Мотивація ефективності

Олександр Петрович Ісаєв, кандидат економічних наук, психолог, завідувач лабораторією відбору та моніторингу перспективних менеджерів Уральського державного технічного університету.

Мотивація - Це те, що змушує людину діяти і прагнути досягати визначених цілей. Вона є, чи не найпотужнішим чинником ефективності діяльності людини. Але саме ефективність і навіть просто активність багатьох вітчизняних менеджерів далекі від бажаного рівня. Одна з причин такого становища в тому, що здебільшого власники і керівники не знають і не вміють використовувати інструменти мотивації. До того ж проблема мотивації менеджерів складніше і різноманітніше в порівнянні з проблемою мотивації будь-який іншої категорії персоналу.

В аналізі основ активності поведінки людини використовують поняття «мотив» і «Мотивація». Часто вони застосовуються для позначення різних аспектів одного й того ж психологічного механізму. Ці поняття хоч і взаємопов'язані, але синонімами не є. Тому важливо враховувати наявні відмінності в їх утриманні.

Мотив - Це свого роду механізм, що викликає активність і визначає напрямок, зміст і активність поведінки людини. Мотив формується на основі соціального досвіду, і в цьому сенсі він є потреба, збагачену досвідом людської діяльності по її задоволенню, а також соціальними цінностями, нормами та іншими елементами культури. Кожному мотиву відповідає певна потреба, і для її задоволення можна знайти конкретний предмет деятельності.Виделяется три функції мотиву як регуляторів діяльності:

спонукання до активності, діяльності (енергетичний потенціал);

вибір спрямованості діяльності (вектор «мотив-мета»);

додання особистісного змісту діяльності (можливо, не для всіх мотивів, а тільки для ведучого), що підвищує рівень усвідомлення причин дій і вчинків.

Одна з найважливіших особливостей людини полягає в тому, що будь-яка його діяльність є полімотівірованной, тобто в її основі лежить не один якийсь мотив, а певний безліч, сукупність мотивів, що знаходяться в певному співвідношенні один з одним. Для позначення впливу всіх мотивів на дії людини як раз і використовують поняття мотивації. У зв'язку з цим можна сказати, що мотив є основною одиницею аналізу мотивації.

Мотиви менеджерів. Отже, для того щоб мати уявлення про можливості того чи іншого працівника, необхідно розуміти мотиви його професійної діяльності, перш за все провідний мотив, який найкраще проявляється в:

предметі та цілі діяльності, які він обирає або віддає перевагу;

результати діяльності, які приносять йому задоволення;

емоційних переживання та реакції, що супроводжують процес досягнення поставленої мети.

Аналіз управлінської діяльності та пріоритетів в роботі менеджерів різного рівня дозволяє виділити 10-12 основних мотивів, частіше за інших присутніх у структурі їхньої мотивації (табл. 1).

Таблиця 1.Основні мотиви діяльності менеджерів        

Мотив         

Зміст мотиву         

Форма прояву мотиву в поведінці та емоціях             

Досягнення успіху         

Прагнення до досягнення мети, отриманню позитивного   результату і переживання успіху         

Самостійність, активність в пошуку ефективних засобів   досягнення мети, схильність до ризику, високого ступеня відповідальності,   впевненість у своїх силах, вчинках, бажання досягати успіху у всьому,   висока самооцінка             

Професійний         

Прагнення поринути в зміст діяльності, вникати   в усі питання, займатися вдосконаленням процесу та результатів роботи         

Інтерес до змісту роботи, бажання брати участь у всіх   завданнях, що виконуються підлеглими, почуття відповідальності за роботу,   переважання активності у вирішенні завдань над координацією і контролем за   діями співробітників             

Соціального визнання, статусу, престижу         

Прагнення до високої соціальної оцінки своїх заслуг,   авторитету і поваги, популярності, отримання гідного статусу в суспільстві,   заняття гарної посади         

Орієнтація в діях на оцінку начальства, вміння бути у   центрі уваги при досягненні успіхів і в тіні - при невдачах. Бажання бути   на увазі, орієнтація на авторитетну думку, гнучкість в роботі з керівництвом             

Матеріальний         

Прагнення до матеріальних благ, багатства, матеріальної   незалежності         

Практичність, розважливість, облік співвідношення зусиль і   витрат на роботу і очікуваного матеріального результату, орієнтація на   можливість отримання додаткових матеріальних вигод у процесі і за   результатами роботи, перевагу гарантованих найближчих невеликих вигод   ризикованим і відстроченим великим             

Безпеки, уникнення невдачі         

Прагнення відчувати себе в безпеці, уникати невдач,   негативних оцінок своєї діяльності, труднощів, несподіванок,   обмежувати відповідальність і самостійність         

