Аутстаффінг як спосіб управління персоналом

І.Е. Гущина, доцент кафедри бухгалтерського обліку та аудиту Академії праці і соціальних відносин, к.е.н.

Система управління персоналом в сучасній організації це не тільки сукупність механізмів ведення кадрового документообігу, виплати заробітної плати та визначення потреби організації в працівниках. Вона включає планування кадрової роботи, формування та подання звітності до податкових та страхові органи, а також цілий комплекс інших процесів, пов'язаних з витратами на експлуатацію робочих місць, медичне обслуговування персоналу, страхування життя, організацію відпочинку, виплату різних премій, проведення маркетингу персоналу, оплату його навчання та атестації. зменшити витрати організації на величину цих та інших аналогічних витрат можна шляхом використання аутстаффінгу.

Аутстаффінг (англ. outstaffing-вивід персоналу за штат) є одним із способів управління персоналом із залученням зовнішніх організацій. Під аутстаффінгу розуміють висновок співробітників за штат організації-замовника та оформлення їх у штат організації - виконавця послуг з аутстаффінгу (організація-провайдер або аутстаффер) з метою подальшого надання персоналу замовника за відповідну винагороду. Таким чином, співробітники продовжують працювати на колишньому місці, але обов'язки роботодавця по відношенню до них виконує вже провайдер. В основному за штат організації виводять допоміжний (адміністративний і обслуговуючий) персонал - секретарів, покоївок, перекладачів, водіїв, ІТ-фахівців, бухгалтерів. Крім того, у рамках застосування схеми аутстаффінгу можливе надання провайдером організації-замовнику необхідного на час виконання певного проекту позаштатного спеціаліста (тобто працівника, який раніше не складався в штаті організації).

Основний метою організації - замовника аутстаффінгу є зниження адміністративних ризиків і витрат, пов'язаних з наймом персоналу. Як правило, ця послуга потрібно, коли наявна певна непередбачуваність бізнесу, потрібні мінлива робоча сила або занадто великий штат співробітників. Причин, за яким організації звертаються до провайдерів, що надають послуги аутстаф-фінга, досить багато. Назвемо основні з них:

зростаюча складність і додаткові вимоги законодавства в галузі кадрового обліку;

прагнення забезпечити максимальну гнучкість в управлінні персоналом і відповідність кількості робочої сили реальному

обсягом роботи, зробити організацію менш залежною від власного персоналу;

бажання знизити ризик виникнення претензій профспілкових органів, трудових спорів і пов'язаних з ними витрат;

прагнення отримати кваліфікованого посередника у відносинах з трудовою і податкової інспекціями і виключити можливі штрафи, пені за порушення трудового і пов'язаного з ним податкового законодавства;

небажання оформляти у штат співробітників на час їх випробувального терміну (аутстаффінг дозволяє оцінити потенціал співробітника без прийняття на себе зобов'язань);

ведення діяльності в інших регіонах Росії при неможливості реєстрації представництва або філії;

потреба в робочій силі за межами встановленого ліміту чисельності персоналу або залучення співробітників на тимчасовій основі для виконання будь-якого проекту;

плановане зменшення штату організації без скорочення чисельності персоналу;

необхідність заміни співробітника, який пішов у відпустку (наприклад, у зв'язку з народженням дитини).

При всіх позитивних сторонах організації-замовника не слід забувати і про деякі незручності при застосуванні аутстаффінгу. Наприклад, наданим провайдером співробітнику неможливо видати довіреність або оформити з ним договір про матеріальну відповідальність.

Аутстаффінг не слід плутати з аутсорсингом. За договором про надання персоналу (договору аутстаффінгу) одна організація (виконавець) надає в розпорядження іншої організації фахівців необхідної кваліфікації для виконання певних функцій в інтересах цієї іншої організації. При цьому організація, що надає персонал, не бере на себе зобов'язань по надання будь-яких послуг. Єдиною її обов'язком є надання кваліфікованого персоналу. Оплата за такий персонал встановлюється в заздалегідь визначеною сумою і не залежить від фактично виконаного цим персоналом обсягу послуг. Документом, що підтверджує фактичне виконання зобов'язань, передбачених договором про надання персоналу, є акт (або інший документ) про надання персоналу.

