Алгоритм дій з управління конфліктом

Станіслав Михайлович Ємельянов, професор, кандидат філософських наук, завідувач кафедрою "Зв'язки з громадськістю" Академії управління та економіки.

Діяльність керівника з управління конфліктом можна звести до четирехшаговому алгоритму, кожен крок якого в змістовному плані відображає конкретні цілі, а також способи та методи досягнення цих цілей. У таблиці 1 ми наводимо такий алгоритм.

Таблиця 1. Алгоритм управління конфліктом        

Зміст діяльності         

Способи (методи) реалізації             

Перший крок: вивчення причин виникнення конфлікту         

Спостереження; аналіз результатів діяльності; бесіда;   вивчення документів; біографічний метод та ін             

Другий крок: обмеження числа учасників         

Робота з лідерами в мікрогрупа; перерозподіл   функціональних обов'язків; заохочення або покарання і т.п.             

Третій крок: додатковий аналіз конфлікту         

Опитування експертів; залучення медіатора, психолога;   переговорний процес (медіація) та ін             

Четвертий крок: прийняття рішення         

Адміністративні методи; педагогічні методи     

Важливим і відповідальним кроком в управлінні конфліктом є прийняття рішення керівником. У представлених нижче таблицях ми наводимо фактори, які необхідно враховувати в управлінській діяльності конфліктами.

Таблиця 2. Фактори прийняття рішення щодо міжособистісних конфліктів в організації        

Фактори, що орієнтують на адміністративні засоби   вирішення конфлікту         

Фактори, що орієнтують на педагогічні способи вирішення   конфлікту             

Індивідуально-психологічні особливості особистості   (конфліктна особистість);   

Амбіційність відносин ( «найшла коса на камінь»)   

Розбіжності, що зачіпають вищі мотиви особистості   (переконання, ідеали, цінності, принципи і т.д.)   

Рівень професійної підготовки співробітника не   відповідає займаній посаді, і відсутні достатні умови для його   підвищення         

Розбіжності, що виникли на основі незадовільних   комунікацій (перекручена інформація, неповна інформація і т.п.)   

неусвідомлені дії суб'єктів соціального   взаємодії, що стали причиною конфліктної ситуації   

Рівень професійної підготовки співробітника не   відповідає займаній посаді, але є умови для його підвищення     

Таблиця 3. Негативні фактори прийняття конструктивних рішень        

Зміст фактора         

Наслідки             

Одностороннє судження керівника про підлеглих (як   правило, тільки про те, як вони виконують його вказівки)         

Заважає зрозуміти мотиви конфліктуючих і оцінити динаміку   конфлікту             

Інтереси керівника в конфлікті як члена колективу і   як особистості         

Помилки в ухваленні рішення з-за суб'єктивною оцінкою   предмета конфлікту             

Прагнення якомога швидше погасити конфлікт         

Помилки в ухваленні рішення, що часто приводять до покарання   «Правих» і «винних»             

Міжособистісні стосунки з конфліктуючими (симпатії,   антипатії, дружба і т. п.)         

Помилки в ухваленні рішення, які проявляються в упередженому   відношенні до одного з учасників конфлікту     

Таблиця 4. Відмінності в підходах до застосування влади з вирішення конфліктів (по X. Корнеліус і Ш. Фейр)        

Вид влади та її прояви             

Маніпулювання         

Вплив             

Результат конфлікту найчастіше зачіпає інтереси впливає         

Вихід, як правило, не зачіпає інтереси впливає             

Часто результат виявляється небажаним для об'єкта впливу         

Враховується згоду або його відсутність у об'єкта впливу             

Інформація, зло в суб'єкту впливу, втаюється         

Об'єкту впливу надається повна інформація             

Об'єкту впливу не надається можливість вільного   вибору         

Об'єкту впливу дається свобода вибору     

Крім того, в процесі управління конфліктами важливо враховувати ту обставину, що етапи конфлікту і етапи управління ім знаходяться в певному відповідно (див. таблицю 5.). Облік цієї відповідності дозволяє визначати пріоритетні напрямки роботи керівника з конфліктами. Наприклад, на етапі виникнення і розвитку конфліктної ситуації в процесі прогнозування або попередження конфлікту основні зусилля повинні бути зосереджені на роботі з суб'єктами, створюють конфліктні ситуації або схильними до створення таких ситуацій. На етапі усвідомлення конфліктної ситуації в ході попередження конфлікту важливо не втратити роботу із суб'єктами, які усвідомлюють що виникли конфліктні ситуації. У цьому випадку необхідно утримати їх від переходу до активних дій при попередження деструктивних конфліктів або направити їх дію в легітимне русло при стимулюванні конструктивних конфліктів.

Таблиця 5. Співвідношення етапів динаміки і управління конфліктами        

Етапи конфлікту         

Зміст управління (вид діяльності)             

Виникнення і розвиток конфліктної ситуації         

Прогнозування             

Попередження (стимулювання)             

Усвідомлення конфліктної ситуації хоча б одним з учасників   соціальної взаємодії         

Попередження (стимулювання)             

Виникнення предмета конфлікту і образів конфліктної   ситуації         

Попередження (стимулювання)             

Початок відкритої конфліктної взаємодії         

Регулювання             

Розвиток відкритого конфлікту         

Регулювання             

Вирішення конфлікту         

Дозвіл     

Така характеристика феномена управління конфліктами, як організаційно-технологічного процесу, який складається з прогнозування, запобігання або стимулювання конфлікту, а також регулювання та його дозволу.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/