Формування трудового колективу
Введення.
Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап у
управлінні персоналом, тому що помилка обходиться занадто дорого. Уміння наймати
на роботу найбільш підходящих людей є великим і досить рідкісним
талантом, яким може володіти керуючий персоналом. Добрі люди, віддані
фірмі, і працюють добре, а погані - погано працюють і погано впливають на
оточуючих.
Підбір кадрів - багатоетапна, кропітка і
безперервна робота, що вимагає спеціальних здібностей, рис характеру, знань
і вмінь. Висока кваліфікація консультанта з кадрів передбачає знання в
галузі права, економіки, соціології та психології. Чим більше значення в успіху
фірми набувають особисті якості співробітників, тим більша потреба в
психологічних знаннях.
У престижних американських фірмах всі кандидати
проходять двадцять п'ять-тридцять співбесід, тоді як у звичайних фірмах число
співбесід становить від п'яти до десяти. Суворі вимоги до підбору кадрів
дозволяють не тільки відібрати найкращих фахівців, а й нагадати тим, хто вже
працює, які високі вимоги пред'являються до персоналу. На підбір,
наприклад, менеджерів середньої ланки у великій американській фірмі, може бути
витрачено до 10 000 доларів, які необхідні для збору інформації про
кандидатів з попередніх місць роботи та навчання, аналізу характеристик,
рекомендаційних листів, резюме, проведення співбесід, психологічного
тестування.
У Росії в даний час формуються культурні
традиції в області підбору кадрів. Вітчизняні та зарубіжні фахівці
вважають, що більшість витрат у соціальній, політичній та економічній
сферах в країні пов'язане з відсутністю науково-обгрунтованої системи підбору
персоналу.
Громадсько - історичним чинником, що впливає на
відсутність культурних традицій в підборі кадрів є відсутність у Росії
поваги до людської особистості. Люди для держави завжди були «трудовими
ресурсами »,« трудовими резервами »,« людським фактором »,« населенням »,
«Контингентом», «обивателями» і «електоратом». Окрема людина і зараз
почуває себе не особистістю, цінною сама по собі, а "гвинтиком", часто
який відслужив свій термін. Такий підхід держави до людини був гальмом
розвитку науково-практичних напрямків, що вивчають людини і можливості
найбільш повної реалізації його бажань і здібностей в досягненні життєвих
цілей. Багато досліджень у галузі соціології та психології закривалися через
відсутність соціального замовлення. Державні інтереси завжди були вище
інтересів особистості.
Кадрова політика в умовах ринку відводить
людської особистості, її здібностям, індивідуальної неповторності і
професійній майстерності головне місце. Тільки системний, науково --
методично розроблений підхід, що дозволяє швидко і якісно вирішувати
проблему підбору персоналу.
Глава 1. Основні аспекти формування трудового
колективу.
1.1. Сутність підбору кадрів.
Підбір і розстановка кадрів - одна з найважливіших
функцій управлінського циклу, що виконуються керівним складом. Підбором
кадрів займаються всі керівники - від бригадира до директора. Підбір кадрів
супроводжується їх розміщенням у відповідності з діловими якостями. Від
якості добору та розстановки кадрів, як у виробничій системі, так і в
системі управління багато в чому залежить ефективність роботи організації.
Підбір і розстановка персоналу - це раціональне
розподіл працівників організації за структурними підрозділами, робочим
місцях, відповідно до прийнятої в організації системою розподілу і
кооперації праці з одного боку, та здібностями, психофізіологічними і
діловими якостями працівників, що відповідають вимогам змісту виконуваної
роботи - з іншого боку.
При цьому переслідуються дві мети:
1. Формування активно - діючих трудових
колективів.
2. Створення умов для професійного зростання
кожного працівника.
Підбір і розстановка кадрів грунтується на наступних
принципах:
1. Принцип відповідності - означає відповідність
ділових якостей претендентів вимогам заміщаються посад.
2. Принцип перспективності - грунтується на обліку
наступних умов:
- встановлення вікового цензу для різних
категорій посад;
- визначення тривалості періоду роботи в одній
посади;
- стан здоров'я.
