Розвиток компетенцій в системі стратегічного управління персоналом

Ель-Аттар Доаа Махмуд Мохамед

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Краснодар 2007

Робота виконана на кафедрі державного та муніципального управління Кубанського державного університету

1. Загальна характеристика роботи

Актуальність теми дослідження. Перехід Росії на ринкові відносини кардинально змінив концепцію стратегічного управління людськими ресурсами, вибір засобів і методів практичної реалізації завдань управління персоналом з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентоспроможності організації. Інноваційний характер виробництва, його висока наукоємність, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до основних характеристик персоналу, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму.

Стратегічний підхід до управління людськими ресурсами, стає ключовим фактором в управлінні змінами.

У сучасних умовах Росії потрібен новий підхід до методів стратегічного управління, серед яких розвиток компетенцій персоналу розглядається як пріоритетний напрям у вдосконаленні системи управління людськими ресурсами.

Актуальність теми дослідження обумовлена недостатньої теоретичної розробленість системи компетенцій персоналу і великою практичною значимістю зовнішніх, внутрішніх і внутрішньоособистісних факторів, що впливають на управління розвитком компетенцій персоналу в системі стратегічного управління підприємством.

Ступінь розробленості проблеми. У сучасній науці широку популярність в галузі управління персоналом отримали роботи зарубіжних соціологів та економістів: П. Друкера, М.Х. Мескон, Г. Мінцберг та ін, російських вчених: Б.З. Мільнера, Л.І. Евенко, М.В. Грачова, П.В. Журавльова, Т.Ю. Базарова, Е.А. Уткіна, Б.М. Генкина, В.В. Травіна, А.П. Єгоршино, Ю.Г. Одегова, Л.В. Карташова, М.І. Магура, Е.В. Маслова, І.В. Шевченка, Р.А. Попова, Ф.Р. Уфімцева та ін Основи теорії компетенції були закладені в працях зарубіжних вчених останньої чверті ХХ ст. І. Ансоффа, М. Бомензата, В. Врума, С. Дебюіссона, Г.Г. Десса, К. Діврі, Г. Коннака, В. Макелвіла, Е. Персі, Дж.С. Пікена, С.К. Прахалад, Г. Тетенбаума, А. Торре, Фрідріх фон Хайєка, Г. Хемела та ін У Росії тема компетенції висвітлена в роботах А.Я. Кибанова, С.В. Шекшні, І.В. Дуракова, В.І. Маслова та ін

Фактори, що впливають на управління персоналом, розглядали зарубіжні вчені: Е. Алессандра, М. Альберг, Ф. Герцберга, М. Мескон, Ф. Хансейкер, Ф. Хедоури та ін, російські вчені: Т.Ю. Базаров, Ф.М. Бородкін, Б.М. Генкин, І.Б. Дуракова, Б.Л. Єрьомін, С.Б. Каверін, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовський, Ю.Г. Одегов, І.П. Пономарьов та ін

Проте цілісний підхід до розробки системи компетенції персоналу та прийняття на цій основі оптимальних управлінських рішень в галузі стратегічного управління персоналом поки що не склався. Це визначило основну теоретичну та практичну спрямованість дисертаційного дослідження.

Мета і завдання дисертаційної роботи. Метою дисертаційного дослідження є розробка теоретичних основ розвитку компетенцій як нового напрямку управління людськими ресурсами в системі стратегічного управління персоналом та розробка пропозицій і рекомендацій з розвитку базових компетенцій персоналу організації в галузі «Електроенергетика».

