Ризики інвестування в співробітників

Максим Рилик, юрист адвокатської фірми "Пукшин і Партнери"

Практика інвестування компаніями у своїх співробітників стає все більш поширеною - це оплата і тренінгів для них, і відряджень за кордон з метою навчання, і отримання вищої освіти, і т. п.

Розвиток нових технологій вимагає від підприємств, які бажають досягнень-JLS гать найвищих показників, серйозних капіталовкладень не тільки в ці самі технології, але й у своїх співробітників, яким з цими технологіями доведеться працювати. У той же час, ці інвестиції супроводжуються певними ризиками. Вклавши істотні кошти в підвищення кваліфікації своїх співробітників, компанії не застраховані від того, що ці ж співробітники «не продадуться» на сторону, що не тільки негативно позначиться на конкурентноздатності, адже співробітники - один з найцінніших активів, але і приведе до некомпенсованим збитків для компанії.

Багато роботодавців стурбовані цілком логічними запитаннями: чи правомірно ставити перед працівником, пройшли підвищення кваліфікації, умова щодо подальшої «відпрацювання» отриманої освіти? Чи можна його зобов'язати пропрацювати певний період часу на підприємстві? Як стягнути з працівника гроші на оплату підвищення кваліфікації, якщо він звільняється раніше? Які можуть виникнути ризики для роботодавця у випадку конфлікту з працівником? Отже, розберемося з усім по порядку.

Що стосується обов'язку «Відпрацювати» оплачене навчання, то для роботодавця є дві новини. Гарна новина полягає в тому, що законодавець визначив випадки, коли працівник зобов'язаний відпрацювати певний термін. Погана - полягає в тому, що таких випадків всього раз два та й усе, а категорії працівників, до яких їх можна застосувати, досить специфічні.

Так, на жаль, сьогодні українським законодавством жорстка обов'язок відпрацювати певний період на підприємстві встановлена тільки для молодих фахівців-випускників ВНЗ, підготовка яких здійснювалась за бюджетні кошти, в тому числі кошти держпідприємств. Зокрема, відповідно до Постановою Кабінету Міністрів України № 992 від 22.08.1996 р. «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням », будь-які особи, зараховані до вузів або на цільові місця (маються на увазі місця для пільговиків), або учні за кошти підприємства-замовника, повинні після закінчення навчання відпрацювати не менше трьох років або за розподілом, або на підприємстві, яке оплатило їх навчання.

Таким чином, це правило стосується тільки найменш кваліфікованих працівників: колишніх студентів тільки що з університетських лав, в яких ще необхідно вкладати досить значні кошти для отримання висококласних фахівців. Само постанова поширюється на підприємства державної форми власності, які можуть виступати як замовники. Крім того, змусити такого випускника працювати на підприємстві, якщо він сам цього не хоче, теж проблематично, адже згадана постанова Кабміну в якості випускника відповідальності за ухилення від відпрацювання ставить останньому лише повернути замовнику витрачені на його навчання кошти та компенсувати пов'язані з цим витрати замовника.

Незважаючи на всі згадані мінуси, все ж таки рекомендується держпідприємствам при оформленні замовлення вузу на навчання фахівців у повній мірі використовувати можливості, надані Постановою «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням ». Адже малоймовірно, що в молодого фахівця знайдуться вільні кошти для виплати замовнику витрачених на його навчання коштів і, таким чином, у підприємства є деякі важелі впливу на такого молодого фахівця.

Але більша частина бізнесу в нашій країні робиться недержавними підприємствами. Що ж можна зробити їм, щоб мінімізувати ризики вкладення у фахівців?

Відповідно до трудовим законодавством, а саме Кодексом законів про працю (далі - КЗпП), ніхто не може позбавити працівника права розірвати в односторонньому порядку трудовий договір. Тобто, як би не був потрібен роботодавцю такий працівник, як б від цього ні залежало виробництво або інша діяльність підприємства, скільки б грошей і зусиль не було витрачено на його навчання, у разі подання працівником роботодавцю повідомлення про розірвання трудового договору останній, відповідно до статті 38 КЗпП, має такого працівника звільнити і провести розрахунок.

Будь-яка умова трудового договору з працівником, яке обмежувало б згадане право, спочатку є таким, що суперечить трудовому законодавству і призводить до недійсності трудового договору в цій частині.

Разом з тим, трудове законодавство передбачає особливу форму трудового договору - контракт. Особливість контракту полягає в тому, що відповідно до частини 3 статті 21 КЗпП, термін дії контракту, права, обов'язки та відповідальність сторін, в тому числі і матеріальна, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі і достроково, можуть встановлюватися за згодою сторін. Порядок укладення контрактів встановлено Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 170 від 19.03.1994 р., а типова форма з працівником затверджена наказом Мінпраці № 23 від 15.04.1994 р.