3. Принцип змінюваності - полягає в тому, що
кращому використанню персоналу повинні сприяти внутрішньоорганізаційні
трудові переміщення - це процес зміни місця працівників у системі
поділу праці, а також зміни місця прикладання праці в рамках організації,
так як застій кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням в одній і тій же
посади, має негативні наслідки для діяльності організації.
Таким чином метою раціональної розстановки кадрів
є розподіл працівників по робочих місцях, при якому невідповідність
між особистісними якостями людини і пропонованими вимогами до
виконуваної ним роботи є мінімумом без надмірної або недостатньої завантаженості.
Одна з основних прикладних задач в області психології
праці - це розробка, обгрунтування та застосування системи професійного
психологічного відбору фахівців. Як тільки людина стала використовувати в
процесі праці складну техніку (паровози, автомобілі, літальні апарати,
телефонні станції), відразу ж виникла проблема оцінки професіоналів і
прогнозування професійної придатності учнів. Вже в дослідженнях,
що проводилися більше ста років тому, було підтверджено положення про те, що
індивідуальні психологічні, фізіологічні особливості, професійна
підготовленість, інші характеристики пов'язані з показниками
продуктивності та безпеки праці. За минулий час ставлення до
процедурі профвідбору неодноразово змінювалося, перш за все, у провину йому ставили
антигуманність і дискримінаційну сутність. Однак сама по собі процедура
профвідбору не може володіти такими характеристиками, вся справа в цілях, які
він вирішує, а профвідбір - це лише один із засобів, що дозволяють людині
розкрити свої потенційні можливості в праці, досягти високих
виробничих показників, знизити ймовірність нещасних випадків і
аварійних збоїв.
Широке практичне впровадження та популяризація
профвідбору - заслуга перш за все, Г. Мюнстерберг. Хоча профвідбору психологи
займалися і до опублікування його робіт, саме він довів переваги
наукового експериментально - психологічного підходу до відбору професійних
кадрів в порівнянні з інтуїтивними або життєвими уявленнями. Дослідження
Г. Мюнстерберг будувалися за трьома напрямками: вивчення за допомогою методів
диференціальної психології окремих психологічних функцій (уваги, пам'яті
і мислення) і ступеня участі цих функцій в тій чи іншій діяльності;
дослідження нервово - психічного напруження в процесі діяльності; створення
адекватних моделей трудового процесу і проведення експериментального
обстеження кандидатів.
Професійний відбір виник як метод, що дозволяє
подолати невідповідність людини і професії, домогтися найвищої
ефективності трудової діяльності досягти найбільшої задоволеності
працівників своєю працею. В даний час актуальність профвідбору обумовлена
як подальшим ускладненням техніки та зростанням ціни помилок (що таке аварія
на атомному реакторі, зараз знають всі), так і особливою увагою до суб'єктним
видами діяльності (наприклад, до діяльності керівника, яка в нашій
країні за останні роки наповнилася новим змістом; змінюються зовнішні
умови діяльності, висока відповідальність за економічні, соціальні,
екологічні наслідки рішень керівника висувають певні
вимоги до особистості управлінця). Звичайно ж профвідбір - це не примха, його
застосування потребує глибокого обгрунтування. Перш ніж розглядати сучасні
уявлення про процедуру професійного відбору і дати рекомендації по його
проведення, порівняємо три визначення профвідбору.
Професійний відбір - науково-обгрунтований допуск
людей до якого - або певного виду праці.
Професійний відбір - спеціально організований
дослідницький процес, мета якого - виявлення та визначення за допомогою
науково обгрунтованих методів ступеня і можливості формування медичної,
психологічної, і соціально-психологічної придатності претендентів на
навчання складним, відповідальним професіями або на заняття відповідних
вакансій і, виходячи з цього, надання переваги тим з них, які мають
високий рівень (оцінку) професійно важливих властивостей і сприятливі
перспективи їх розвитку і тому можуть розглядатися як потенційно більш
корисні працівники по відношенню до того чи іншого виду праці.
