Чому компанії вовтузяться з молодими фахівцями

Антон Мілєхін

Залучення, навчання та працевлаштування студентів і недавніх випускників вузів - справа клопітка, і не кожен роботодавець готовий інвестувати кошти в недосвідчених співробітників, замість того щоб перекуповувати готових фахівців у конкурентів. Проте все більше компаній розглядають програми стажувань як необхідний елемент своєї HR-політики, адже недалеко той день, коли за талановитого студента доведеться боротися так само, як зараз - за досвідченого професіонала.

Словосполучення «Фабрика зірок» асоціюється у вас перш за все з відомим телепроектом? Однак не тільки наша естрада страждає від нестачі кваліфікованих кадрів. Наприклад, у девелоперської компанії «Нова площа» так назвали програму навчання для випускників вузів. Основними вимогами до кандидатів є вільне володіння англійською мовою, диплом про вищу освіту і ряд особистісних якостей. При цьому наявність досвіду роботи не принципово. Завдання проекту - залучення в компанію талановитих молодих фахівців, з яких у Надалі можна було б сформувати пул кваліфікованих фахівців у сфері девелопменту. Вже через півтора-два роки нинішні стажисти зможуть претендувати на посади директорів і керівників проектів у девелоперських компаніях (зазвичай цей шлях займає до десяти років), хоча кращих учнів керівництво «Нової площі» розраховує, природно, залишити під своїм крилом.

Криза жанру

«Нова площа »- далеко не перший і точно не останній роботодавець, який розвинув бурхливу діяльність на молодіжному ринку праці. Навіть саму тенденцію, відверто кажучи, важко назвати свіжою. Просто скоро вона перестане бути тенденцією як такий: програми стажувань будуть такою ж невід'ємною частиною розвинутої HR-cистема, як, скажімо, програма нематеріальної мотивації. Не виключено, однак, що й за перспективних випускників вузів роботодавцям вже в найближчому майбутньому доведеться «вести війну», адже більшість середніх і великих компаній готують або вже активно впроваджують проекти по роботі з молодими фахівцями. «Дана тенденція - один із наслідків критичної ситуації на ринку праці, -- пояснює Олена Крутова, менеджер з розвитку персоналу фірми Luxoft. -- Традиційний рекрутмент не виконує свого завдання на сто відсотків, і ейчари намагаються використовувати альтернативні шляхи пошуку персоналу ». Залучення студентів і недавніх випускників вузів, дійсно, одне із самих перспективних рішень проблеми дефіциту кадрів. Стажистам можна доручати виконання найпростіших операцій, ускладнюючи завдання в міру накопичення досвіду, більшість з них прагнуть зробити кар'єру і готові докладати зусилля для досягнення мети. При цьому рівень їхньої лояльності набагато вище, ніж у багатьох «Досвідчених» співробітників. Крім того, у ряді випадків простіше взяти молодого фахівця з гарним теоретичним утворенням і навчити його стандартам роботи в компанії, ніж знайти досвідченого людини і намагатися його перебудувати під нову культуру. За словами Маріанни Скабіцкой, заступника директора з персоналу компанії Sodexho, корпоративна система не може змінюватися під кожного співробітника, а самого працівника легше інтегрувати в організацію, коли він ще досить гнучкий.

«Дійсно, в даний час все більше і більше компаній приходять до висновку про доцільності розвитку працівників усередині організації з початкових посад », - погоджується Сергій Кірєєв, менеджер з підбору персоналу« Ернст енд Янг ».

Персонал на виріст

Можливість використання програм стажувань для заповнення вакансій в цілому не залежить від профілю фірми - мова варто вести швидше про наявність ресурсів на такі проекти. Причому потрібно враховувати, що перекуповування фахівців і менеджерів у конкурентів здатна спричинити за собою великі фінансові витрати, хоч і заощадить ваш час у короткостроковій перспективі. «Наймання студентів можливий в будь-яких компаніях і в будь-яких підрозділах, де є вакансії початкового рівня, - вважає Олена Крутова. - Специфіка діяльності підприємства не така велика, важливіше готовність керівництва взяти на роботу людину з незакінченою вищою освітою і на неповний робочий день ».

