністю будь-якого апарату управління. Тому розрізняють індивідуальний і загальний стиль керівництва. Поняття стилю доречно застосувати, перш за все, в додатку до особистості керівника, причому індивідуальний стиль постає як особлива форма поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистісних взаємин між членами підлеглого йому колективу. Однак не можна зводити цілком до особистості керівника і оцінювати як своєрідну форму прояву його індивідуальності. Справа в тому, що особливості особистості керівника при всій їх значущості далеко не вичерпують компоненти, що формують властивий йому стиль керівництва. Компоненти ці складають суб'єктивне початок і суб'єктивний елемент стилю, а тим часом стиль завжди має і спільну об'єктивну основу.

На стиль впливають особистість керівника, способи і прийоми, за допомогою яких він здійснює управлінську функцію, тобто суб'єктивні чинники, а з іншого боку навколишнє виробнича середу, специфіка сфери діяльності, особливості керованого колективу та ін об'єктивні чинники і, нарешті, стиль характеризує відносини, які складаються між керівником і підлеглим. Складність і різноманітність цих відносин зумовлюють високу варіантність конкретних стилів керівництва, які можуть класифікуватися за різними ознаками.

До суб'єктивних факторів, що визначають стиль в управлінні можна віднести:

Принципи й установки, що обумовлюють вміння користуватися владою.

Специфіка психічного складу керівника (темперамент, характер)

Вибір форм і методів впливу на підлеглих у кожній конкретній ситуації.

Неповторні особисті якості, що визначають "управлінський почерк".

Індивідуальні особливості виконання соціальних ролей керівника.

Рівень професійних знань, інтелекту і культури, що визначає характер поведінки.

Як видно, суб'єктивні чинники залежать від особистості керівника, а об'єктивні фактори формуються під впливом навколишнього середовища. Об'єктивно стиль керівника диктується, перш за все, свідомою метою, яка як закон визначає спосіб і характер його дій і якої він повинен підпорядковувати свою волю.

В Загалом, об'єктивні складові стилю можуть бути зведені до наступних:

Специфіка системи, її цілі і завдання, управлінської структури.

Закономірності управління.

Специфіка (функціональне призначення) сфери конкретної діяльності.

Навколишнє виробниче середовище (технологічний рівень виробництва, форми організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами).

Особливість керованого колективу (структура, рівень підготовки, характер взаємин, соціально-психологічні риси виконавців).

Рівень практики управління.

Способи і прийоми управління, які використовуються вищим керівництвом.

Зазначені складові стилю зумовлюють особливості поєднання в діяльності керівника виробничої функції та функції регулювання взаємовідносин у колективі, природу, що склалися в ній традицій і прийоми спілкування, а тим самим і стиль роботи.

Класифікація стилів

Наступною важливим завданням в теорії стилів керівництва є проблема їх класифікації.

Впорядкувати стилі керівництва можна шляхом порівняння автократичного і демократичного континуумом.

Лайкерт і його колеги в Мічиганському університеті розробили альтернативну систему, порівнюючи групи з високою продуктивністю праці і групи з низькою продуктивністю в різних організаціях. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль керівництва. Аналогічно теорії "Х" і "У" Мак-Грегора, керівники групи з високою і низькою продуктивністю класифікувалися в межах від однієї крайности - зосереджені на роботі (теорія "Х"), до іншої - зосереджені на людині (теорія "У").

Керівник, зосереджений на роботі, так само відомий як керівник, орієнтований на завдання, перш за все, піклується про проектування задачі і розробці системи винагород для підвищення продуктивності праці.

В противагу цьому, найпершою роботою керівника, зосередженого на людині, є люди. Він зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці шляхом вдосконалення людських відносин. Керівник, зосереджений на людині, робить наголос на взаємодопомога працівникам максимально брати участь у прийнятті рішень.