Професійний відбір - комплекс заходів,
спрямованих на виділення осіб, які за своїм психологічним і
фізіологічним якостями, станом здоров'я і фізичного розвитку, рівнем
базової освіти найбільш придатні до навчання і подальшої трудової
діяльності з конкретної професії (спеціальності).
У кожному з цих визначень йдеться про необхідність
досягнення максимальної відповідності особи вимогам професії. Ці
вимоги не обмежуються лише психологічної сферою. Реалізувати процедуру
профвідбору силами тільки психологів неможливо. Потрібна участь медиків,
фізіологів, фахівців у галузі професійної освіти. Сам же
профвідбір включає медичний, фізіологічний, освітній
(педагогічний) і психологічний аспекти. У рамках психології праці
розглядаються проблеми саме психологічного профвідбору. Конкретизуємо
визначення профвідбору у відповідності з його цілями і завданнями, які розв'язуються в
рамках психології. Психологічний профвідбір - спеціальну процедуру,
спрямована на визначення стану, ступеня розвитку сукупності
психологічних якостей особистості, які визначаються вимогами конкретної
професії або спеціальності і сприяють успішному оволодінню і подальшого
ефективного виконання трудової діяльності. Іншими словами, психологічний
профвідбір - процедура, спрямована на виявлення ступеня психологічного
відповідності кандидата певної професії.
При проведенні конкретної процедури профвідбору
досліджуються не всі індивідуальні психологічні якості, а тільки ті з них,
які входять до групи професійно важливих. Професійно важливі якості
(ПВК) - це якості, що впливають на ефективність діяльності і успішність її
освоєння. З поняттям ПВК тісно пов'язане поняття професійної придатності.
Основна мета будь-якого виду профвідбору (медичного, педагогічного або
психологічного) - визначення придатності до професії. Профпридатність - це
відповідність індивідуальних якостей людини вимогам професії, здатність
працівника ефективно здійснювати діяльність. Профпридатність буває
абсолютною і відносною. Абсолютна профпридатність характеризується
деякими природними особливостями, які практично не піддаються формуванню.
Ці особливості залежать, насамперед, від особливостей нервової системи.
Відносна профпридатність включає якості, які піддаються
формування, тренінгу при відповідних умовах і бажанні (мотивації)
людини. Даючи висновок про профпрігоності, психологи спираються на
інформацію, отриману під час процедури профвідбору. Які ж етапи включає
процедура професійного психологічного відбору?
Перш ніж приступити до реалізації системи профвідбору
на практиці, слід дати обгрунтовані відповіді на питання:
- Чи потрібен профвідбір в кожному конкретному випадку
(необхідність та актуальність профвідбору)?
- Яка задача профвідбору (конкретизація змісту
завдання)?
- Наскільки характеристики контингенту, з якого
проводиться відбір, дозволяють вирішити поставлені завдання (які їхні
характеристики)?
- Які професійні вимоги до кандидатів
(перелік вимог професії)?
- Які психодіагностичні методики будуть
використані для оцінки ПВК (бездоганність методик з точки зору
псіхометрікі)?
- Яка прогностична цінність розробленої
процедури і ефективність розроблених рекомендацій (наскільки отримані в
результаті психодіагностичного обстеження результати та їх порівняння з
вимогами діяльності дозволять прогнозувати успішність при навчанні та
виконання діяльності)?
- Вибір організаційної форми проведення
психологічного відбору (яким чином проводитиметься профвідбір, чи не буде
він порушенням певних етичних принципів).
Пошук відповіді на кожне питання необхідне для створення
ефективною, високопрогностічной системи профвідбору. Створюється подібна система
крок за кроком, з певних етапах:
1. Психологічне вивчення діяльності. Необхідно
для виявлення вимог конкретної діяльності до психологічних особливостей
людини. У результаті подібного дослідження психологи складають псіхограмму
- Систему психологічних якостей і властивостей, диференціюють людей за
ефективності їхньої праці. Інакше кажучи, псіхограмма - це перелік ПВК.
2. Розробка критеріїв ефективності діяльності,
підбір показників успішності виконання професійних обов'язків.
Критерії необхідні для доказу правильності виділених ПВК і для оцінки
їх інформативності, «ваги», значущості кожної якості.
