Підвищення компетентності та обізнаності персоналу
Володимир
Борисович Булгак, доктор економічних наук, кандидат технічних наук,
професор; міністр зв'язку, інформатики та космосу РРФСР (1990-1991), міністр
зв'язку РФ (1991-1997), заступник Голови Уряду РФ (1997-1999),
радник генерального директора "СЦС Совінтел".
Питання
професійного вдосконалення є складовими кадрової політики
організації. Підготовку професіонала можна представити у вигляді процесу,
що складається з трьох компонентів. Кожен з компонентів являє собою групу
однорідних процесів: перебування в навчальних закладах, що дають спеціальне
освіта; самонавчання; навчання через систему підвищення кваліфікації.
Особливий
інтерес представляють другий і третій етапи процесу підготовки фахівця,
оскільки доведено, що як би добре не був налагоджений навчальний процес у будь-якому
навчальному закладі, 10-15% знань, отриманих у цих закладах, зазнає
швидке моральне старіння з-за високих темпів науково-технічного процесу.
Другим
етапом є самонавчання, або самоосвіта, що являє собою процес
придбання знань шляхом самостійних занять. Причому цей етап є
постійно діючим в житті будь-якої людини протягом усього часу, поки
він реалізується як фахівець.
Етап
самоосвіти виникла через необхідність постійної адаптації реальних і
потенційних співробітників під мінливі умови виробництва. Ефективним
процес самоосвіти може бути тільки при добре продуманою і методично
організованій системі. Прогрес в інформаційних технологіях і
телекомунікації значно полегшують завдання створення ефективної системи
самоосвіти за рахунок підвищення доступності коштів для дистанційного
навчання. Такі досягнення телекомунікації, як електронна пошта та Інтернет,
дають нові можливості для спільного використання інформації. До основних форм
самоосвіти відносяться:
вивчення
літератури, складання конспекту для більш глибокого осмислення прочитаного;
аналіз
наукових і практичних даних, наприклад статистичних;
відвідування
тематичних виставок;
стажування
в організаціях, які є передовими по тих напрямках, за якими
навчається хоче підвищити кваліфікацію;
активну
використання можливостей для вивчення виробничих та інших процесів
інших організацій під час відряджень;
ініціативне
участь в роботі семінарів з питань, що цікавлять;
ініціативне
вивчення ефективних методів роботи інших працівників;
підготовка
до виступів та участь у роботі науково-практичних та виробничих
конференцій;
підготовка
до занять з професійного навчання як в якості слухача, так і
викладача (лектора);
систематична
робота зі складання та виконання індивідуального плану роботи з
самоосвіти.
Третім
етапом процесу підготовки спеціаліста є навчання через систему
підвищення кваліфікації. Метою професійного навчання є розвиток
навичок і вмінь, необхідних даної організації.
Перший
крок до бажаного результату полягає в розробці моделей ключових компетенцій
співробітників. Компетенція - набір взаємозалежних знань, умінь і здібностей,
необхідних для виконання основної роботи, які можуть бути оцінені з точки
зору ефективності, порівнюватися з попередньо розробленими стандартами
й удосконалюватися шляхом навчання. Це дозволяє з'ясувати, наскільки
ефективно може працювати людина залежно від займаної посади.
Другий
крок полягає у створенні чіткого уявлення про людському капіталі
організації, визначенні можливостей розвитку кадрового потенціалу та ключових
принципів управління персоналом. По суті мова йде про виявлення
невідповідності між професійними знаннями і навичками, якими повинен
володіти персонал організації для реалізації її цілей (сьогодні і в майбутньому), і
тими знаннями і навичками, якими він володіє в дійсності. Необхідно
враховувати фізіологічні, психічні можливості, особливості характеру і
особистісні цінності людини. Набір цих якостей завжди індивідуальний. Завдання
керівника - створити такі умови, за яких кожен працівник буде
почувати себе на своєму місці, а організація - отримувати великі прибутки.
Вся
подальша робота з підвищення професійного рівня працівників може
виявитися марною і навіть завдати шкоди, якщо помилитися в оцінці
людського потенціалу організації.