Як продовження своїх досліджень, Р. Лайкерт запропонував чотири базових системи стилю керівництва. Він виділив чотири стилі лідерства: експлуататорському-авторитарний, доброзичливо-авторитарний, консультативно - демократичний, груповий.

експлуататорської-авторитарний стиль керівництва був уже раніше розглянутий. У фірмах, де утвердився експлуататорно-авторитарний стиль, підлеглі вважають себе ображеними, бо їх думки, досвід, знання ігноруються керівником. Керівник, який прийняв одноосібне рішення, тим самим бере на себе всю відповідальність за можливі негативні наслідки свого рішення. При такому стилі керівництва ціна помилок виходить подвійний - економічні втрати від неправильного рішення і психологічні травми в колективі з-за особистих відносин колективу і керівника.

доброзичливо-авторитарний визначається тим, що керівник відчуває себе впевнено, до своїх підлеглих ставиться поблажливо. Загрози покарання хоч і присутні, але не переважають. Такий керівник для прийняття рішень може дозволити собі враховувати окремі думки підлеглих і під суворим контролем надати їм певну самостійність, якщо при цьому неухильно дотримується загальна політика фірми. Однак подібне ставлення до підлеглих не виключає недовіри до них керівника.

Консультативно - демократичний стиль. У його рамках керівник вже в значній мірі довіряє підлеглим, прагне конструктивно використати їх ідеї, консультується з ними. Він уважно вислуховує всі точки зору своїх підлеглих, не віддаючи переваги якій - або, виробляє спільну позицію і в її рамках свою точку зору. Співробітники залишаються задоволеними тим, що їх думка лягає в основу рішення, і вдоволені можливістю надати керівництву посильну допомогу. У цьому випадку відповідальність керівника підкріплюється моральною підтримкою підлеглих. Але важливі рішення, як і раніше приймаються виключно вищими ешелонами влади. Перевага в методах впливу на підлеглих віддається заохоченням з вкрай рідкісними покараннями.

Груповий стиль характеризується тим, що керівник діє як демократ, повністю довіряє своїм підлеглим з усіх питань. Такий метод керівництва вважається найбільш дієвим.

Групи вчених, що працювала під егідою "бюро з досліджень в галузі бізнесу в університеті штату Огайо "розробила свою класифікацію стилів керівництва. Відповідно до цієї точки зору, керівники можуть впливати на людей своїм поведінкою, яка розрізняється за цими двома критеріями. Структура має на увазі таку поведінку, коли керівник планує й організує діяльність групи і свої взаємини з нею. Увага до підлеглих має на увазі поведінку, яке впливає на людей, апелюючи до потреб більш високого рівня, будуючи взаємини на основі довіри, поваги, тепла і контакту між керівником і підлеглими.

Було виявлено, що люди можуть вести себе з різним ступенем уваги до підлеглих і структурування проблем. Ефективний керівник той, хто поєднує в своєму стилі двовимірну модель поведінки (тобто виявляє належну увагу і до стр?? ктуре і до підлеглих одночасно).

Також варто відзначити дослідження Блейка і Моутона, які, класифікуючи стилі, побудували решітку (схему), що включала в себе 5 основних стилів керівництва. Як показано нижче, вертикальна вісь цієї системи ранжує "турботу про людину" по шкалою від 1 до 9. Горизонтальна ось ранжує "турботу про виробництво" також по шкалою від 1 до 9. Стиль керівництва визначається обома цими критеріями.

Таблиця 2. Сітка Блейка і Моутона        

Турбота про людину         

9         

Будинок відпочинку   

(1; 9)                                                                        

Команда   

(9; 9)             

8                                                                                              

7                                                                                              

6                                                                                              

5                                             

Організація   

(5; 5)                                                 

4                                                                                              

3                                                                                              

2                                                                                              

1         

Бідність   

(1; 1)                                                                        

Підпорядкування   

(9; 1)                      

1         

2         

3         

4         

5         

6         

7         

8         

9             

Облік інтересів виробництва     

Середні і чотири крайніх позиції описують як:

1.1 - Страх перед бідністю. З боку керівника вимагається лише мінімальне зусилля, щоб добитися такої якості роботи, що дозволити уникнути звільнення.