3. Підбір методик для діагностики обраних ПВК у
кандидатів. Переклад виділених якостей на мову діагностичних методик, пошук
психологічних тестів, конструкти яких найбільш близькі виділеним
якостям. В результаті формується батарея тестових завдань, які будуть
виконувати претенденти.
4. Попереднє вимірювання виділених ПВК у
працюючих осіб. Порівняльний аналіз результатів тестування у полярних по
ефективності діяльності груп, обчислення кореляцій між показниками
діяльності та показниками виконання тестових завдань. Можливе застосування і
інших методів статистичної обробки.
5. Власне, процедура профвідбору.
Але на цьому роботу зі створення системи профвідбору рано
вважати закінченою. Необхідно визначити її прогностичну ступінь шляхом
зіставлення «діагнозу» кожного кандидата з реальною успішністю його
діяльності. На підставі отриманих оцінок робиться висновок про прогностичної
ефективності розробленої системи профвідбору, вносяться необхідні
корективи. Однак на практиці рідко вдається домогтися того, щоб прогноз
профпридатності збігався з наступною успішністю навчання чи трудової
діяльності більше ніж на 70 - 80%. Тому психологи зацікавлені в подальшій
опрацювання процедури профвідбору.
1.2. Методи комплектування кадрів.
Підбір найкращих кадрів - складний і багатоетапний
процес, що включає науково - обгрунтовані принципи і методи роботи.
Головні завдання кадрових служб можуть бути представлені
у вигляді наступних етапів роботи з персоналом:
1. Планування кадрів - розробка плану майбутніх
потреб в людських ресурсах, облік змін, що відбуваються в житті з
працівниками (службові переміщення, тривалі відпустки, вихід на пенсію і так
далі).
2. Вербівка кадрів - безперервна робота з пошуку і
залученню потрібних фахівців, створення резерву потенційних кандидатів по
всіх посадах.
3. Відбір кадрів - оцінка професійно - важливих
ділових та особистих якостей кандидатів на вакантні посади; вибір найкращих з
резерву, створеного в ході вербування.
4. Визначення зарплати і пільг - розробка
справедливої і гнучкої структури заробітної плати і пільг, що враховує внесок і
результати праці кожного працівника. Реалізація політики мотивації.
5. Професійна адаптація - ефективне
пристосування нових працівників до організації, колективу і посадовим
обов'язків, забезпечення сприятливого психологічного клімату колективу,
комфортного робочого місця і навколишнього виробничого середовища.
6. Навчання персоналу - розробка програм
професійної підготовки нових спе?? іалістов, підвищення кваліфікації та
перекваліфікації працівників (освоєння нових технологій, вивчення іноземних
мов, стажування за кордоном, забезпечення новітньою спеціальною літературою). Управління
професійною кар'єрою працівників організації.
7. Атестація кадрів - розробка методик об'єктивної
якісної і кількісної оцінки результативності роботи кожного
фахівця, визначення рівня його кваліфікації.
8. Перестановка кадрів - розробка структури
переміщення працівників на інші посади за результатами атестації
(підвищення, зниження, переведення, звільнення).
9. Підготовка керівних кадрів - розробка
програм, спрямованих на підвищення продуктивності праці керівників;
створення кадрового резерву з числа молодих фахівців.
До числа завдань кадрових служб входить так само постійна
робота на всіх перерахованих етапах в наступних 2-х аспектах роботи з
персоналом:
10. Соціальний захист персоналу - турбота про здоров'я і
відпочинку людей, житлових умовах і раціональне харчування; програми заохочення
кращих працівників (призи, дипломи, подарунки, путівки); вироблення рекомендацій
керівництву фірми з поліпшення умов праці та побуту персоналу, поліпшенню
психологічного клімату колективу.
11. Юридичні та дисциплінарні аспекти
взаємоіснування працівника і фірми (офіційні контракти, договори,
посадові інструкції, трудові спори і конфлікти, заяви і скарги).