При всій універсальності ідеї (практично будь-яка фірма в даний час має бути зацікавлена у наймі молодих перспективних фахівців, тільки-но ті встали зі студентської лави) кожна організація порізному підходить до її реалізації. У багатьох великих консалтингових і FMCG-компаніях, таких як PricewaterhouseCoopes, Golden Telekom, «Вимпелком», КРОК, Procter & Gamble, «Філіп Морріс», програми стажувань давно стали одним з найважливіших способів залучення нових співробітників. Наприклад, кар'єра в «Ернст енд Янг» починається, як правило, з позиції стажиста. «Ми щороку організовуємо програму стажувань. Так, у осінньо-зимовий період вони проходять у відділі аудиту та у відділі послуг в області оподаткування і права. У рамках цієї програми студенти старших курсів мають можливість протягом трьох-п'яти місяців приймати участь у проектах, в ході яких на власному досвіді дізнаються, що таке робота в нашій компанії, -- розповідає Сергій Киреєв. - До нас приходять студенти четвертого-п'ятого, а іноді й третього курсу ». У відділі аудиту «Ернст енд Янг» в цьому році працювало більше 70 стажистів, у відділі оподаткування і права - понад 50, у відділі консультаційних послуг - більше 20. Природно, стажисти не відповідають за весь проект або навіть за окремий його ділянку, але зате можуть взяти участь у роботі на всіх стадіях проекту, відчути себе частиною команди. «За результатами стажування проводиться атестація, і ті, хто показав гарні результати, отримують пропозицію про постійній роботі, - продовжує Сергій Киреєв. - З іншого боку, за три місяці стажування кандидати теж мають можливість придивитися до нашої компанії і вирішити, наскільки їм цікавий наш бізнес. Думаю, багато компаній дотримуються схожої стратегії ». Наслідком прискіпливого підходу до відбору кандидатів на стажування є досить високий відсоток тих, хто залишається в «Ернст енд Янг» в якості постійних співробітників, - 95-98% від числа всіх стажистів.

Більшість ж роботодавців звертаються до програми стажувань більше як до допоміжного інструменту найму, визнаючи, однак, що в майбутньому його значення може зрости. Так, близько 3% постійних лінійних співробітників компанії Sodexho з'явилося в організації завдяки стажувань. Серед керівних працівників ця цифра трохи вища - близько 12%. Цікаво, що Sodexho відкрила стажистам прямий шлях на менеджерські позиції в обхід нижчих сходинок. «Звичайно, на керівні позиції - наприклад, на посаду менеджера виробничого ділянки, - ми вибираємо кращих з кращих, відстежуючи найбільш успішних студентів вузів з четвертого-п'ятого курсу », - пояснює Маріанна Скабіцкая.

В московському офісі Luxoft зараз працює близько 20 студентів (при загальній чисельності персоналу близько 1,2 тис. осіб), які поки числяться на молодших позиціях. І вони бачать, що їх робота цінується, - деякі вищі посади (старший аналітик, тест-менеджер, керівник групи) займають як раз колишні стажери. «Програма стажування в нашій компанії розрахована в середньому на півроку, але це не означає, що через шість місяців співпрацю зі студентом припиняється - просто до того моменту він уже вважається повноправним співробітником, яка пройшла такий ось тривалий випробувальний термін, -- розповідає Олена Крутова. - Протягом цього періоду у студента є можливість часткової зайнятості - від трьох робочих днів на тиждень - при мінімальних завдання і можливості навчатися ».

За всіх фронтах

Список традиційних способів залучення молодих фахівців досить широкий: компанії активно використовують як каналів зв'язку з потенційними стажистами інтернет-сайти, друковані видання, присвячені питанням побудови кар'єри, ділові ЗМІ.

