Моделювання та розрахунок корпоративної
пенсійної програми
Андрій Михайлов, доктор
економічних наук, професор, Олександр Ткач, кандидат технічних наук,
доцент ТОВ "Пенсійно-актуарний консультант",
Розробка і
вдосконалення корпоративної пенсійної програми (КПП) полягає в
досягненні балансу між сьогоднішніми можливостями підприємства-вкладника
недержавного пенсійного фонду (НПФ) і майбутніми потребами працівників
(учасників фонду) у пенсійному забезпеченні.
Розробка корпоративної
пенсійної програми (КПП) здійснюється пенсійно-актуарних консультантом на
всіх етапах реалізації КПП, відповідно до Міжнародних стандартів
фінансової звітності IAS-19, -26.
Актуарні допущення
Вихідні дані для
виконання актуарних розрахунків КПП включають в себе інформацію про Компанії (групі
підприємств) і актуарні припущення (допущення).
Інформація про Компанію
(групі підприємств) може бути отримана в ході аналізу демографічних анкет
за структурними підрозділами та зобов'язань роботодавця перед працівниками при
настанні пенсійних підстав, передбачених колективним договором
Актуарні припущення
(допущення) включають:
а) демографічні
припущення щодо майбутніх характеристик зайнятих в даний час і
колишніх працівників (і їх утриманців), що мають право на винагороди;
б) фінансові допущення.
Демографічні
припущення розглядають наступні аспекти:
1) смертність під час
періоду зайнятості працівників і по закінченні трудової діяльності;
2) рівень плинності
кадрів, інвалідності та дострокового звільнення;
3) частка учасників схеми
з утриманцями, що мають права на винагороди.
Фінансові допущення
стосуються наступних параметрів:
1) ставка дисконту;
2) рівні майбутньої
заробітної плати та винагороди;
3) очікувана ставка
доходу на активи пенсійної програми.
Актуарні припущення
- Найкраща оцінка змінних, які будуть визначати остаточні витрати
роботодавця на забезпечення винагороди працівникам (пенсій) по закінченні
трудової діяльності.
Актуарні припущення
є взаємно сумісними, якщо вони відображають економічні відносини між
такими факторами, як інфляція, темпи зростання заробітної плати, доходу на активи
фонду та ставки дисконту.
Наприклад, усі
припущення, які залежать від рівня інфляції (наприклад, допущення
щодо ставок відсотка і збільшення заробітної плати та винагород),
на будь-який майбутній період часу припускають однаковий рівень інфляції.
Тому для формування
системи актуарних припущень використовують не тільки соціально-економічні дані
по кожному конкретному вкладникові, але також макроекономічні та демографічні
індикатори країни знаходження підприємства-вкладника НПФ.
Можливі сценарії
При розробці сценаріїв
моделювання КПП передбачається, що загальна оцінка ефективності програми
проводиться з точки зору витрат (внесків) вкладників для досягнення
поставленої соціальної мети: призначення заданого розміру пенсії учасникам
при заданих вимогах. При цьому не має значення, яка пенсійна схема
використовується НПФ: з встановленим розміром пенсійних внесків (defined
contribution - DC) і зі встановленими виплатами (defined benefit - DB).
Розрахунки параметрів КПП
необхідно виконувати рішенням загальної актуарної завдання двома способами
1. Який сукупний
внесок мають робити працівник і роботодавець у відсотках від фонду оплати праці
(ФОП) працівника для забезпечення необхідного (бажаного) коефіцієнта заміщення
зарплати працівника недержавною пенсією (наприклад, 40% зарплати за № п/п
30 років участі в програмі, сплачуючи внески)?
2. Який коефіцієнт
заміщення можна отримати при максимальному використанні податкових преференцій,
визначених чинним законодавством для вкладників та учасників НПФ?
Слід виділити три
базових сценарію моделювання КПП (табл. 1):
1) сплата внесків тільки
працівником;
2) сплата внесків тільки
роботодавцем з диференціацією від віку та/або стажу працівника;
3) сплата внесків
працівником і роботодавцем
Табл.1.Варіанти
формування пенсійних накопичень (можливі сценарії)
№
п/п
Умови
сплати пенсійних внесків
Можливий
розмір пенсійних внесків,% ФОП працівника
1
Тільки
працівник
До
15
2
Тільки
роботодавець
До
15
2.1
Розмір
тарифу пенсійного внеску роботодавця однаковий для всіх працівників
2,5;
5; 10; 15
2.2
2.2.
Тариф пенсійного внеску роботодавця залежить від стажу і/або віку
працівника
До
15
3.