Обережність, схильність не ризикувати, відхід від   самостійних рішень та відповідальності, страх діяти без зазначення   «Згори», страх помилки і покарання, низька активність в незнайомих ситуаціях   і у вирішенні нових завдань, перевага виконавських функцій             

змагальний         

Прагнення бути кращим за інших, домагатися більш помітних і   яскравих результатів, одержувати більш високі зовнішні оцінки, ніж інші, не   програвати ні в чому         

Ставлення до роботи як до змагальної грі, постійне   порівняння своїх дій і результатів з іншими, орієнтація на думку   оцінює і досягнення інших, основний критерій внутрішньої оцінки - «бути   не гірше за інших »             

Поваги і самоповаги         

Прагнення упевнитися у власній значущості,   можливості, підтвердити свої достоїнства, підвищити самооцінку і   позитивне ставлення до себе         

Уникання почуття неповноцінності, обмеженості,   ущемлення, бажання отримати в результатах роботи підтвердження своєї   значущості, відчувати себе людиною, що має очевидні переваги             

Самореалізації, самовираження         

Прагнення до більш повного виявлення і розвитку своїх   здібностей та реалізації їх у професійній діяльності, творчий   підхід до вирішення поставлених завдань         

Перевага складних, нетипових завдань, орієнтація на   якісний результат, на пошук нетрадиційних підходів у вирішенні   професійних завдань, здатність побачити новий і перспективний у звичайній   ситуації, висока чутливість до оригінальних ідей             

Влада чи домінування над іншими         

Прагнення впливати на інших, бути визнаним   лідером, підкоряти інших своїм цілям і інтересам, мати особливий статус і   більш широкі можливості         

Схильність керувати іншими, підкоряти своїй волі,   тримати під контролем ситуацію і підлеглих, готовність до боротьби за місце і   роль лідера, суперництво за більш високу посаду, відсутність схильності   до компромісів у питаннях керівництва             

Незалежності         

Прагнення бути внутрішньо, духовно вільним, не залежати   від волі і думки інших, бути здатним до самостійного життя, впевненим у   своїх силах, здібностях і переконаннях         

Самостійність, звичка розраховувати в основному на   свої сили, чутливість до форми взаємовідносин з керівниками та   колегами, орієнтація на сувору відповідність результатів роботи вимогам   поставленого завдання, жорстка психологічний захист, низькі здібності до   командній роботі             

Відповідальності перед іншими         

Прагнення повною мірою виконувати свої зобов'язання, не   створювати труднощі і незручності своїми діями інших людей, виправдати їх   очікування         

Орієнтація на інтереси інших людей, розвинене почуття   відповідальності, обов'язковість, повне задоволення від виконання боргу     

Мотиви активізації. Існують мотиви, які повністю задовольняються змістом і результатами роботи. Їх можна назвати адекватними. Однак є мотиви, не адекватних змісту і результатами професійної діяльності; вони задовольняються якимись супутніми умовами.

За даним критерієм мотиви можна розділити на три підгрупи. До першої віднесемо мотиви, повністю адекватних змісту і результатів управлінської діяльності. Це, наприклад, мотиви «досягнення успіху», «матеріал», «самореалізації» (у тих випадках, коли у людини є реальні здібності до управлінської діяльності), «соціального статусу, престижу» і «влади». До другої підгрупи відносяться мотиви, які можуть бути в принципі задоволені змістом управлінської діяльності, але в багатьох інших видах діяльності вони можуть задовольнятися легше і більш повно. Такими щодо адекватними мотивами є мотиви «уникнення невдачі», «особистісного розвитку», «Спілкування», а також «професійний», «соціального визнання». До третьої підгрупи віднесемо мотиви, не адекватні управлінської діяльності і, отже, не задовольняються її основним змістом і результатами. Для менеджерів, наприклад, до таких неадекватним мотивів відносяться «пізнавальний», «Самореалізації» (якщо реалізуються здібності далекі від управлінських). Класифікація мотивів за даним критерієм представлена в табл. 2.

Таблиця 2.вид мотивів        

Адекватні мотиви         

Щодо адекватні мотиви         

Неадекватні мотиви             

Досягнення успіху   

Матеріальний   

Самореалізації (у тих випадках, коли людина має   здібності до управлінської діяльності)   

Соціального статусу, престижу   

Влади, домінування над іншими   

Відповідальності перед іншими         

Соціального визнання   

Саморозвитку, особистісного зростання   

Професійний   

уникнення невдачі   

міжособистісного спілкування   

Незалежності   

самоповаги         

Пізнавальний   

Самореалізації (якщо реалізуються здібності далекі від   управлінських)   

Пригод     

Найбільш активним є той, у структурі мотивації якого домінують мотиви перший підгрупи і позицію провідного займає один з них. Найменш активними опиняються ті, у мотиваційній структурі яких домінують мотиви другого і третіх підгруп, а позицію провідного посідає мотив з третьої підгрупи.