Для успішного вирішення зазначених завдань кадрові служби
повинні працювати в тісному контакті з керівниками всіх рівнів та вузькими
фахівцями «людинознавчих» наук. Керівники краще за всіх обізнані про
вимоги, які висуваються конкретною діяльністю до людей, що займаються нею, про
потреби в кадрах, про професійну майстерність. У більшості випадків
саме керівники роблять запит кадровим службам про підбір необхідних
фахівців. Добре, коли керівники розуміють при цьому коло завдань кадрових
служб, а фахівці - кадровики володіють комерційним досвідом і добре розбираються
в щоденних проблемах своєї фірми. У рішенні кадрових завдань на всіх етапах
роботи необхідні знання в галузі юриспруденції, економіки, соціології та
психології.
Підбір кадрів являє собою єдиний комплекс п'яти
форм його забезпечення: науково - методичної, організаційної, кадрової,
матеріально - технічної, програмної.
Науково - методичне забезпечення визначає загальну
методологію відбору, наукові принципи, методи, критерії і вживаний
математичний апарат. Велике значення має оцінка і перевірка ефективності
підбору, аналіз та узагальнення даних, розробка рекомендацій з
вдосконалення роботи кадрових служб.
Організаційне забезпечення підбору кадрів - це
комплекс науково - обгрунтованих заходів, які проводяться одночасно або послідовно
на різних етапах роботи з метою скорочення термінів і підвищення якості відбору.
Кадрове забезпечення підбору - це залучення всіх
необхідних фахівців на різних етапах роботи: керівників вищої ланки,
керівників відповідних підрозділів, фахівців - майстрів,
психологів, юристів, економістів, зовнішніх експертів.
Матеріально - технічне забезпечення відбору --
необхідне фінансування заходів, що проводяться і оснащеність їх необхідної
організаційною технікою.
Програмне забезпечення передбачає автоматизацію
окремих етапів підбору кадрів з використанням відповідних комп'ютерних
програм.
Науково-методичні принципи добору кадрів наступні:
Комплексність - всебічне дослідження та оцінка
особистості кандидата (вивчення біографічних даних, професійної кар'єри,
рівня професійних знань і умінь, ділових та особистих якостей, стану
здоров'я, думки колег про нього);
Об'єктивність - повторюваність результатів оцінки
зазначених якостей кандидата при повторних відбори, а також зведення до мінімуму
впливу суб'єктивної думки консультанта, що приймає остаточне рішення;
Безперервність - постійна робота з вербування та відбору
кращих фахівців, формування кадрового резерву для керівних посад.
науковість - використання в процесі підготовки і
проведення підбору останніх наукових досягнень і новітніх технологій.
Науково - методично обгрунтований підбір кадрів
дозволяє уникнути головної і широко поширеної помилки - суб'єктивності
оцінки кандидата, сильного впливу першого враження про людину на
подальше рішення про його прийомі на роботу.
У різних експериментах з оцінки інших людей
що оцінюють просили не тільки висловити свою думку, але і вказати, в якій
мірою вони впевнені в точності своєї оцінки. Правильність оцінки такого
«Консультанта» зіставлялося з об'єктивними даними про «кандидата», отриманими
за допомогою думок його колег, результатів його попередньої роботи, результатів
тестових перевірок його професійно - важливих якостей.
Науково обгрунтований підбір кадрів починається з
складання професіограми - переліку вимог, що пред'являються даної
професією, спеціальністю і посадою до людини. Іншими словами, перш ніж
підбирати Людей, необхідно детально і точно уявляти, якими вони повинні
бути. Перелік необхідних характеристик складається за результатами спеціального
наукового дослідження - профессіографіі.
Профессіографія - технологія вивчення вимог
професії до особистісних якостей, психологічним характеристикам, соціально --
психологічним показниками, природним завдаткам і здібностям, діловим
якостей, професійних знань і вмінь, станом здоров'я людини.
Профессіографія використовується з метою розробки
інформаційних, діагностичних, корекційних і формують практичних
рекомендацій з метою підвищення ефективності професійної праці.