Паритетна
(пайова) система сплати пенсійних внесків працівником і роботодавцем
Роботодавець
до 7,5; працівник до 7,5
«Той самий реалізм»
Як вихідні
даних була взята інформація по одному з відкритих акціонерних товариств
нафтогазового комплексу України. Аналіз демографічних анкет і колективного
договору групи підприємств, що входять до ВАТ, а також макроекономічних
індикаторів і демографічних прогнозів дозволив сформувати вихідні дані
для актуарних припущень в розрахунках КПП (табл. 2).
Табл.2. Вихідні дані
для актуарних припущень в розрахунках КПП
Параметр
Одиниця
виміру
Величина
Чисельність
учасників КПП
людина
6
633
Частка
працюючих чоловіків
%
74,6
Частка
працюючих жінок
%
25,4
Кількість
які виходять на пенсію у найближчі 5 років за віком
людина
817
Кількість
які виходять на пенсію у найближчі 5 років по Списками "1, 2
людина
46
Кількість
які виходять на пенсію у найближчі 20 років
%
50
Середня
заробітна плата (на 01.01.2006 р.)
грн
2
196
Реальна
зарплата
%
до 2005 р
7,7
Коефіцієнт
інфляції (Inflation Component)
%
7
Коефіцієнт
продуктивності (Productivity Component)
%
на рік
0,5
Коефіцієнт
просування (Promotional Component)
%
на рік
0,2
Максимальний
внесок на користь учасника НПФ
%
зарплати
15
Обмеження
суми внеску на користь працівника
грн
670
Офіційний
прожитковий мінімум пенсіонера
грн
350
Адміністративні
витрати
%
внесків
до
5
Комісійні
винагороди
%
внесків
до
4,7
Очікувана
реальна ставка прибутковості на активи КПП
%
річних
4
Періоди дожиття колишніх
працівників при виникненні пенсійних підстав приймалися окремо для
чоловіків і жінок за віком та Списками № 1, 2. При моделюванні параметрів КПП
приймалися допущення, що грунтуються на правових та економічних реаліях
підприємства-вкладника НПФ та країни його місцезнаходження:
чисельність працюючих
не змінюється;
вибули пенсіонери
заміщаються молодими фахівцями з відповідною ротацією посад і
окладів на рівні 2%;
вибуття по інвалідності
і смерті працівників не враховується;
при звільненні до
пенсійних підстав працівник переводить свої нагромадження в інший НПФ;
пенсія призначається на
термін виплат не менше 10 років;
якщо суми накопичень
при настанні пенсійних підстав не вистачає, щоб платити 50% від
прожиткового мінімуму протягом 10 років (разом 175 грн. в місяць), то учасник
НПФ отримує одноразову виплату;
інфляція і поточна
індексація заробітної плати не враховуються;
приймається
консервативна ставка прибутковості інвестицій 4% річних.
Сценарій моделі DC (для
добровільної корпоративної пенсійної системи)
Виходячи з можливих
сценаріїв моделювання, на першому етапі була визначена динаміка зростання
пенсійних накопичень при заданому рівні пенсійних внесків (2,5, 5, 7,5, 10 і
15% від заробітку), і оцінювався рівень коефіцієнта заміщення, який може
бути досягнуто через 30 років формування накопичень для термінових (мінімум,
10-річних виплат) і довічних пенсій.
Далі оцінювалися загальні
витрати працівників і роботодавця на реалізацію сценарію, що забезпечує
заданий рівень пенсії.
Були розглянуті
працівників і варіанти з диференціацією пенсійних внесків від віку та стажу
працівника.
Потім потрібно вибирати
сценарій, оптимальний по витратах для роботодавця.
Сценарій моделі DB (для
обов'язкової професійної пенсійної системи)
У загальному випадку,
передбачається, що професійні пенсійні системи (ППС) з особливих
умовами праці формуються тільки внесками роботодавця. На цьому етапі, виходячи
з прогнозу чисельності пенсіонерів за особливими умовами праці, оцінюються загальні
витрати роботодавця на заснування та формування ППС.
При моделюванні
застосовується схема пенсійних внесків роботодавця на користь працівників різних
вікових груп та стажу, що реалізує вимоги щодо мінімального коефіцієнту
заміщення і законодавчо встановленого рівня пенсії.
Змішаний сценарій (DC та
DB)
При змішаному сценарії
пенсійних внесків передбачається, що роботодавець забезпечує мінімальні
накопичення для реалізації заданого (рекомендованого) коефіцієнта заміщення,
а працівники добровільно приєднуються до КПП власними внесками. В ідеальному
випадку внески працівників стають рівними внесками роботодавця (або
максимально «вибирати» податкові пільги).