Для реалізації поставленої мети вирішувалися наступні теоретичні і практичні завдання, що відображають логічна побудова і послідовність наукового дослідження:

проаналізувати рівень наукової розробленості теорії компетенції персоналу як економічної категорії;

уточнити поняття «компетенція» і виділити фактори, що впливають на розвиток компетенцій, що сприяють високопрофесійному росту персоналу організації;

обгрунтувати необхідність створення системи розвитку компетенції персоналу, що відповідає сучасним вимогам управління людськими ресурсами;

розробити систему розвитку компетенції персоналу організації, спрямовану на посилення ефективності праці керівників і фахівців;

показати вплив функціональних, організаційних і незалежних факторів на розвиток компетенції персоналу ВАТ "Кубаньенерго" в системі стратегічного управління підприємством;

проаналізувати оцінку переваги керівників і фахівців у ВАТ "Кубаньенерго" і дати рекомендації з удосконалення управління персоналом.

Предметом дослідження є управлінські відносини, які формують систему управління розвитком компетенцій персоналу через систему функціональних, організаційних та незалежних факторів.

Об'єктом дослідження є система управління персоналом в електроенергетиці.

Теоретико-методологічною основою дисертаційного дослідження стали праці російських і зарубіжних вчених-економістів, присвячені проблемам компетенції персоналу, фундаментальні роботи в галузі стратегічного управління, управління персоналом, законодавчі та нормативні документи державних органів Російської Федерації та її суб'єктів. При розробці проблеми використовувалися різні методологічні підходи, зокрема системний підхід, методи економічного та статистичного аналізу.

У роботі знайшли конкретне застосування методи експертних оцінок, інтерв'ювання. Емпіричною базою дисертації послужили результати соціально-демографічних та вибіркових даних аналітичних досліджень і соціологічних опитувань керівників і фахівців ВАТ "Кубаньенерго", отримані автором.

Робоча гіпотеза дисертаційного дослідження полягає в обгрунтуванні механізму взаємозв'язку розвитку компетенцій персоналу зі стратегічною системою управління людськими ресурсами, що створюють синергетичний ефект, що сприяє, з одного боку, підвищенню ефективності (конкурентоспроможності) роботи всієї організації, з другий - формування і розвитку високопрофесійного персоналу.

Основні положення дисертації, що виносяться на захист.

Стратегічне управління персоналом - це управління, що забезпечує узгодження цілей і можливостей компанії, інтересів персоналу, власників, клієнтів і навколишнього природного середовища. Однак на практиці як в Росії, так і за кордоном більшість підприємств обмежується сучасними моделями управління персоналом тільки з точки зору оперативного підходу. Для виживання в динамічно змінюється соціально-економічній обстановці компанії повинні мати здатність до постійним змінам. Зміни, що відбуваються в структурі і механізмах діяльності компанії в системі управління, характер відповідальності, обов'язково торкнутися змін у кадровій політиці і стратегічному управлінні персоналом. Практика стратегічного управління персоналом показує, що в умовах змін стратегічні цілі керівництва компанії визначають перспективи роботи з персоналом, при цьому значну роль відіграє управління ключовими компетенціями компанії.

У сучасних ринкових умовах стратегічне управління, будучи найважливішим фактором успішного виживання компаній, що спирається на людський потенціал як основу організації. Для успішної роботи на ринку, створення конкурентоспроможного інноваційного продукту персоналом підприємство повинно мати у своєму розпорядженні 6-8 ключовими компетенціями в частині стратегії управління персоналом.

У закордонній науці термін «компетенція» є центральним поняттям всієї концепції управління людськими ресурсами і персонал-стратегії. Компетенція організації найбільш часто розглядається зарубіжними вченими як сума взаємопов'язаних знань, умінь і здібностей персоналу, необхідних для виконання роботи. Російські вчені визначають компетенцію як характеристики персоналу, необхідні для успішної діяльності, і включають знання, навички, не з огляду на способи спілкування, але, в відміну від зарубіжних вчених, містять у дане поняття здібності, прикладені зусилля і стереотипи поведінки.

На основі вивчення досвіду зарубіжних і російських вчених у роботі запропоновано авторське розуміння компетенції як здібності керівника (спеціаліста) до виробничої діяльності, що залежить від сукупності знань, навичок, здібностей, прикладених зусиль, стереотипів поведінки і способів спілкування.