«Ернст енд Янг »цим не обмежується: організація проводить майстер-класи, семінари, презентації у вузах, бере участь у ярмарках вакансій, а також шукає молодих фахівців за допомогою центрів зайнятості та центрів кар'єри при вузах. Викликати інтерес до роботи в компанії допомагають і лекції з аудиту, міжнародним стандартами фінансової звітності, різних аспектів оподаткування підприємств та інших тем, які партнери «Ернст енд Янг» читають студентам.

Ось ще приклад. Протягом 2006 року ФСК ЄЕС провела масштабну підготовку до реалізації програм співробітництва з провідними вузами країни, залучення на практику та стажування студентів старших курсів інженерно-технічних спеціальностей для їх подальшого працевлаштування. Крім того, ФСК ЄЕС прийняла участь у федеральному проекті «Успішна сотня», відкривши для молоді віртуальний енергоцех, де учасники проекту можуть продемонструвати свої знання та ідеї, вирішуючи спеціальні кейси за напрямком «електроенергетика». Свої сили спробували 600 молодих людей, для 36 особливо відзначилися, компанія провела День відкритих дверей, де студенти змогли поспілкуватися з топ-менеджерами. 18 людина отримали стипендії ФСК ЄЕС, 13 - премії, а п'яти кращим учасникам були вручені сертифікати на працевлаштування в ФСК ЄЕС.

І собі, і людям

Зрозуміло, роботодавцю ніхто не гарантує, що виплеканий ним «молодняк» не відправиться випробувати знову знайдені знання та навички до конкурентів. Тому створення стимулів для молодих спеціалістів має бути приділена не менше уваги, ніж мотивації інших співробітників; наприклад, в компанії Sodexho по підсумками тримісячної програми особливо відзначився стажист може отримати не тільки заробітну плату, але й бонус.

Ще одна складність організації студентських програм з точки зору HR-фахівця - Небажання керівництва зв'язуватися з молоддю. Їх цілком можна зрозуміти: у багатьох вже є негативний досвід, коли користі від студента було менше, ніж шкоди. «Функція HR-підрозділу - переконати керівництво компанії, що робота зі стажистами зараз необхідна як ніколи », - вважає Олена Крутова. Варто відзначити й особливості підбору цієї специфічної категорії персоналу: потрібно досконально з'ясувати, як студент планує суміщати роботу і навчання, що його може мотивувати, яких цілей йому хотілося б досягти в найближчому майбутньому.

До щастя, в даний час не бракує в кандидатах на стажувань позиції. Кожен націлений на кар'єру учень вузу вже з третього курсу починає шукати собі хоча б тимчасову роботу. Однак з огляду на критичну ситуацію на ринку праці, легко можна уявити, що дефіцитом незабаром опиняться навіть тлумачні студенти, і компаніям, що знаходяться у пошуках кадрового резерву, доведеться займати чергу на майбутніх співробітників ще до того, як ті зроблять свої перші кроки.

Діти підземелля

стажувань програма Metronet Rail, британської компанії, яка займається технічним обслуговуванням ліній лондонського метрополітену, розрахована на чотири роки і 140 чоловік. Щороку близько 30 випускників шкіл стають техніками-стажистами Metronet. При відборі кандидатів рекрутери звертають увагу на оцінки в атестаті і на результати інтерв'ю за компетенціями, які проводять фахівці компанії. Перший рік стажування проходить у навчальному центрі, після чого стажисти виходять на роботу в лондонській підземці.

Щоб мотивувати молодих фахівців, керівництво компанії заснувало в 2006 році спеціальну премію за успіхи стажерів. «На церемонії нагородження ми намагаємося показати учням, що вони дійсно важлива частина команди », - пояснює Джин Ілслі, менеджер стажувань підрозділи.

Техніку Уіллу Джуліену 19 років, нещодавно йому присвоїли звання «Стожари року». За словами Вілла, програма, в якій він бере участь, - хороша можливість одночасно вчитися і отримувати невеликий доход. Крім того, він радий можливості поспостерігати, як функціонує велика компанія, і вже будує плани своєї подальшої кар'єри в Metro.

Список літератури

Human Resourses № 7 [7] Липень 2007