КОЖЕН ЗА СЕБЕ?
Як приклад
моделювання та розрахунків КПП розглянемо сценарій моделі з встановленими
внесками (DC) для добровільної корпоративної пенсійної системи.
У таблицях 3 і 4
показана динаміка пенсійних внесків і виплат лише у разі зміни рівня
добровільних внесків працівників у відсотках від їх заробітку.
таб.3. Коефіцієнт заміщення
при різному рівні пенсійних внесків,% від зарплати (ЗП)
Розмір
внеску,% ЗП
Коефіцієнт
заміщення ЗП пенсією з НПФ у році,%
2007
г
2008
г
2009
г
2010
г
2011
г
2012
г
2013
г
2014
г
2015
г
2016
г
2,5
1
1
1
1
2
2
2
3
3
3
5
1
2
2
3
3
4
5
5
6
7
6,5
1
2
3
4
4
5
6
7
8
9
7,5
2
2
3
4
5
6
7
8
9
10
10
2
3
4
6
7
8
9
11
12
14
15
3
5
6
8
10
12
14
16
18
21
Необхідно враховувати
психологічний фактор: внесок до 5% заробітку не «чутливий» для бюджету
сім'ї.
Таб.4. Коефіцієнт
заміщення через 30 років при різному рівні пенсійних внесків
Розмір
внеску
Коефіцієнт
заміщення через 30 років накопичень,%
%
зарплати
%
грн. на місяць
2,5
54,2
15
5
108,5
30
6,5
141
40
7,5
162,7
45
10
216,8
60
15
325,4
90
Світова практика
показує, що пенсійні внески в розмірі більше 5% від заробітку, навіть при
наявність податкових пільг, роблять не більше 10-15% працівників. У першу чергу,
це стосується «молодих» (20-35 років) вікових груп. Більш великі внески
роблять, головним чином, високооплачувані працівники, яким до пенсії
залишається 5-10 років.
Для виконання
рекомендацій МОП та ЄС для пенсій по старості (коефіцієнт заміщення зарплати
пенсією 40% при 30-ти літньому стажі) розмір пенсійного внеску на користь
працівника повинна бути на рівні 6,5% від ФОП (141 грн. при середній заробітній
платі у 2169 гривень).
У табл. 5 наведено
розрахунок прогнозу розвитку НПФ при заощадження тільки працівниками для
максимального розміру внесків, при якому виникає право на податковий кредит
(15% зарплати).
Таб.5. Прогноз розвитку
НПФ при формуванні накопичень тільки працівниками (розмір щомісячного внеску
325,4 грн .= 15% ФОП «середнього працівника»)
Показник,
одиниця виміру
Прогноз
зміни показників по роках
2006
р.
2007
р.
2008
р.
2009
р.
2010
р.
20112
р.
2012
р.
2013
р.
2014
р.
2015
р.
2016
р.
Кількість
пенсіонерів, чол.
172
341
504
656
796
928
1
054
1
174
1
288
1
396
1
499
Пенсійні
накопичення працівників, млн грн.
26,4
54,9
84,6
115,5
147,6
180,9
215,6
251,7
289,3
328,3
368,9
Заощадження
одного працівника, грн.
3
982
8
124
12
431
16
911
21
569
26
414
31
453
36
694
42
144
47
812
53
706
Середня
місячна пенсія, грн.
0
68
104
141
180
220
262
306
351
398
448
Коефіцієнт
заміщення,%
3
5
6
8
10
12
14
16
18
21
Виплата
пенсій на рік, млн. грн.
0
0,028
0,063
0,111
0,172
0,245
0,332
0,431
0,543
0,667
0,805
Зобов'язання
з виплат пенсій, млн. грн.
0
0
0
0
0
25
33
43
54
67
80
Суми
виплат при переході до іншого НПФ, млн. грн.
1,3
2,7
4,2
5,8
7,4
9,0
10,8
12,6
14,5
16,4
18,4
Пенсійні
активи (резерви), млн. грн.
25.1
52.2
80.3
109.6
140.0
171.6
204.5
238.7
274.3
311.2
349.7
Як видно, протягом
перші 5 років дії КПП, середня пенсія не досягає законодавчо
встановленого мінімального рівня. Працівники, яким залишилося до пенсії менше
5 років, самостійно сформувати достатні пенсійні накопичення не зможуть.