Вирішуючи завдання розвитку компетенції в системі управління персоналом в рамках стратегічного підходу, слід створювати умови для розвитку компетенцій, тобто необхідно враховувати вплив зовнішніх, внутрішніх і внутрішньоособистісних факторів на управління компетенціями. У зв'язку з цим автором обгрунтована необхідність створення системи розвитку компетенцій як інструменту управління людськими ресурсами в системі стратегічного управління персоналом, що включає функціональні фактори (характеристика робочих місць, задоволеність роботою, усвідомлення своєї ролі, конфлікти і перевантаження на роботі), організаційні (робоче середовище, мотивація праці, керівництво, поведінка керівника, ступінь централізації, ставлення до співробітникам) та незалежні (якість роботи, перевага). Фактори впливу на розвиток компетенцій є інструментами, за допомогою яких кожна організація може побудувати власну систему стратегічного управління людськими ресурсами. Характеристика запропонованих автором факторів, що впливають на розвиток компетенції персоналу, може суттєво відрізнятися в залежності від різних видів діяльності та рівня професіоналізму. Фактори, що впливають на врядування та розвиток компетенцій, розглянуті в роботі як нові складові компетенції персоналу. При цьому функціональні фактори впливають на результативність праці, організаційні - на чинник мотивації, незалежні - на ефективність роботи всієї організації (підприємства).

Керівництво відноситься до числа важливих факторів, що визначають ефективність будь-якої організаційної діяльності. Зарубіжні вчені вказують на мінливу природу керівництва. Найвищий рівень професіоналізму керівників (топ-менеджерів) визначається ними як "ступінь переваги", відмінними рисами якої є: здатність швидко адаптуватися до змін, уміння працювати з людьми в екстремальних ситуаціях, впливаючи на персонал методами переконання і підтримки. У роботі запропоновано авторське визначення переваги керівника як сукупності знань, досвіду, мислення, інформаційних зв'язків, контактів, вміння приймати відповідальні рішення та особистісних характеристик.

Застосовувані в даний час методики аудиту кадрів і кадрових процесів, дозволяючи фіксувати становище, що склалося в управлінні людськими ресурсами не забезпечують ув'язку підсистем управління персоналом із змінами загальної стратегії підприємства. Запропонована автором модель розвитку компетенцій в умовах стратегічного управління персоналом, яка дає можливість планування, формування і використання компетенцій персоналу залежно від ресурсного забезпечення організації.

Наукова новизна дисертаційної роботи складається в цілому у виявленні чинників впливу на компетенції персоналу і визначенні місця системи розвитку компетенцій у стратегічному управлінні людськими ресурсами.

Елементами наукового внеску, що характеризують новизну дослідження, є наступні положення:

уточнено визначення економічної категорії "компетенція персоналу" як здатності керівника (спеціаліста) до успішної діяльності, що залежить від сукупності елементів, які складають компетенції, за рахунок введення в структуру компетенції екстрафункціональних факторів, таких як культура і способи спілкування;

обгрунтована необхідність забезпечення відповідності стратегії управління людськими ресурсами і в зв'язку з цим ключових компетенцій персоналу змін у напрямках діяльності, ідентифікації та структурі організації, що відбуваються під впливом зовнішнього середовища;

запропонована авторська система розвитку компетенцій персоналу організації, орієнтована на забезпечення процесу росту і розвитку кожного фахівця і всього персоналу на базі внутрішніх можливостей організації, що включає не тільки основні складові компетенції, але й внутрішньоорганізаційні і особистісні чинники, а також критерії і методи оцінки управлінських якостей керівників і фахівців;

введена в науковий обіг класифікація функціональних, організаційних і незалежних факторів; функціональні фактори характеризують функціональну діяльність системи управління персоналом і впливають на результативність праці персоналу; організаційні фактори характеризують організацію роботи і впливають на мотивацію праці персоналу; функціональні та організаційні чинники залежать від зовнішнього і внутрішнього середовища організації; незалежні фактори визначаються тільки особистісними якостями керівника (топ-менеджера) і впливають на ефективність керівництва організацією в цілому;

дана авторська трактування поняття "перевагу" як сукупності екстрафункціональних якостей стратегічно мислячого керівника (спеціаліста), що дозволяють забезпечити управління організацією зі швидкістю змін у зовнішньому середовищі, інтерактивне організації реагування на можливі зміни в майбутньому і інтерналізації внутрішньоорганізаційні змін персоналом.