Отримана
інформація дає можливість зрозуміти, що необхідно зробити для підвищення
ефективності роботи кожного співробітника організації і як перебудувати процес
управління, щоб підняти продуктивність праці. Можливо, одних співробітників
потрібно відправити на курси підвищення кваліфікації, друга - перевести на інший
ділянка, третє - підвищити на посаді і так далі. Все залежить від
можливостей кожної конкретної людини. Важливо правильно визначити, що
рухає людиною: бажання працювати, спрага успіху чи прагнення служити людям.
Від мотивації в першу чергу залежить те, яку роботу співробітник організації
буде виконувати з максимальним вкладенням власних сил.
Планування
навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси
працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку
праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності,
мотивації та саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до
змінних умов виробництва на тому ж самому робочому місці. Навчання та
підвищення кваліфікації в будь-яких формах і видах є важливим об'єктом
внутріорганізаційного планування. У його рамках, по-перше, визначається
довгострокова (до п'яти років) потреба в підвищенні кваліфікації та
розробляються необхідні плани і програми, по-друге, здійснюється
оперативне (до року) планування конкретних заходів з урахуванням напрямків
діяльності фірми і особистих потреб людей.
Основними
напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації персоналу
вважаються первинне навчання відповідно до завдань організації, а також
навчання з метою ліквідації розриву між вимогами посади та особистими
якостями, підвищення загальної кваліфікації, роботи з нових напрямків розвитку
організації, засвоєння нових прийомів і методів трудових операцій.
Існують
дві основні форми професійного навчання: на робочому місці і з відривом від
виробництва - у навчальних закладах. При достатньому запасі теоретичних
знань, отриманих у навчальному закладі, варіант навчання на робочому місці більше
переважний, оскільки дозволяє входити в роботу відразу ж у процесі її
виконання, вимагає менших витрат, забезпечує зв'язок з практикою. Однак
таке навчання вимагає ретельного відбору інструкторів, їх близькості до студентів
за соціальним станом і особистим якостям.
Навчання
є одним з найважливіших елементів функції розвитку персоналу, яка
являє собою систему взаємопов'язаних дій. Крім навчання, ця
система включає вироблення стратегії, прогнозування та планування
потреби в кадрах тієї або іншої кваліфікації, управління кар'єрою і
професійним ростом, організацію процесу адаптації, формування
організаційної культури.
Велике
значення в розвитку персоналу грає внутріфірмове, або корпоративне,
розвиток, під яким розуміється процес набуття нових знань,
здібностей, цінностей і мотивацій, націлений на розвиток людських
ресурсів, перетворення їх знань і здібностей у практичні навички та
компетенції для підвищення ефективності та реалізації стратегій організації.
Корпоративне навчання, на відміну від традиційного професійного навчання,
має свої характерні риси і пріоритети, відбиваючи систему спільно прийнятих
цінностей, норм поведінки, які розуміються, схвалюються, формуються усіма
членами організації як спільноти.