Поняття «Аутсорсинг» (outsourcing) буквально перекладається як «поза джерела». За межі компанії виводиться не конкретний персонал, а певна функція (наприклад, маркетинг, комп'ютерна підтримка і т.д.). Під аутсорсингом розуміється передача деяких непрофільних функцій спеціалізованій компанії. Найбільш часто на аутсорсинг передаються ведення бухгалтерського та податкового обліку, розрахунок заробітної плати, адміністративна IT-підтримка, прибирання офісу, служба безпеки та ін Документом, що підтверджує фактичне виконання зобов'язань, передбачених договором про надання послуг у рамках аутсорсингу, є акт (або інший документ) про надання відповідних послуг.

Організаційно-правові основи аутстаффінгу

Російським цивільним законодавством відносини, що виникають при надання персоналу, не регламентовані. Отже, укласти договір аутстаффінгу, тобто надання послуг з надання персоналу, можна на підставі ст. 421 ГК РФ, що дозволяє укладати будь-які угоди, що не суперечать чинному законодавству. Причому сторони можуть укласти і змішаний договір, в якому містяться елементи різних їх видів. За своєю суттю відносин, що виникають при наданні персоналу, різні: між аут-стаффером і організацією-замовником - цивільно-правові, а між аутстаффе-ром і працівниками - трудові.

Організація-провайдер (аутстаффер) укладає із замовником договір на надання послуг з надання персоналу, який неможливо визнати нікчемним ні в силу невідповідності законом, ні в силу уявності або вдавала, оскільки фактично між організаціями є певні взаємовідносини і проводяться розрахунки. У Постанові від 12 квітня 2004 р. по справі № А56-20964/03 ФАС Північно-Західного округу спростував думку податкових органів про те, що послуги з надання персоналу суперечать основам публічного порядку. На думку перевіряючих, угода повинна була бути визнана недійсною, оскільки предметом договору про надання персоналу є фізичні особи. З цим аргументом судді не погодилися. Проаналізувавши мети укладення договору, суд прийшов до висновку, що його предметом є не люди як такі, а послуги компанії з надання персоналу.

При укладення договору між замовником і провайдером, останній, як правило, бере на себе всі зобов'язання з ведення кадрового обліку зараховуємо у свій штат персоналу, виплати заробітної плати, вирішенню спірних питань і конфліктних ситуацій з співробітниками, оформленню навчання, страхування (медичного, життя, від нещасного випадку та ін), з проведення атестації співробітників, інструктажу з техніки безпеки, а також з оплати лікарняних листів та проведення обов'язкових медоглядів. Особлива увага повинна бути приділено питанням забезпечення охорони праці та техніки безпеки, проблем компенсації можливого збитку від неправильних дій найманих працівників. Крім цього повинні бути визначені зони відповідальності кожної зі сторін. Обов'язковим додатком до договору є списки виведених за штат співробітників із зазначенням їх особистих даних, описом функцій, відповідальності та компенсацій.

Після укладання договору зазначені співробітники, як правило, оформляються до аутстафферу перекладом. Згодом між аутстаффером і кожним працівником укладаються трудові договори (як строкові - на термін дії договору про надання послуг з надання персоналу замовника, так і на невизначений термін - Якщо планується, що цей співробітник буде забезпечений роботою постійно у різних замовників).