Теоретична значимість дослідження полягає в тому, що запропонована автором дисертації система розвитку компетенцій персоналу організації може використовуватися в подальшій розробці теорії управління персоналом і в практиці управління людськими ресурсами сучасної організації.

Практична значимість дисертаційної роботи полягає у можливості застосування конкретних рекомендацій при розробці механізму вдосконалення системи компетенції управління персоналом в будь-якій організації і на підприємствах різних галузей промисловості.

Запропонована і обгрунтована у дисертаційної роботі теорія системи розвитку компетенцій персоналу може бути використана в викладанні курсу "Управління персоналом" та спецкурсу "Управління компетенціями персоналу" у вищій школі.

Апробація результатів дослідження. Результати дисертаційного дослідження були викладені на науковій конференції аспірантів факультету управління та психології КубГУ, міжнародної Сочинської конференції в 2007 р. Основні положення і висновки дисертації обговорювалися на засіданнях керівництва ВАТ "Кубаньенерго" і були рекомендовані до впровадження.

Публікації. По темі дисертації опубліковано 5 робіт загальним обсягом 2,7 д.а.

Структура та обсяг роботи обумовлені характером поставленої мети, завданнями і методами дослідження. Дисертація складається з вступу, трьох глав, висновку, списку використаної літератури, що включає 140 джерел; містить 10 таблиць, 24 малюнка, 4 додатка.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обгрунтована актуальність теми дисертаційного дослідження, дана характеристика ступеня розробленості проблеми в науковій літературі, визначено мету і завдання роботи, розкрито наукова новизна, теоретична та практична значимість дисертації, сформульовані основні наукові положення, що виносяться на захист.

Перший розділ «Теоретичні основи компетенції як інструменту системи стратегічного управління людськими ресурсами »присвячена розкриттю поняття« компетенція », узагальнення зарубіжного і російського досвіду, характеристиці основних факторів, що впливають на формування компетенцій персоналу.

Проведений аналіз, що відноситься до теорії компетенції персоналу в різних країнах, свідчить про різноманіття підходів до поняття компетенції як економічної категорії. У зарубіжній науковій літературі поняття «компетенція» відноситься до числа базових в теорії управління персоналом. Розвиток компетенцій вказує на необхідність проходження наступних етапів у процесі створення нової компетенції фірм: розвиток у менеджерів навичок спілкування і культури, вивчення іноземних мов, знання яких є критичним факторму передачі компетенцій у спільну діяльність у рамках корпорації; розробка єдиних стандартів, загальних управлінських структур і систем; інтенсивне навчання теорії і практики управління. Компетенція організації видається закордонними вченими як єдність взаємопов'язаних знань, умінь і здібностей персоналу, необхідних для виконання роботи. Причому сукупність знань передбачає володіння інформацією, необхідною для виконання роботи і визначає інтелектуальний потенціал людини; навички проявляються в широкому діапазоні: від фізичної сили та вправності до спеціалізованого навчання (навички - це володіння засобами і методами виконання певних завдань); способи спілкування - принципово новий чинник, поведінкова характеристика, необхідна працівникові для успішного виконання робочих функцій, що відображає необхідні стандарти поведінки.