1.9 - Будинок відпочинку. Керівник зосереджується на гарних, теплих людських взаємовідносинах, але мало піклується про ефективність виконання завдань.

9.1 - Авторитет-підпорядкування. Керівник дуже піклується про ефективність виконуваної роботи, але звертає мало уваги на моральний настрій підлеглих.

5.5 - Організація. Керівник досягає зразкової якості виконання завдань. Знаходячи баланс ефективності і гарного морального настрою.

9.9 - Команда. Завдяки посиленій увазі до підлеглих і ефективності, керівник домагається того, що підлеглі залучаються до цілей організації. Це забезпечує і високий моральний настрій, і високу ефективність.

Блейк і Мутон виходили з того, що самим ефективним стилем керівництва було поведінка керівника в позиції 9.9 .. Такий керівник поєднує в собі високий ступінь уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності.

Розглянуті концепції ще раз свідчать, що керівниками стають, а не народжуються. Поведінка керівника може бути розвинене і вдосконалено за допомогою навчання та спеціальної підготовки. Знання цього, у свою чергу, допомагає розробити і провести такі програми підготовки менеджерів, які розвивають певні управлінські навички й уміння.

Невдачі, спіткали традиційні концепції у визначенні універсального стилю ефективного керівництва, спонукали вчених до розробки нових підходів до вивчення стилю управління. Відповідь почали шукати в рамках ситуаційних теорій, що дозволяють повніше розглянути лідерство і його наслідки.

Ситуаційний підхід - передбачає, що в ефективності керівника вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища. Головною ідеєю ситуаційного підходу було припущення, що поведінка керівника повинне бути різними в різних ситуаціях.

Розроблено ситуаційних чотири моделі, які допомогли розібратися в складному процесу керівництва. Ситуаційна модель керівництва Фидлера з'явилася важливим внеском у подальший розвиток теорії, так як вона зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника. Цими факторами є:

Ставлення між керівниками і членами колективу. Має на увазі лояльність, проявляємо підлеглими, їх довіру свого керівника і привабливість особистості керівника для виконавців.

Структура завдання. Має на увазі звичність завдання, чіткість і формулювання і структуризації, а не розпливчастість і безструктурної.

Посадові повноваження. Це - обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а так само рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація.

Фідлер вважав, що хоча кожній ситуації відповідає свій стиль керівництва, стиль того чи іншого керівника залишається, в цілому, постійним.

В таблиці нижче показані відносини між керівником і членами колективу, які можуть бути хорошими і поганими, завдання може бути структурована, а посадові повноваження керівника можуть бути великими або малими.

Таблиця 3. Відносини між керівником і членами колективу        

Ситуативні компоненти         

Стиль керівництва, пов'язаний з ефективністю             

Умова         

Взаємовідносини керівник-підлеглий         

Структура завдання         

Посадові повноваження             

1.         

Гарні         

Висока         

Сильні         

Директивний             

2.         

Гарні         

Висока         

Слабкі         

Директивний             

3.         

Гарні         

Низька         

Сильні         

Директивний             

4.         

Гарні         

Низька         

Слабкі         

рекомендує             

5.         

Погані         

Висока         

Сильні         

рекомендує             

6.         

Погані         

Висока         

Слабкі         

рекомендує             

7.         

Погані         

Низька         

Сильні         

рекомендує             

Директивний             

8.         

Погані         

Низька         

Слабкі         

Директивний     

Різні поєднання цих трьох розмірностей можуть дати вісім потенційних стилів керівництва. Керівник, орієнтований на завдання, найбільш ефективний у ситуаціях 1, 2, 3 і 8, у той час, як керівник, орієнтований на людські відносини найкраще працює в ситуаціях 4, 5 і 6. У ситуації 7 добре можуть працювати як той, так і іншої.