Профессіографія охоплює різні сторони конкретної професійної
діяльності: соціальні, соціально - економічні, історичні, технічні,
технологічні, правові, гігієнічні, психологічні, психофізіологічні
та соціально - психологічні. Об'єм, глибина, і детальність їх вивчення
залежать від керівництва фірми. Так, інформаційна профессіографія, націлена
на забезпечення профорієнтаційної роботи, включає всі незвані характеристики,
однак дає їх узагальнено, коротко, описово.
Корекційна профессіографія, спрямована на
підвищення безпеки професійної праці, детально і аналітично
описує тільки ті характеристики, які є основними джерелами
небезпечної поведінки людини в даній професії.
Діагностична профессіографія, що забезпечує
організацію професійної діагностики, орієнтована на вивчення
технічних, правових, технологічних, гігієнічних, психологічних,
психофізіологічних та соціально - психологічних характеристик праці тільки
на тих етапах роботи, від яких більшою мірою залежить кінцевий результат і
на яких потрібні найбільш високі показники швидкості, точності
діяльності та відповідальності за виконання завдання.
формує профессіографія використовується в процесі
професійного навчання, охоплює соціально - економічні, історичні,
правові характеристики професії в загальних рисах і детальну аналітичну
опрацювання технічних і технологічних сторін діяльності.
Профессіографія включає комплекс методів вивчення
професії: збір емпіричних даних (вивчення документації, спостереження, опитування,
вивчення продукції, біографічний і трудовий метод, експеримент) та їх аналіз (метод
експертної оцінки, метод якісного аналізу емпіричних даних, методи
статистичного аналізу), а так само методи психологічної інтерпретації.
Метод спостереження полягає в систематичному і
цілеспрямованому контролі та аналізі всіх дій та операцій, що здійснюються
фахівцем. Спостереження за працівником і його діяльністю часто супроводжується
хронометражем - виміром часу виконання кожної операції. Батько наукового
менеджменту Фредерік Тейлор на початку століття створив вчення «про час і рух»,
виявивши, що продуктивність праці можна підвищити, якщо розбити
діяльність на окремі операції, а потім зібрати їх в новий більш
ефективний процес. Метод спостереження застосовується в дослідженні робочих
спеціальностей, що не вимагають складного прийняття рішень та творчості.
Метод співбесіди (інтерв'ю) передбачає збір
необхідної інформації про діяльність фахівців, майстрів вищого розряду і
їх керівників
Метод анкетування полягає в тому, що працівника
просять заповнити опитувальник або дати вільний опис діяльності і
вимог, що пред'являються до професіонала в даній галузі.
Метод експертних оцінок дозволяє описати діяльність
та професійно - важливі якості спеціаліста на основі незалежних думок
фахівців та керівників вищої ланки, а також наукових фахівців в
цій галузі.
професіографічної дослідження проводять фахівці
на замовлення керівників кадрових служб. Керуючий персоналом отримує готовий
результат у вигляді професіограми, науково - практичний сенс якої повинен
бути йому зрозумілий.
Професіограма може бути загальною та розгорнутою. Загальна
Професіограма включає наступні загальні вимоги до особистості кандидата: стать;
вік; освіта; розвиненість процесів сприйняття; уваги, пам'яті і
мислення; стійкість емоційних станів (емоційна врівноваженість,
втомлюваність, схильність до підвищеної тривожності, агресії або депресії);
психофізіологічні характеристики (темперамент, швидкість реакції, потреба
у спілкуванні і т. д.); характеристики особистості, які проявляються в стійких рисах
характеру, звичках поведінки, задатки і здібності; ділові якості
характеру; професійні і спеціальні знання, уміння і навички; загальне
стан здоров'я, стійкість до профзахворювань.
1.3. Колектив як вищий рівень розвитку групи.
Мала група - це група, що має наступні ознаки:
1. Розмір групи - від 15 до 20 чоловік. Найбільш
оптимальна величина - 5-9 осіб.
2. Наявність безпосередніх соціальних контактів між
учасниками групи.
3. Наявність правил вступу до цієї групи.
4. Здатність входити до складу інших груп.
Стадії розвитку відносин у малій групі:
1. Стадія перевірки і залежності - припускає
орієнтування учасників групи в характері дій один одного. На цій стадії
здійснюється пошук взаємоприйнятного поведінки.