Більшість російських вчених розглядають компетенцію як характеристики персоналу, необхідні для успішної діяльності і включають: знання, навички, але не враховують поняття "способи спілкування ". На відміну від закордонного, російське розуміння компетенції включає здібності, прикладені зусилля і стереотипи поведінки. При цьому здатності (синонім - обдарованість) обумовлені вродженою схильністю виконувати певний вид діяльності; прикладені зусилля пов'язані з свідомим застосуванням в певному напрямку ментальних і фізичних ресурсів; стереотипи поведінки - видимі форми дій (цінності, етика, переконання, реакція на навколишній світ), що вживаються для виконання певних робіт.

На думку автора, поняття «компетенція» ширше як пропонованого закордонними, так і російськими вченими. Основними факторами, що формують компетенції, є знання, навички та способи спілкування. Однак для розвитку компетенцій персоналу цього недостатньо, необхідно враховувати також вплив зовнішніх, внутрішніх і внутрішньоособистісних факторів. Загальна схема системи розвитку компетенцій персоналу представлена на (рис.1):

Таким чином, основними складовими компетенції персоналу є: сукупність знань, навички, здібності, стереотипи поведінки, прикладені зусилля і способи спілкування.

Рис.1-Система розвитку компетенцій персоналу  організації

У другому розділі "Фактори розвитку компетенції в системі управління персоналом »докладно розглянута система факторів, що впливають на розвиток компетенції, за основними видами: функціональні, організаційні та фактори переваги. Для управління людськими ресурсами необхідно впливати на певні чинники з метою досягнення позитивного синергетичного ефекту.

Функціональні фактори характеризують функціональну діяльність системи управління персоналом і впливають на результативність праці персоналу.

До функціональних факторів, що характеризують розвиток компетенцій, відносяться: робоче місце як інструмент контролю праці в метою забезпечення допомоги керівникам і самим співробітникам; задоволеність роботою, що надає помітний вплив на мотивацію персоналу; діяльність керівника, пов'язана з виконанням безлічі ролей, кожна з яких вимагає певних знань, навичок, а нерідко і особистої інтуїції; конфліктність у роботі, що може бути результатом відмінності цінностей індивіда і цілей роботи, представлення працівника про процес виконання роботи та вимог роботи; перевантаження на роботі як "синдром хронічної втоми ".

Функціональні фактори ранжируються по значущості за видами (рис.2):

Рис.2 -- Функціональні фактори, що впливають на розвиток компетенцій  (запропоновані автором).

Організаційні фактори характеризують якість організації роботи і впливають на мотивацію праці всієї організації. До організаційних чинників, що впливає на розвиток компетенцій, належить: робоча Середа, яка розглядається як організаційні комунікації. Керівнику необхідно планувати мотивацію роботою так, щоб забезпечити успішну роботу в компанії, що має на увазі ефективне керівництво персоналом зі стійкими «Зворотними зв'язками», при цьому керівник максимально мотивує своє поведінку, створюючи мобільний команду. Ступінь централізації відбиває взаємозв'язок влади та управлінського рішення, що забезпечується налагодженої несуперечливих системою прийняття рішень з управління економічними, соціальними процесами в інтересах організації. Відносини з співробітниками визначаються атмосферою довіри і є невід'ємною частиною загальної концепції управління персоналом.

Організаційні фактори також ранжируються по значущості (мал. 3):

Рис. 3 -- Організаційні фактори, що впливають на розвиток компетенцій  (запропоновані автором).

Фактори, що впливають на розвиток компетенції персоналу, але не залежать від зовнішніх і внутрішніх впливів, називаються незалежними. Вони характеризують роботу керівника і впливають на ефективність і результативність праці.

Людина потрібен організації для досягнення її цілей, отже, він стає метою менеджменту персоналу. Тому організація повинна створювати всі умови для ефективної праці працівника. Організаційне оточення пред'являє до топ-менеджеру ряд вимог, які можуть бути покладені в основу моделі переваги керівника (рис. 4):

Рис. 4 - Модель переваги керівника  (запропоновані автором).