З восьми ситуацій - перший є найбільш сприятливою для керівника. У нею завдання добре структурована, посадові повноваження більше, а відносини між керівником і підлеглими хороші, що створює максимальну можливість для надання уваги. На противагу цьому, ситуація 8 -- найменше сприятлива, тому що посадові повноваження невеликі, відносини з підлеглими погані і завдання не структурована. Найбільш ефективним стилем керівництва в обох цих випадках буде орієнтація на завдання.

Стилі керівництва, орієнтовані на людські відносини найбільш ефективні в помірно сприятливих для керівника ситуаціях. Переваги стилю, орієнтованого на людські відносини - це збільшення можливості керівника впливати на підлеглих, турбота про підлеглих покращує відносини між керівником і підлеглими, стимулюється особиста зацікавленість виконавців, зменшується необхідність в строгому нагляді, мінімізований ризик втрати контролю.

Підхід "Шлях-мета" Мітчелла і Хауса - відповідно до цієї моделі, керівник, організовуючи підлеглих на здійснення поставлених цілей, впливає на шляху досягнення цих цілей. Він вишукує можливості до того, щоб зробити шляху досягнення своїх цілей легкими, вигідними, прагне показати особисту вигоду підлеглих від досягнутого результату. Способи впливу керівника на підлеглих для досягнення мети - це:

Роз'яснення того, що від нього вимагається.

Надання підтримки, наставництво та усунення сковували перешкод.

Напрямок зусиль підлеглих на досягнення мети.

Формування у підлеглих таких потреб, які можуть бути задоволені.

Задоволення потреб підлеглих, коли мета досягнута.

В моделі "шлях-мета" розглядається ряд стилів керівництва:

Стиль підтримки - аналогічний стилю, орієнтованого на людину і людські відносини. Керівник піклується про статус, благополуччя та потреби підлеглих. Спілкування керівника з підлеглими "на рівних" просто і дружелюбно.

Інструментальний стиль - аналогічний стилю, орієнтованого на роботу і на задачу. Підлеглі отримують конкретні вказівки. Керівник складає графіки, підтримує стандарти, правила і процедури, вимагаючи їх чіткого виконання.

Стиль, заохочують участь - керівник ділиться інформацією з підлеглими і використовує їх ідеї та пропозиції для прийняття рішень групою. Акцентує увагу на консультації.

Стиль, орієнтований на досягнення - характеризується поставкою перед підлеглими напруженої цілі та очікуванням того, що вони будуть працювати в міру всіх своїх можливостей. Керівник вимагає від підлеглих працювати в повну міру їх можливостей і одночасно переконує їх, що це їм під силу.

Стиль керівництва, способи та методи управління, найбільш відповідні ситуації, бажаною підлеглими, залежать від їхніх особистих якостей і від умов середовища. Якщо у підлеглих є велика потреба в самоповагу і високо почуття приналежності до фірми - краще підтримка. Однак якщо у співробітників існує велика потреба в самовираженні і автономії, то переважно інструментальний спосіб управління.

Теорія життєвого циклу (модель ситуаційного лідерства) Поля Херсі і Кена Бланшара -- згідно з нею, найбільш ефективні стилі керівництва залежать від зрілості виконавців, їх здатності нести відповідальність за свою поведінку, бажання здійснити поставлену мету, а так само від освіти та досвіду у вирішенні конкретних завдань. Причому зрілість виконавців залежить від конкретного завдання і визначається керівником.

Малюнок 1. Чотири стилю керівника

На малюнку вище показано чотири стилю керівника. Для підлеглих з низьким рівнем зрілості застосуємо такий вигляд, як "давати вказівки", оскільки керівник виходить з того, що підлеглі або не хочуть, або не здатні відповідати за конкретне завдання і їм потрібні інструкції, керівництво і строгий контроль. Від керівників потрібна велика орієнтованість на завдання і малооріентірованний на людські відносини стиль S1.