Таким чином, будь - роботодавець незалежно від форми власності підприємства може укласти з працівником не трудовий договір, а контракт, в якому передбачити відповідальність працівника за дострокове припинення трудових обов'язків на підприємстві роботодавця. Повторимося, зобов'язати працівника контрактом відпрацювати на підприємстві певний строк не можна, але можливо встановити матеріальну відповідальність працівника за дострокове звільнення. Зокрема, можна передбачити, що роботодавець має право забезпечувати та оплачувати навчання працівника, підвищення його кваліфікації, а в разі звільнення такого працівника отримати від нього відшкодування всіх витрат, пов'язаних з організацією такого навчання. Така умова контракту буде своєрідним «дамокловим мечем», що висить над працівником. З одного боку, підписуючи такий контракт, він буде розуміти, що роботодавець серйозно ставиться до його працевлаштування і готовий вкладати гроші в розвиток його як фахівця, але, з іншого боку, у роботодавця на всьому протязі терміну дії контракту буде залишатися право застосувати санкції матеріального характеру до працівника, у разі його дострокового звільнення.

Однак і у цього варіанту є свої недоліки. Відповідно до трудового законодавства власник може вимагати від працівника укладення контракту тільки в тому випадку, якщо останній відноситься до категорії працівників, які відповідно до закону працюють за контрактом. Укладення контрактів з усіма працівниками є неправомірним, оскільки знижує рівень їх соціального захисту і суперечить Конвенції Міжнародної організації праці № 158, яка була ратифікована Україною 04.02.1992 р. Порушення цих вимог, відповідно до статті 9 КЗпП, може бути підставою для визнання недійсними умов праці за контрактом з причини того, що вони погіршують становище працівника.

Що стосується господарських відносин, то Господарський кодекс України обмежує обов'язкову сферу застосування контракту лише керівною ланкою. Що стосується решти працівників, то з ними укласти контракт досить проблематично.

Оскільки інвестування здійснюється не тільки в навчання й підвищення кваліфікації керівного персоналу, а грошові кошти витрачаються і на звичайних працівників, то згаданий варіант не є універсальним. Однак необхідність захисту роботодавця у разі оплати навчання рядового персоналу все ж залишається. Останнім часом практика показує, що досить ефективним способом «утримання» працівників будь-якого рангу на підприємстві є укладання з ними не трудових, а цивільно-правових договорів. Згідно з цими договорами:

роботодавець зобов'язується забезпечити та оплатити навчання працівника чи підвищення його кваліфікації, а працівник буде працювати визначений термін на підприємстві з дотриманням всіх вимог трудового законодавства, в тому числі й права в будь-який момент звільнитися, тобто трудове законодавство ніяк не порушується;

звільнення працівника в протягом встановленого строку є юридичним фактом, з настанням якого в нього з'являється обов'язок, що виникає з цивільно-правового договору (на навчання) виплатити підприємству енну суму грошей;

цивільно-правової договір на навчання особа (працівник) укладає добровільно, усвідомлюючи всі можливі наслідки.

Не існує ніяких перешкод до укладення таких договорів і у випадку дострокового звільнення стягнення витрат підприємства на навчання працівника.

У той же час, для багатьох підприємств на сьогоднішній день дуже актуальні суперечки між адміністрацією підприємства і працівником з приводу виконання зобов'язань, що виникають з цивільно-правових договорів, згаданих раніше.

Часто працівник не просто погоджується з умовами такого цивільно-правової угоди при його висновку, але і сам ініціює його висновок і успішно проходить навчання, адже він як ніхто інший зацікавлений у підвищенні свого професійного рівня. Однак, звільняючись за власним бажанням до закінчення періоду, обумовленого в договорі, працівник займає зовсім іншу позицію і стверджує, що укладена угода про професійну підготовку суперечить законодавству України про працю. Крім того, працівник наполягає, що відсутні будь-які підстави для виконання зобов'язань за договором.

Треба зазначити, що місцеві суди загальної юрисдикції по-різному розглядають такого роду правовідносини. Деякі судді помилково застосовують норми законодавства про працю щодо зобов'язань, які виникають, виходячи з договору про професійної підготовки, укладеного між підприємством і працівником.

Тому дуже важливим для підприємств, що укладають з працівником такі цивільно-правові угоди, є усвідомлення того факту, що з точки зору законодавства перебування фізичної особи в трудових відносинах з підприємством не є перешкодою для того, щоб вступити з цим же підприємством у цивільно-правові відносини. У зв'язку з цим, хотілося б порекомендувати юридичним департаментам підприємств, приділяти даному питанню належну увагу, зокрема, розробляти типові цивільно-правові договори з працівниками на навчання або підвищення кваліфікації і активно впроваджувати їх.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.gaap.ru