При визначенні кадрової стратегії в галузі розвитку компетенцій та ступеня переваги важливо мати модель компетенцій у сьогоденні і майбутньому з точки зору змісту функціональних, організаційних і незалежних факторів.

В третьому розділі «Удосконалення механізму управління компетенціями персоналу» проведено практичне дослідження факторів, що впливають на компетенції у ВАТ «Кубаньенерго» і визначено шляхи вдосконалення управління розвитком компетенцій персоналу ВАТ.

Пріоритетними завданнями в сучасній Росії є розвиток ринкової економіки і стабільне економічне зростання. Енергетика сьогодні є однією з галузей, де збереглися рудименти радянської економічної моделі. І ця модель не має внутрішніх резервів, механізмів і передумов для розвитку. Практично всі нині працюючі електростанції і лінії електропередач залишилися від радянських часів. Використовуваний потенціал електроенергетики не вічний, вже сьогодні навіть у самих благополучних енергосистемах європейської частини Росії загальний рівень зносу устаткування перевищив 50%.

Відкрите Акціонерне Товариство «Кубаньенерго» було утворено в 1993 році. Основними стратегічними пріоритетами розвитку ВАТ "Кубаньенерго" сьогодні є збільшення вартості і інвестиційної привабливості компанії шляхом формування комерційно ефективних суб'єктів ринку електроенергії Краснодарського краю. Виконання цих інших і стратегічних завдань зажадає масштабної перебудови в підсистемі «Управління персоналом».

У 2005 році автором спільно з відділами управління персоналом ВАТ "Кубаньенерго" був проведений внутрішній аудит кадрів і кадрових процесів за 2001-2005 рр.., в рамках якого проаналізовано якісний і кількісний склад робітників, службовців, у тому числі фахівців і керівників ВАТ. (рис. 5):

Рис. 5 - Структура персоналу ВАТ "Кубаньенерго" на 01.01.2005 р.

Освітній і кваліфікаційний рівень персоналу оцінюється як високий. Питома вага працівників з вищою і середньою спеціальною освітою, відповідно, становить 28,1% і 28,7% (мал. 6):

Рис. 6 - Структура персоналу за рівнем освіти в 2005 р .

Кваліфікаційні вимоги до персоналу також можна вважати витриманими. В пропорціях, що збігаються, як правило, з освітніми показниками, в структурі персоналу представлені інженерно-технічні (83%) спеціальності, що відповідають профілю галузі. Основна маса працівників отримали спеціалізацію в області електропостачання та електрифікації різних об'єктів промисловості.

Для оцінки впливу функціональних, організаційних і незалежних факторів на розвиток компетенції в системі стратегічного управління персоналом автором була розроблена анкета, зміст якої відображає ставлення працівників до праці й умов праці. Опитування було проведено серед працівників ВАТ "Кубаньенерго". Для оцінки використовувався бальний метод.

Зважаючи на складність організаційної структури досліджуваних підприємств ВАТ "Кубаньенерго" застосовувалася ступінчаста вибірка, що складається з двох етапів. На першому етапі за допомогою імовірнісного методу було відібрано 10% структурних підрозділів основного виробництва. На другому етапі механічним добором були опитані фахівці ВАТ "Краснодарелектроcетьремонт" - структурного підрозділу ВАТ «Кубаньенерго». Це дозволило забезпечити репрезентативність вибірки, знизити до прийнятного рівня (до 5%) помилку вибірки, і результати аналізу зібраної інформації поширити на генеральну сукупність.

Результати опитування представлені в таблиці 1.