У табл. 6 наведено
коефіцієнти заміщення за таких же умовах сплати внесків (325,4 грн. в
місяць) для подальшого отримання довічної пенсії (придбання ануїтету в
однієї із страхових компаній).
Таб.6. Коефіцієнт
заміщення зарплати пенсією зі страхової компанії при аналогічних умовах
Рік
накопичень
Коефіцієнт
заміщення зарплати пенсією для різних категорій працівників
За
старості,%
Пільгові
за списком 1,%
Пільгові
за списком 2,%
дружин.
чоловік.
дружин.
чоловік.
дружин.
чоловік.
1
0,65
1,02
0,48
0,73
0,42
0,61
2
1,29
2,03
0,97
1,46
0,83
1,22
3
1,94
3,05
1,46
2,19
1,25
1,84
4
2,59
4,07
1,94
2,92
1,67
2,45
5
3,24
5,09
2,43
3,65
2,08
3,06
6
3,89
6,11
2,91
4,38
2,50
3,67
7
4,54
7,12
3,40
5,11
2,92
4,29
8
5,19
8,14
3,89
5,84
3,33
4,90
9
5,84
9,16
4,38
6,57
3,75
5,51
10
6,49
10,18
4,86
7,30
4,17
6,13
11
7,14
11,21
5,35
8,04
4,59
6,74
12
7,79
12,23
5,84
8,77
5,01
7,36
13
8,44
13,25
6,33
9,50
5,42
7,97
14
9,09
14,27
6,81
10,24
5,84
8,59
15
9,74
15,30
7,30
10,97
6,26
9,21
16
10,40
16,32
7,79
11,70
6,68
9,82
17
11,05
17,35
8,28
12,44
7,10
10,44
18
11,70
18,37
8,77
13,18
7,52
11,06
19
12,36
19,40
9,26
13,91
7,94
11,67
20
13,01
20,43
9,75
14,65
8,36
12,29
21
13,67
21,46
10,24
15,39
8,78
12,91
22
14,32
22,49
10,74
16,13
9,21
13,53
23
14,98
23,52
11,23
16,87
9,63
14,15
24
15,64
24,55
11,72
17,61
10,05
14,78
25
16,30
25,59
12,22
18,35
10,47
15,40
26
16,96
26,62
12,71
19,09
10,90
16,02
27
17,62
27,66
13,21
19,84
11,32
16,65
28
18,28
28,70
13,70
20,58
11,75
17,27
29
18,94
29,74
14,20
21,33
12,17
17,90
30
19,60
30,78
14,70
22,07
12,60
18,52
Для варіанту довічних
пенсій при пенсійні внески в розмірі 15% від ФОП в страхову компанію
потрібного коефіцієнт заміщення в 40% за 30 років формування накопичень не
досягається.
Таким чином, можна
зробити наступні висновки:
1. Працівники, яким до
пенсії залишилося менше 5 років, самі пенсійних накопичень забезпечити не зможуть
навіть при внески до 15% від ФОП.
2. При схемах з
довічними виплатами через страхову компанію заданий коефіцієнт заміщення
за 30 років накопичень при пенсійні внески на рівні 15% ФОП не досягається.
3. Вказаний коефіцієнт
заміщення (40% від останньої заробітної плати) досягається за 30 років накопичень
на рівні пенсійних внесків у розмірі 6,5% від ФОП.
4. Мало ймовірно, що
така пенсійна схема буде популярна серед маси працівників.
Тільки разом!
У світовій практиці
найбільш популярні в даний час паритетні схеми сплати пенсійних
внесків: 50% накопичень забезпечує роботодавець, 50% - працівник робить сам.
Як видно з таблиці 3, 4, заданий коефіцієнт заміщення (40% зарплати за 30
років стажу) досягається при рівні пенсійних внесків у розмірі 6,5% від ФОП.
Розрахунок параметрів КПП
для різних варіантів тарифів пенсійних внесків до НПФ за участю
роботодавця і відповідних їм витрат наведено в табл. 7.
Таб.7. Параметри КПП для
різних варіантів пенсійних схем за участю роботодавця
Внесок
роботодавця
Статті
витрат роботодавця, млн. грн. на рік
Варіанти
сплати (№ й назва)
Середній
розмір% від ФОП
Пенсійні
внески в НПФ
Адміністрування
КПП
Загальні
1.
На користь усіх без диференціації
3.30
5.70
0.27
5.97
2.
15% від ФОП працівникам передпенсійного віку (5 і менше років до пенсії)
4.70
8.1
0.39
8.49
3.