Відмінні
риси корпоративного навчання:
залучення
в процес навчання всіх співробітників організації;
випереджаюче
характер навчання по відношенню до структурних, технологічних і інших змін,
що дозволяє персоналу адаптуватися до них до їх настання і,
отже, позитивно позначається на результатах діяльності організації
в цілому;
орієнтація
не тільки на оновлення професійних знань і навичок, але й на соціальне
розвиток, формування цінностей організації, активізацію творчого та
морального потенціалу працівників відповідно до принципів корпоративної
культури і цілями бізнес-стратегій;
в
Як пріоритет висувається не отримання великого обсягу «найкращих
знань », а підвищення ефективності діяльності організації;
формування
не тільки професійних навичок і вмінь, а також навичок міжособистісного
спілкування як в рамках організаційної структури, так і поза нею;
зростання
значущості саморозвитку та самоосвіти;
пріоритетне
використання активних методів навчання, які припускають, що навчається
є творцем знань, інформації та рішень, а не пасивним слухачем і
виконавцем. Корпоративне навчання - це навчання дією;
акцент
на мотивації необхідності навчання. Кожен працівник повинен знати, що стане
краще особисто для нього, якщо він буде вдосконалюватися з того чи іншого
напрямку. Мотивами можуть бути бажання освоїти нову роботу, зберегти
колишню або одержати більш високу посаду, забезпечити гарантію стабільності
або зростання доходів, придбати знання, розширити контакти, стати більш
незалежним від роботодавців і конкурентів та ін;
інноваційний
і креативний характер навчання. В даний час в технології освіти виділяють
підтримує та інноваційний підходи. Перший спрямований на підтримку,
відтворення існуючого досвіду, культури і є традиційним не тільки
для середніх і вищих навчальних закладів, а й для ряду організацій, які ще
не усвідомили роль людських ресурсів для успішного функціонування
організації в сучасних умовах. Другий підхід являє собою процес
освітньої діяльності, що стимулює інноваційні зміни в
існуючої виробничої та соціально-культурному середовищі. Інноваційний
навчання пов'язане з творчим пошуком на основі наявного досвіду, з активним
відгуком на що виникають як перед окремою людиною, так і перед організацією
проблемні ситуації.
Корпоративне
навчання - дороге. У провідних компаніях відповідні витрати стоять на
другому місці після витрат на оплату праці. Проте вкладення в людський
капітал зараз вважають більш вигідними, ніж у традиційні активи, оскільки
вартість усіх продуктів і послуг визначається в основному вартістю
інтелектуального ресурсу. Таким чином, витрати на навчання не відносять до
витратам, які необхідно знижувати, а розглядають як інвестиції, які
слід ефективно використовувати з тим, щоб у майбутньому вони принесли чималі
вигоди.
В
метою вдосконалення системи корпоративного розвитку персоналу доцільно
мати загальну методику формування єдиних орієнтирів і рішень по реалізації
проектів професійного навчання. Незважаючи на те що більшість організацій
займається розвитком персоналу, включаючи навчання, багато хто з них приділяють
недостатня увага аналізу його результативності. Разом з тим останнім
час все гостріше постає питання про те, що організація повинна оцінювати
результативність підготовки персоналу.
Різні
завдання проекту підвищення кваліфікації і професійної перепідготовки
передбачають різні оцінки. Оцінка повинна проводитися з урахуванням відгуків
керівника підрозділу, групи, окремих працівників, викладачів курсу,
менеджерів з персоналу за такими критеріями, як досягнення рівня поставлених
завдань, показники результатів навчання і т.п. Основним фактором оцінки проекту
є аналіз не тільки результатів навчання слухачів, а й усіх
заходів проекту. Поетапна і загальна оцінка проекту є дуже важливою
функцією реалізації та своєчасної коректування проекту. Вона замикає цикл
робіт і створює основу для формування аналогічного нового проекту з
професійного навчання чергової групи працівників. Критерії оцінки
відображені в таблиці.
Таблиця.
Критерії оцінки професійного навчання
Суб'єкт, що оцінює результати навчання
Критерії оцінки
Керівник підрозділу
Загальна оцінка проекту; результати професійного
навчання працівника
Учень
Результати професійного навчання; ступінь застосування
отриманих знань на практиці
Викладач
Практичні навички та вміння слухачів за результатами
навчання; педагогічні розробки, прийоми та методи навчання
Менеджер по персоналу
Загальна оцінка проекту; результати професійного
навчання слухачів; оцінка організації проекту; якісна оцінка
викладацького складу; оцінка методичного та технічного забезпечення
навчання
Звичайно,
справитися зі складними і об'ємними завданнями, про які йшлося в цiй
публікації, одному керівнику важко, потрібні спеціальні знання та
відповідний досвід. Тому в організаціях зростає роль керівників
(менеджерів) і фахівців системи управління персоналом і, зокрема,
навчання персоналу. Ці співробітники повинні бути розробниками й ідеологами
програм внутрішньофірмового навчання.
Список літератури
Для
підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/
***
