Метод центру оцінки

асп. Багаєва М.А.

Фінансова академія при Міністерстві фінансів РФ

Оцінка професійних якостей співробітників підприємств будь-яких форм власності на відповідність стандартам роботи в їх організації не повинна нести в собі загрозу для колективу. На думку більшості фахівців, зазначеним вимогам найбільш точно відповідає зображена в роботі технологія «Центр оцінки» (Assessment Center).

На сьогоднішній день більшість фірм змушена вирішувати проблеми, пов'язані з формуванням нових методів управління людськими ресурсами, формуванням нового підходу до персоналу, мотивації працівників і розвитком кадрового потенціалу.

Якщо раніше потреба фірми в персоналі практично повністю задовольнялася за рахунок знайомих або родичів, то сучасні умови ведення бізнесу зажадали зміни критеріїв підбору та оцінки професіоналізму співробітників. Тому досить гостро стало питання пошуку ефективних способів оцінки як працюючого, так і знову набирається персоналу фірми.

Відзначимо, що існують певні вимоги до оціночних технологій. Вони повинні бути побудовані таким чином, щоб персонал був оцінений:

об'єктивно, тобто оцінка не повинна залежати від чийого-небудь думки або окремого судження;

достовірно, тобто оцінка повинна показувати реальний рівень професійної підготовки і компетенції співробітника;

з можливістю прогнозу, тобто оцінка повинна давати дані, на основі яких будуть прийматися рішення про подальше просування працівника по службовим сходах, про зміну його окладу, про премії і т.д.;

комплексно, тобто оцінюватися повинні не тільки окремі співробітники, але і зв'язки і відносини всередині трудового колективу;

доступно, тобто цілі, методи і результати проведеної оціночної процедури мають бути відомі та зрозумілі не лише вузькому колу фахівців, а й оцінюваним співробітникам.

Дуже важливим є розуміння того, що при оцінці відбувається не порівняння співробітників між собою, а визначається відповідність персоналу стандартам роботи на певному підприємстві. Тому оцінні заходи мають проводитися таким чином, щоб вони не несли в собі загрозу для колективу, а навпаки - сприяли розвитку і вдосконаленню кадрової роботи в організації.

За думку більшості фахівців, зазначеним вимогам найбільш точно відповідає технологія «Центр оцінки» (Assessment Center).

Вперше «Центр оцінки» (ЦО) як процедуру кадрової роботи застосували в компанії АТ & Т (США) в 1954 р. в рамках дослідницької програми, у 1958 р. її активно стали використовувати для оцінки готовності до управлінської діяльності. У 60 -- 70 рр.. багато американських фірми створили у себе центри оцінки персоналу. Так, у 1970 центрами оцінки персоналу мали в своєму розпорядженні 100 фірм, а в 1980 р. - вже близько 2000 фірм. Області застосування ЦО - оцінка готовності до кадрової військової служби, державного управління, господарського менеджменту і т.д.

В Росії даний метод поки застосовується рідко. По-перше, лише невелика кількість організацій може запропонувати послуги з оцінки персоналу методом Assessment Center. По-друге, досить висока його вартість. Однак ми можемо привести приклад використання ЦО на російських підприємствах. Так, у Єкатеринбурзі компанія "Турман" при відкритті салону модною меблів "Alex Zander" використовувала цей метод при прийомі на роботу менеджерів по роботі з клієнтами. Майбутнє салону багато в чому залежало від особистісних особливостей і навичок менеджерів. Завдання ЦО керівництвом салону була позначена як відбір найбільш відповідних і здатних до розвитку людей. В результаті за допомогою ЦО вдалося практично уникнути помилок у підборі менеджерів. Заходи відбору проводилися в жовтні 1999 р., в даний час всі менеджери вдало працюють.

Суть методу полягає в тому, щоб створити вправи, що моделюють ключові моменти діяльності оцінюваного, в яких проявилися б наявні у нього професійно значущі якості. Ступінь їх вираженості оцінюється підготовленими фахівцями, і на підставі цієї оцінки робляться висновки про ступеня придатності наказом Міністерства освіти України до даної роботи, просування по службі, необхідності індивідуальних психологічних консультацій, психокорекції або соціально-психологічного тренінгу (останнє у нас майже не практикується).

Основні характеристики і принципи методу ЦО

Кожен учасник оцінюється кількома фахівцями і спеціально підготовленими спостерігачами (співробітниками тієї ж організації), кожен спостерігач оцінює декількох учасників, що дозволяє мінімізувати можливу необ'єктивність і використовувати перехресні оцінки для підвищення вірогідності результатів.

Фази "спостереження" і "оцінки" розведені в часі для досягнення більшої об'єктивності.