2. Стадія внутрішнього конфлікту - припускає
порушення взаємодії і відсутність єдності між членами групи.
3. Стадія розвитку групової згуртованості --
припускає гармонізацію відносин і зникнення конфлікту.
4. Стадія функціонально - рольової співвіднесеності --
пов'язана з утворенням рольової структури групи.
Колектив - це структура, що складається з чотирьох шарів.
Центральна ланка - діяльність, відповідність її соціальним нормам і її
здатність задовольняти потреби членів групи. Другий шар представлений
ставленням кожного члена групи до діяльності. Третій шар - взаємини
членів групи один з одним, опосередковані діяльністю. Четвертий шар --
поверхневі емоційні контакти, не пов'язані з діяльністю.
Опора на колектив дозволяє відмовитися від тотального
контролю і більш ефективно розвивати самоконтроль. Колектив менш схильний
стресів, виробляється більше ідей і краще вирішуються великі проблеми.
Діяльність колективу дозволяє добитися більшого, ніж кожен з його
учасників у сумі.
Стадії розвитку колективу:
1. стадія первинного синтезу - орієнтування в
характер діяльності та особового складу.
2. Стадія диференціації - зближення людей в
Відповідно й інтересами, цінностями та установками; завершення вивчення один
одного.
3. Стадія інтеграції - утворюється спільність установок і
інтересів; створюються сприятливі умови для творчого самовираження
кожного.
Деякі автори називають колектив «командою».
Організація будь-якого типу і розміру складається з безлічі
груп. Керівництво створює їх по своїй волі, коли проводить розподіл праці
по горизонталі (виділяючи підрозділи) і по вертикалі (диференціюючи рівні
управління). Первинні робочі групи є найбільш важливою підсистемою
усередині організації. Як уже зазначалося, в них реалізуються первинні соціальні
взаємини і підтримка, вони служать «сполучною мостом» між організацією та
індивідом, визначають найчастіше те, як сприймає працівник організацію в
цілому.
Серед формальних груп, створених з волі керівництва,
щоб упорядкувати виробничий процес, прийнято виділяти три основних типи:
команди (групи) керівників, виробничі групи і комітети.
Перший - це керівник і його безпосередні
підлеглі (теж керівники). Даний тип являє організаційний кістяк
системи управління.
Комітет - це група усередині організації, якій
делеговані повноваження для виконання якогось завдання або комплексу завдань.
Іноді комітети називають радами, цільовими групами або комісіями. У всіх
випадках тут мається на увазі групове прийняття рішень. В управлінській
літературі найчастіше «командами» іменують комітет або групу керівника.
Разом з тим існують й інші класифікації команд.
У літературі спостерігається не тільки безліч
класифікацій груп, що позначаються як команди, але і неоднозначність розуміння
терміна «команда» як виду групи. Однак необхідно мати уявлення про
нюансах трактування цього терміну, бо саме цим визначається вибір
стратегії, пов'язаної з формуванням ефективних команд. Зупинимося на нюансах
позицій, які поділяють різні дослідники щодо цього питання.
Під управлінською командою В. В. Авдєєв, розробник
оригінальній технології формування команд, розуміє групу психологічно
сумісних осіб, об'єднаних стратегічним інтересом, концептуально --
технологічно мислячих в області професійної компетенції та працюють за
певними правилами. Ресурси управлінської команди, на його думку,
обумовлені:
- згуртованістю, орієнтованої на діяльність,
яка опосередковується
завдяки узгодженості пріоритетів стратегічних
інтересів, а також
особливостям прояву ціннісних компонентів;
- формально-динамічними властивостями індивідуальності,
проявляються у специфіці реалізації поведінкових актів;
- темпераментом, що визначає як схильність
до вирішення певного типу завдань, так і типові міжособистісні відносини,
які опосередковує успішну взаємодію в ролях ефективних провідних і
продуктивних ведених.
Таким чином, на думку цього автора, оптимізація
взаємодії в організації спирається на особистісні ресурси кожного учасника
команди, що сприяють успішному виконанню конкретних видів діяльності, а
також на психологічні ресурси міжособистісних відносин, що обумовлюють
адекватні прояви учасників спільної діяльності в ролях і ефективного
ведучого, і продуктивної веденого.