Таблиця 1 -- Порівняльна характеристика факторів, що впливають на розвиток компетенції працівників ВАТ «Кубаньенерго"        

Фактори            

Ступінь згоди (%)                   

0            

1            

2            

3            

4            

5                

Якість роботи            

2,68            

3,03            

3,57            

6,60            

26,01            

57,85                

Функціональні фактори                

Характеристика робочих   місць            

20,46            

16,70            

8,03            

13,62            

17,36            

23,74                

Ступінь   задоволеності роботою            

17,14            

10,91            

4,93            

6,49            

15,84            

44,67                

Усвідомлення своєї ролі            

4,28            

5,24            

4,76            

5,24            

19,52            

60,95                

Конфлікти на роботі            

47,15            

33,22            

7,50            

3,95            

3,57            

4,28                

Перевантаження на роботі            

31,42            

23,81            

10,47            

5,71            

9,55            

19,00                

Організаційні фактори                   

Робоче середовище            

18,73            

14,34            

10,47            

9,84            

18,73            

27,60                

Мотивація роботою            

11.45            

8,13            

6,71            

8,12            

26,72            

39,15                

Руководство            

9,44            

8,48            

6,30            

9,05            

23,52            

43,06                

Поведінка керівника            

14.25            

12,95            

9,52            

10,18            

21,14            

32,00                

Ступінь централізації            

25,42            

22,24            

8,13            

12,40            

15,27            

15,67                

Відношення з співробітниками            

3,81            

4,76            

7,61            

7,61            

49,51            

22,47          

З таблиці (1) видно, що якістю роботи задоволені близько 84% працівників ВАТ "Кубаньенерго". По відношенню до характеристиці робочих місць персонал розділився: більше 37% не згодні з умовами робочого місця, більше 41% згодні працювати в даних умовах. За ступеня задоволеності: 28% не задоволені, більше 60% задоволені роботою. 9,5% не усвідомлюють свою роль, а майже 81% цілком усвідомлюють свою роль на робочому місці. Працівники, які не усвідомлюють свою роль на робочому місці, як правило, більш конфліктні (понад 80%).

Працівники, які розуміють свою роль на робочому місці, практично не конфліктують (близько 8%). Перевантаження на роботі відзначають ті, хто більше конфліктують - 55,24% (мал. 7):

Рис. 7 -- Порівняльна характеристика незалежних і функціональних факторів, що впливають на розвиток компетенції працівників ВАТ "Кубаньенерго"

Загальний висновок по функціональних факторів очевидний: керівництву ВАТ необхідно підвищити якісні характеристики робочих місць (зокрема, заміна застарілого обладнання). Необхідно також приділяти більше уваги поліпшенню умов праці на виробництві (відрегулювати режими праці й відпочинку для зниження перевантажень на робочому місці, посилити увага до нормалізації соціально-психологічного клімату в колективі).

В оцінці організаційних чинників респонденти розподілилися таким чином на (рис.8):

Рис. 8 - Порівняльна характеристика організаційних чинників, що впливають на розвиток компетенції працівників ВАТ "Кубаньенерго"

По відношенню до комунікативного простору (фактор - робоче середовище), як і у випадку функціональних факторів, можна виділити три групи респондентів: в першу входять респонденти, негативно і песимістично що відносяться до свого оточення (23%), у другому - респонденти, повністю задоволені тієї робочої середовищем, в якому вони спілкуються (45%). У третю групу входять респонденти, які лояльно оцінюють робочу обстановку.

Стосовно фактору "мотивації роботи "перша група ні про яку мотивації не думає (таких респондентів близько 20%), у другу групу входять респонденти, які приділяють велику значення мотивації (66%).

Оцінюючи вплив фактора "керівництво", респонденти розподілилися наступним чином. Незадоволені керівництвом 18% опитаних - це та ж перша група, і навпаки, задоволені керівництвом 66% респондентів - представників другої групи. Третя група залишилася байдужою до діяльності керівництва компанією (15% опитаних). Відповідно, поведінку керівника негативно оцінює перша група (27%), задоволені поведінкою керівника 53% респондентів друга групи.

Загальний висновок, який можна сформулювати по організаційних чинників, зводиться до того, що керівництву необхідно звернути увагу на розвиток трудової мотивації в колективі.

У роботі вивчено також впливу функціональних і організаційних чинників на розвиток компетенцій персоналу ВАТ «Кубаньенерго». Результати аналізу показали загальну спрямованості цих чинників (рис. 9).