Облік витрат на аутстаффінг

НК РФ прямо передбачає можливість надання послуг з надання персоналу. Про це свідчить зміст абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148, подп. 19 п. 1 ст. 264, п. 7 ст. 306. Для компанії-замовника витрати на ці послуги зменшують податкову базу по податку на прибуток. Як випливає з подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ, до інших витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією, відносяться витрати платника податку на послуги з надання працівників (технічного та управлінського персоналу) сторонніми організаціями для участі у виробничому процесі, управлінні виробництвом або для виконання інших функцій, пов'язаних з виробництвом і (або) реалізаціей1.

В бухгалтерському обліку витрати організації на оплату послуг з надання персоналу відносяться до витрат по звичайних видах діяльності і щомісячно включаються в собівартість проданих товарів, робіт, послуг на підставі п. 5, 9, 16 ПБУ 10/992. Для узагальнення інформації про витрати на потреби управління, не пов'язаних безпосередньо з виробничим процесом, призначений рахунок 26 «Загальногосподарські витрати». Саме на ньому відображаються витрати організації на оплату послуг з надання персоналу.

Мінімізація наогових ризиків при використанні аутстаффінгу

Аутстаффінг - Не схема відходу від податків, а абсолютно законний механізм оптимізації витрат організації (в тому числі і податкових). Але, як показує практика, податкові органи досить насторожено ставляться до його практичного застосування. Щоб довести правомірність своїх дій, організації необхідно визначити цілі, для досягнення яких потрібно було скористатися послугою з надання персоналу, та отриманий економічний ефект.

Зазвичай з боку податкових органів ставляться такі претензії:

відносини, що виникають між наданими аутстаффером працівниками і організацією-замовником, не кваліфікуються організаціями як трудові;

обгрунтованість витрат організації-замовника на аутстаффінг викликає сумніву;

угода представляється фіктивної (або носить формальний характер).

Кваліфікація відносин, що виникають між наданими аутстаф-фером працівниками і організацією-замовником, як трудових представляється не відповідної дійсності в силу положень ст. 16 ТК РФ. Згідно з цією статтею трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору. Аутстаффінг ж не передбачає укладання будь-яких угод між компанією-замовником та працівниками. Більше того, організація-замовник лише розраховується з провайдером за його послуги, а не оплачує працю конкретного фахівця. Аргументацію перевіряльників, що фактично трудові відносини виникають у момент виходу наданого працівника на робоче місце замовника, оскільки відбувається допуск до роботи, також можна розглядати як неспроможну. У трудовому договорі місцем роботи співробітника спочатку вказується не організація-аутстаффер, тобто роботодавець, а організація-замовник. Арбітражна практика свідчить про те, що подібні податкові претензії до замовника можуть бути з успіхом оскаржені в суді (див. Постанова ФАС Північно-Західного округу від 12 квітня 2004 р. по справі № А56-20964/03).

Обгрунтованість витрат організації-замовника на аутстаффінг безпосередньо пов'язана з визначенням отриманого від впровадження даного способу управління персоналом економічного ефекту. Сприятливий вплив аутстаффінгу на результат фінансово-господарської діяльності можна довести скороченням різних витрат, пов'язаних з утриманням персоналу (в тому числі й управлінського). Крім того, необхідні докази економічного сенсу угоди, а саме покращення показників, що характеризують фінансовий результат діяльності, наприклад, збільшення чистого прибутку звітного періоду, що вказується в звіті про прибутки і збитки. При грамотному підході до збору доказів арбітражні суди приймають сторону платників податків (див. постанови ФАС Московського округу від 25 листопада 2005 р. у справі № КА-А40/11556-05, ФАС Північно-Західного округу від 12 квітня 2004 р. по справі № А56-20964/03).

Претензія про фіктивності угоди (або про її формальному характері) виникає, якщо сторонами договору є особи, взаємозалежні як за формальними ознаками (наприклад, мають спільних засновників), так і за неформальним (наприклад, розрахункові рахунки відкриті в одному і тому ж банку). Щоб уникнути подібних звинувачень договір аутстаффінгу слід укладати зі спеціалізованою організацією, що надає персонал широкому колу замовників.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.gaap.ru