Дуже чітко сформульована позиція Т. Ю. Базарова,
що відноситься до сутності і шляхів формування команд. Під командою він
має на увазі невелику кількість людей (частіше всього п'ять - сім, рідше до
15-20), які поділяють цілі, цінності і спільні підходи до реалізації
спільної діяльності, мають взаємодоповнюючі навички; беруть на себе
відповідальність за кінцеві результати, здатні змінювати функціонально-рольову
співвіднесеність (виконувати будь-які внутрішньогрупових ролі); встановлюють
приналежність як свою, так і партнерів до даної спільності (групи).
Ефективність групової діяльності, на його думку, визначається
індивідуальної успішністю в поєднанні з можливістю об'єднати особисті цілі
співробітників зі стратегічними цілями організації
Порівнюючи підходи цих авторів до виділення передумов
(ресурсів) ефективних команд, можна звернути увагу на те, що у Т. Ю.
Базарова відсутня згадка про проблему сумісності
індивідуально-психологічних особливостей та темпераменту, що характеризує
членів команди. У В. В. Авдєєва вона є значимою. Так, вінзазначає. «Базовим
умовою підвищення ефективності діяльності і розвитку є оптимізація
діяльності та розвитку її управлінської команди, персоналу, перетворює в
життя розроблену стратегію. Очевидно, що ця ефективність багато в чому
залежить від психологічної сумісності особистостей, що входять в команду.
Запропонована ним концепція формування ефективних команд спирається на
технологію підбору членів команди в залежності від того, як співвідносяться їх
індивідуально-психологічні особливості, темперамент і особливості засновника
команди.
У свою чергу, Т. Ю. Базаров особливо виділяє в
як ресурсу ефективності наявність у членів команди взаємодоповнюючих
навичок у сфері технічної або функціональної експертизи; вирішення проблем і
прийняття рішень; міжособистісних взаємодій (прийняття ризику, критики,
активного слухання і т. д.).
Звернімося ще до одного поданням розглянутого
терміна і явищу, що ним позначається. Так, А. А. Деркач, спираючись на
думку Г. Паркера, вважає командою групу людей, які мають високий рівень
взаємозалежності, яскраво виражене прагнення до досягнення мети або
остаточної завдання; члени команди повинні приймати мету і розуміти, що
спільна праця - це шлях до її досягнення.
Поняття «команда», як вважає цей автор, заповнює
понятійний вакуум, що утворився на даному етапі в галузі соціальної та
організаційної психології, що виник у зв'язку зі зниженням інтересу, як у
практиків, так і дослідників до терміна «колектив». Певний
розчарування даними терміном - наслідок того, що поглиблені дослідження
ключових соціально - психологічних феноменів, які, як це передбачалося
раніше, характерні виключно для колективу (колективістичні
самовизначення (КС), ціннісно-орієнтаційної єдності (Цое), дієва
групова емоційна ідентифікація (ДГЕІ)), показали, що дані феномен не
властиві виключно високорозвиненим групам. Таким чином, виявилися
«Розмитими» підстави, за якими проводиться колективів відміну від інших за
рівнем розвитку груп. З іншого боку, зміна соціальних і економічних
основ російського суспільства звузило використання цього поняття, оскільки воно
має певну ідеологічну забарвленість.
Разом з тим в описах злагоджених і ефективних
команд проглядаються ознаки рівня розвитку групи, що позначається у
вітчизняної соціально-психологічної традиції як колектив. Так, Т. Ю.
Базаров особливо звертає увагу на те, що для ефективних команд характерні:
взаємні зобов'язання і довіра, які не можуть
виникнути з примусу, але коли команда розділяє загальне призначення, цілі і
підхід взаємна звітність у вигляді зобов'язань і довіру виникають як
природна складова;
дух партнерства і товариства, які можуть
виявлятися виключно в діловій сфері, не поширюючись на особисте життя
членів команди;
відкрите обговорення проблем;
хороша