Всі респонденти умовно поділилися на три групи. До першої групи увійшли близько 50% опитаних - песимісти (незадоволені умовами роботи, керівництвом, у них відсутня трудова мотивація, постійно конфліктують і відчувають на собі великі перевантаження на роботі); до другої відносяться більше 40% респондентів - оптимісти, яких влаштовує на роботі всі; третя група (близько 8%) респондентів займає проміжне положення.

Рис. 9 - Порівняльна характеристика функціональних і організаційних чинників, що впливають на розвиток компетенції працівників ВАТ "Кубаньенерго"

Для створення конкурентних переваг перед керівництвом компанії персоналу стоять стратегічні завдання (підвищувати рівень відповідальності, нарощувати людський потенціал і оптимізувати результативність дій працівників), що залежать в тому числі і від таких інструментів управління персоналом як компетенція персоналу та фактори, що впливають на розвиток компетенцій.

Сучасна оцінка персоналу, як інструмент управління людськими ресурсами, грунтується на принципі: ефективність використання кожного окремого спеціаліста залежить від оцінки його компетенцій в ступені переваги. Тому в роботі запропоновано провести атестацію за критеріям, ступеня переваги керівника та фахівців.

Аналіз результатів оцінки роботи керівників і фахівців за методикою СААРС показав, що розкид за рівнями професіоналізму у вищій та середній ланці ВАТ «Кубаньенерго» становить від VI (замінник генерального директора) до III (інженер-електрик). Результати оцінки показують керівництву, хто з керівників і фахівців потребує підвищення кваліфікації, кого з них слід замінити більш професійними працівниками.

Разом з тим, результати, отримані в ході наведеного аудиту кадрових процесів у ВАТ «Кубаньенерго», і показують, що застосування методики СААРС не повністю відповідає завданням стратегічного управління персоналом. У зв'язку з цим, автором була запропонована модель розвитку компетенцій персоналу (рис.10).

Модель розвитку компетенцій, орієнтована на стратегічне управління персоналом дозволить РУКОВодітелям і службам підприємств розробляти, планувати, формувати і використовувати компетенції персоналу залежно від ресурсного забезпечення організації, що створить можливості для узгодженого функціонування всіх систем, зі швидкістю змін.

Рис.10 -- Структурна схема розвитку компетенцій персоналу

Використання цієї моделі дозволить значно підвищити ефективність і результативність діяльності персоналу підприємств і організацій, незалежно від їх галузевої приналежності.

У висновку узагальнюються отримані в ході дослідження результати, формуються основні висновки та намічаються перспективи подальших досліджень.

СПИСОК РОБІТ, опублікованих за темою дисертації:

Кириллова О.Г., Ель-Аттар Д.М.М. Компетенція як економічна категорія.// Питання соціально-гуманітарного знання. Додаток до журналу «Людина. Спільноти. Управління ». Краснодар, 2006, 0,3 д.а.

Мясникова Т.А. Ель-Аттар Д.М.М. Вдосконалення управління організацією в сучасних умовах// Людина, спільнота, управління: погляд молодого дослідника (управління), матеріали Всеросійської науково-практичної конференції, частина I, Краснодар 0,3. д.а.

Ель-Аттар Д.М.М. Організаційні фактори, що впливають на розвиток компетенції персоналу.// Міжнародна науково-практична конференція «Актуальні проблеми соціально-економічного розвитку Росії »Сочі, 2007, 0,1 д.а.

Ель-Аттар Д.М.М. Функціональні фактори, що впливають на розвиток компетенції персоналу.// Інноваційна концепція розвитку економіки Кубані. Регіональна науково-практична конференція молодих вчених. Краснодар, 2007, 0,2 д.а.

Ель-Аттар Д.М.М. Фактори розвитку компетенції. Наукове видання. Краснодар: КубГУ, 2006, 1,8 д.а.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.kubsu.ru/