Для співробітників, які мають середнім рівнем зрілості (М2), коли вони вже хочуть брати на себе відповідальність, але ще не можуть цього зробити, застосовується вигляд керівництва, який може бути охарактеризований терміном "продавати".

Керівник в рівній мірі орієнтована і на завдання, і на людські відносини. Він дає підлеглим конкретні вказівки і в той же час підтримує їх бажання і ентузіазм самостійно виконувати роботу - стільS2.

Третій вид керівництва - стиль S3-використовується тоді, коли співробітники можуть, але не хочуть відповідати за виконання завдання, хоча і мають достатню для цього зрілістю (М3). Тут самий відповідний вид лідерства, заснований на участі підлеглих у прийнятті рішень, тому, що вони знають, що і як треба робити, і їм не потрібно особливих вказівок. Керівник повинен розбудити у підлеглих почуття причетності до виконання даного завдання, для чого необхідно підвищити мотивацію поставленого завдання, надаючи їм можливість брати участь у прийнятті рішень, надаючи їм допомогу і не нав'язуючи вказівок.

Четвертий вид керівництва (S4) застосовується при високому рівні зрілості підлеглих (М4), коли вони можуть і хочуть нести відповідальність. Тут керівник розділяє повноваження. Підлеглі самі дізнаються, що і як робити, і усвідомлюють свою відповідальність за вирішення завдань. Ні підтримка, ні вказівки тут не потрібні.

Як та інші ситуаційні моделі, модель життєвого циклу рекомендує гнучкий, адаптивний стиль керівництва.

Модель прийняття рішень керівником, розроблена В. Вурм і Ф. Йеттона. За їхніми думку, є п'ять стилів або методів керівництва, які може використовувати лідер в залежності від того, який ступінь участі підлеглих у прийнятті рішення. Це:

Керівник сам приймає рішення, використовуючи наявну інформацію.

Керівник приймає рішення на основі інформації, наданої підлеглими, повідомляючи їм чи ні про суть проблеми.

Керівник викладає проблему підлеглим, вислуховує всі їхні думки, а потім сам приймає рішення.

Керівник представляє проблему групі підлеглих, яка і обговорює, а потім сам приймає рішення.

Керівник викладає проблему групі підлеглих, шукає спільно з нею рішення і приймає найбільш прийнятне з усіх.

При цьому для оцінки ситуації використовується ряд критеріїв, на основі яких складається дерево цілей. У числі критеріїв такі, як:

Значення якості рішення.

Наявність достатньої інформації і досвіду у керівників для прийняття якісного рішення.

Ступінь структурованості проблеми.

Згода підлеглих з цілями фірми і їх бажання брати участь у виконанні рішення.

Впевненість, що автократичне рішення лідера отримає підтримку у підлеглих.

Зацікавленість співробітників у досягненні мети.

Ступінь вірогідності конфлікту між підлеглими при виборі альтернативи.

Хоча жодна з ситуаційних теорій не отримала повного підтвердження в дослідженнях, переконання, що керівники повинні вибирати стиль керівництва по ситуації, не викликає сумнівів. Всі вищеописані моделі ситуаційного стилю керівництва, звертаючи головну увагу на вплив зовнішніх факторів, доповнюють один одного в розумінні феномена лідерства.

Сучасний підхід

Сучасні дослідники прагнуть якомога точніше представити в своїх моделях особливості поведінки керівника в процесі вирішення організаційних завдань. У справедливості цього не важко переконатися, звернувшись до теоретичних розробок японського автора Т. Коно.

Спираючись на ідеї низки американських фахівців у галузі менеджменту, він побудував четирехстілевую модель поведінки вищого господарського керівника. Причому кожен стиль містить відповідні менеджерські якості. Згідно Т. Коно, стилі керівництва можуть бути позначені таким чином: новаторсько-аналітичний, новаторсько-інтуїтивний, консервативно-аналітичний та консервативно-інтуїтивний.