З диференціацією пенсійних внесків роботодавця від віку та стажу
працівника *:
7.90
13.6
0.65
14.25
Висновки за сценарієм:
1. Найбільш «дешевим» за
витрат на реалізацію КПП є варіант з однаковим розміром пенсійних
внесків роботодавця на користь всіх працівників. Однак при цьому варіанті
працівники передпенсійного віку адекватної пенсії не отримають.
2. Найбільш соціально
справедливою є схема № 3 (з диференціацією пенсійних внесків
роботодавця від віку і стажу працівника - табл. 8). Але дана схема є
самої ресурсномісткою для роботодавця, як за розміром пенсійних внесків, так і
за витратами на адміністрування КПП.
3. Якщо третій варіант
буде прийнятий як базовий, і працівникам буде запропоновано в добровільному порядку
робити власні пенсійні внески на свою користь у такому ж розмірі, як і
роботодавець (з урахуванням обмеження сукупної податкової пільги у 15% від ФОП
працівника), дана КПП буде користуватися популярністю серед працівників.
4. В якості "пілотного
проекту »КПП на перші два роки (2006 і 2007) може бути запропонований варіант
пенсійних внесків роботодавця за варіантом 2: роботодавець бере на себе
зобов'язання робити пенсійні внески в розмірі 15% від ФОП на користь
працівників, яким до пенсії залишилося менше 5 років, і на користь всіх інших --
3,3% від ФОП. Працівникам пропонується добровільно робити пенсійні внески до
розмірі від 3,3 до 7,5% від ФОП. За результатами першого року дії КПП, всім
працівникам, які зробили пенсійні внески більше 3,3% від ФОП, роботодавець у
наступному році збільшує пенсійний внесок до розміру внеску працівника.
Даний варіант найбільш
складний в адмініструванні, але може зробити максимальний ефект у зв'язку з
залученням працівників до участі у пенсійній програмі власними
засобами, тим більше в рамках податкових преференцій. У першому наближенні
можна прийняти тариф 7,5%, при цьому коефіцієнт заміщення зміниться
незначно.
Таб.8. Рекомендований
тариф пенсійного внеску роботодавця в залежності від віку та стажу
працівника,% ФОП працівника
Вік,
років
Розмір
пенсійного внеску для стажу, років
до
5
6-10
11-15
16-20
21-25
більше
25
До
30
3,5
4
5
7,5
-
-
Від
31 до 40
4
5
7,5
10
12,5
-
Від
41 до 50
5
7,5
10
12,5
15
-
Від
51 до 55
7,5
10
12,5
15
15
15
Більше
55
7,5
10
12,5
15
15
15
ЩО ДАЛІ?
Аналіз отриманих
результатів дозволяє зробити наступні висновки: 1. Для працівників, які досягають
пенсійних підстав за віком та вислугою років до 31.12.2010 року необхідно
реалізувати компенсаційну пенсійну програму відповідно до параметрів,
зазначеними в табл. 3. При цьому сплата внесків даними працівниками бажана,
але не обов'язкова.
2. Для інших
категорій слід реалізувати Накопичувальне-ощадну пенсійну програму
на принципах пайової участі. Для цього доцільно в перші два роки (2006
і 2007) застосовувати схему № 2 (табл. 3). Роботодавець бере на себе зобов'язання
робити пенсійні внески в розмірі 15% від ФОП на користь працівників, яким до
пенсії залишилося менше 5 років, і на користь всіх інших - 3,3% від ФОП. При цьому
працівникам пропонується добровільно робити пенсійні внески в розмірі від 3,3
до 7,5% від ФОП.
3. Для знову надходять
на роботу співробітників принцип пайової участі в КПП повинен прийняти
домінуючий характер.
На закінчення слід
відзначити, що актуарної оцінювання КПП, що реалізовується на базі НПФ, має два
головні функції:
1) оцінка ефективності
і вартості пенсійної програми при її заснування;
2) оцінка балансу
пенсійної програми на заданий (звітний) період часу.
Реалізація пенсійної
програми має передбачати постійну, можливо щорічну, її коригування
в залежності від умов та результатів роботи підприємства. Якщо хтось приходить
до роботодавця з пропозицією взяти участь в НПФ в наступні десятиліття, то
він повинен надати і всі необхідні для цього актуарні розрахунки
корпоративної пенсійної програми. В іншому випадку, ні підприємство, ні НПФ,
ні його учасники не матимуть чіткої пенсійної перспективи, заснованої на
реальне фінансове забезпечення майбутніх накопичень і виплат.
Список літератури
Для підготовки даної
роботи були використані матеріали з сайту http://www.gaap.ru