Вектор «Мотив-мета». Мотиви в залежності від результатів діяльності, якими вони задовольняються, поділяють на внутрішні і зовнішні. Наприклад, матеріал мотив - зовнішній, він задовольняється матеріальними благами. Мотив самореалізації - Внутрішній, він задовольняється індивідуальним самосвідомістю, розумінням досягнутого результату як реалізації своїх задумів, здібностей, покликання.

Таким чином, до зовнішніх мотивів, задовольняє реальними предметами, матеріальними цінностями, зовнішніми оцінками, статусу в суспільстві, владою, належать:

мотив досягнення успіху;

матеріал;

соціального статусу, престижу, визнання;

відповідальності перед іншими;

уникнення невдачі;

змагальний;

влади, домінування над іншими.

До внутрішнім мотивами, задовольняє внутрішніми психологічними результатами діяльності: відчуттями (почуття успіху, виконаного боргу), самооцінкою, відповідністю їх певним цінностям, переживаннями інтелектуальних і творчих досягнень - відносяться:

мотив самореалізації;

професійний;

поваги і самоповаги;

незалежності.

Тому, виходячи з провідного мотиву професійної діяльності, можна побудувати типологію ефективності менеджера. До високої ефективності здатний той, у кого мотиви адекватні тому і результатами управлінської діяльності, і той, хто отримує задоволення від процесу та результатів роботи, включаючи їх зовнішню оцінку. Можливі варіанти ефективності мотивації представлені в табл. 3. За даним критерієм до найбільш ефективної роботи в якості керівника схильні ті, у кого ведучими є адекватні внутрішні мотиви. З таблиці видно, що до таких належить тільки мотив самореалізації за умови наявності відповідних здібностей. На другому місці за ефективністю -- адекватні зовнішні мотиви. Таких мотивів більше: досягнення успіху, матеріал та ін Зрозуміло, що найменш ефективна діяльність, що породжується неадекватними мотивами.

Таблиця 3.Мотіви, що визначають різну ефективність менеджерів        

Характеристика мотивів         

Внутрішні мотиви         

Зовнішні мотиви             

Адекватні         

Самореалізації (тільки в тих випадках, якщо у людини є   реальні здібності до управлінської діяльності)         

Досягнення успіху, матеріал, влади, домінування над   іншими, відповідальності перед іншими             

Щодо адекватні         

Професійний, самоповаги, незалежності         

Соціального статусу, престижу, уникнення невдачі,   змагальний, спілкування             

Неадекватні         

Самореалізації (якщо реалізуються здібності далекі від   управлінських)         

Бути таким як усі (не виділятися), уникнення   самостійності     

Мотиви амбітності. Посада керівника є престижною і соціально привабливою. Тому часто менеджерами стають і ті, хто не має здібностями або високою професійною мотивацією до даного виду діяльності. Однак мотиви їх у тій чи іншій мірі можуть задовольнятися в роботи в цій якості.

Мотивація, визначає амбіційність людини, характеризується трьома основними ознаками:

Високий рівень мотивації забезпечує відповідну його активність. Він повністю віддається досягнення поставлених цілей, прагне будь-що-будь домогтися бажаного, занурюючись з головою у зміст завдань і часто забуваючи про ціною використовуваних засобів.

Домінуючими у структурі мотивації є зовнішні мотиви. Відповідно на позиції провідного обов'язково знаходиться мотив, який задовольняється об'єктами, предметами, умовами зовнішнього середовища, наприклад, мотив досягнення успіху, влади, соціального визнання, престижу, матеріал. Якщо у людини явно домінує над іншими який-небудь внутрішній мотив, наприклад пізнавальний або саморозвитку, то про амбіційність вже говорити не можна.

Ведучий мотив стабільний, практично в будь-якій діяльності та ситуації він явно домінує над іншими. Якщо у більшості людей з розвитком їх особи, придбанням досвіду провідний мотив професійної діяльності змінюється, то у амбітних він залишається незмінним. Завдяки цьому амбітні люди дуже цілеспрямовані. Всі їх час і енергія присвячені основним цілям і завданням. Саме тому у амбітних людей часто одноманітні інтереси і обмежений набір тем для спілкування.

Слід помітити, що в певних ситуаціях амбіції з'являються у багатьох людей. У кожної людини є зовнішні мотиви, і він має потребу в їх задоволенні. Амбіції виникають, коли зовнішній мотив займає в структурі мотивації позицію ведучого. Причому при досягненні успіху амбіції можуть навіть зростати. Але якщо потім позицію провідного знову починають займати мотиви, за своїм змістом що є внутрішніми, амбіційність зникає. Такий прояв амбіцій є ситуативним. Ситуативно амбітними є багато людей. По-справжньому амбітними - лише ті, у кого в структурі мотивації позицію провідного постійно займають сильні зовнішні мотиви.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/