Новаторське-аналітичний стиль - це енергійний новатор і одночасно хороший організатор. Він відображає наступні елементи менеджерської поведінки: відданість фірмі, енергійність і новаторство, чуйність до нової інформації та ідей, багатий ідеями, багато альтернатив, здатний прийняти швидке рішення і забезпечити хорошу інтеграцію.

Стиль керівництва відрізняється чіткістю у формуванні цілей і установок, готовністю враховувати думку інших, терпимість до невдач.

При новаторсько-аналітичному образі дії рішення приймаються в процесі взаємодії різних рівнів управління, багато ідеї генеруються в результаті простого накопичення інформації і проекти об'єднуються у всеохоплюючому плані -- планомірне прийняття рішень.

Новаторське-інтуїтивний - Здібний до нововведень енергійний і авторитарний керівник. Він відображає наступні елементи менеджерської поведінки: егоїстичність, енергійність і новаторство, чуйність до нових можливостей завдяки інтуїції, ідеї на основі інтуїції, нечисленність альтернатив, керівник тяжіє до швидких рішень без достатнього обліку ресурсів.

При новаторсько-інтуїтивний спосіб дії рішення спускаються зверху вниз інтуїтивно виникла ідея з'являється до завершення збору інформації, рішення приймаються в процесі узагальнення приватних пропозицій, але інтегруються в особливих проектах - це підприємницький метод ухвалення рішень.

Консервативно-аналітичний тип - це теоретик, с?? ремящійся до досконалості, але не приймає ризику. Даний тип менеджерської поведінки теоретично послідовний, ідеалістичний і вимогливий, привержений принципом, теоретичний, субоптімізірующій і поступовий. Неохоче приймає рішення, поки немає достатньої інформації і ресурсів.

При консервативно-аналітичному образі дії метою є досконале рішення, яке не приймається до тих пір, поки не зібрало достатньої інформації, дозволяє майже виключити ризик.

Висновок.

В цій роботі ми провели аналіз найпоширеніших і відомих стилів управління, провели їх класифікацію. Ми визначили, яким чином стиль керівництва, який вибирає керівник, впливає на колектив організації і як результат на ефективність діяльності всієї організації.

Так ж ми розглянули фактори, що впливають на вибір стилю керівництва. Ми з'ясували, що багато що в процесі управління залежить від самого керівника та зв'язаний або з умінням керуючого організувати свою діяльність і діяльність підлеглих, або з його відношенням до них. Так, позитивно впливає на ефективність діяльності уміння планувати, правильно визначати порядок важливості і терміновості справ, послідовність виконання операцій, кількість прийнятих рішень. На ефективність роботи менеджера впливає уміння використовувати можливості підлеглих, знання їх, віра в співробітників, здатність відверто з ними розмовляти, постановка завдань замість безпосереднього керівництва. Правильно вибраний стиль керівництва - ключ до успіху для будь-якого підприємства.

Список літератури

ладаном І.Д. «Практичний менеджмент», 1993 р.

Вахінскій О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Підручник. - 3-е издание. Гардарики 2000

Аникин Б.А. Вищий менеджмент для керівника: Навчальний посібник. - М.: ІНФАРА-М, 2000 р.

Акофф., Расселл Л. Акофф про менеджмент Пер. з англ. під ред. Л.А. Волкової - СПб.: Пітер, 2002 р.

Веснин В. Р. Основи менеджменту: Підручник. - М.: Інститут міжнародного права і економіки. Видавництво «Тріада, Лтд», 1996 р.

Герчикова І.М. Менеджмент: Підручник. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1997 р.

Ігнатьєва А. В., Максимцов М. М. Дослідження систем управління: Учеб. посібник для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 р.

Томпсон А.А. Стрикленд А.Дж. Стратегічний менеджмент. Мистецтво розробки і реалізації стратегії: Підручник для вузів Пер. з англ. під ред. Л.Г. Зайцева, М.І. Соколовою. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998 р.

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://referat.ru/