Оцінюється спостерігається поведінка наказом Міністерства освіти України, а не гіпотези причин, які стоять за поведінкою.

Створюється система оцінки, спрямована в основному на виявлення потенціалу кадрів.

Процедури ЦО передбачають випробування різними техніками взаємодоповнюючими і вправами, в кожному з яких оцінюється кілька критеріїв.

Для чого застосовується метод

При прийомі на роботу - необхідно оцінити здатність кандидата до виконання певних посадових обов'язків, визначити наявність у нього необхідних для успішної роботи якостей, дати опис його особливостей.

При просуванні - необхідно визначити наскільки кандидат підготовлений до виконання нових функцій.

При навчанні - необхідно оцінити рівень професійної компетенції, визначити перелік знань, навичок, якими ще необхідно опанувати, визначити напрямки, за якими має йти навчання і розвиток.

При реорганізації - необхідно оцінити можливості співробітників пристосуватися до нових умов роботи, вибрати тих, хто найбільш швидко адаптується до них.

При заохочення - необхідно визначити розмір премій і компенсацій.

При скорочення та звільнення - необхідно оцінити перспективи і дати звільняється співробітнику орієнтири та рекомендації, де б він міг бути більш успішним, підібрати йому програму перенавчання.

Етапи підготовки і проведення центру оцінки

1. Підготовка проекту.

2. Робота з визначення цілей, термінів, обсягів, можливих результатів оцінки, нормативне оформлення процесу оцінки, видання внутрішніх розпоряджень, наказів, що регламентують цю роботу відповідно до КЗпП, особисте повідомлення оцінюваних співробітників перед початком проведення оцінки. Закінчується укладанням договорів на проведення роботи.

3. Аналіз діяльності і формулювання критеріїв оцінки.

4. Розробка організаційного плану проведення процедур оцінки, формулювання вимог і обмежень дозволяють домогтися більш глибокого розуміння особливостей діяльності оцінюваних співробітників, специфіки організаційної культури і схем взаємодії, що використовуються в організації. Закінчується формуванням переліку критеріїв оцінки.

5. Навчання представників організації з метою вироблення конкретних умінь і навичок для роботи в рамках ЦО і подальшої кадрової роботи.

6. Проведення центру оцінки.

7. Мета - збір персональної кадрової інформації.

8. Обробка (аналіз) результатів у формалізованому вигляді. Досвід показує, що підготовка оцінки може займати від 1 до 4 тижнів, проведення програми (одноденного ЦО) - від 1 до 5 днів (в залежності від кількості працюючих експертів та кількості оцінюваних), обробка результатів та підготовка звітів (для 30 осіб) - приблизно місяць.

Основні методи, що застосовуються в центрах оцінки

Виконання управлінських дій. За що відводяться на виконання завдання два часа випробуваний повинен ознайомитися з деякими інструкціями, діловими паперами, наказами і іншими матеріалами, необхідними для віддачі розпоряджень по конкретних технологічним, виробничим, кадрових питань. Так імітується реальна діяльність фірми. Після закінчення двогодинної роботи над завданням з оцінюваним проводиться інтерв'ю.

Обговорення проблем в невеликій групі. Ця процедура дозволяє виявити вміння працювати в групі. Членам групи дається матеріал, з яким треба ознайомитися, самостійно прийняти рішення по заданому питання і під час групового обговорення (40-50 хвилин) переконати інших у його правильності. На всіх перерахованих етапах випробуваний оцінюється спостерігачами в балах.

Прийняття рішень. Випробовуваних поділяють на кілька груп (представники конкуруючих фірм). Моделюється робота фірм протягом кількох років (2 - 5 років). Щогодини вважається одним роком, протягом якого вирішується ряд завдань. Діяльність кожного випробуваного оцінюється експертами.

Розробка і представлення проекту. Необхідно за 1 год розробити проект плану розвитку якогось роду діяльності, який потім захищається перед експертами.

Підготовка ділового листа. Кожний випробуваний готує ділові листи з різних питань і з різних позицій: відмова, скасування рішення, висловлювання негативної інформації і т.д.; дії оцінюють експерти.

Іноді практикується і порівняння результатів експертної оцінки працівника за його самооцінкою своїх особистих і ділових якостей. Результати такого порівняння можуть бути дуже показовими як для керівництва, так і для самого працівника.

Отже, після проведення ЦО експерти представляють підсумкове висновок, який має, як правило, наступну структуру:

1. Загальний висновок щодо конкретного учасника ЦО.

2. Опис слабких і сильних сторін учасника.

3. Пропозиції з розвитку якостей і відпрацювання навичок, а також конкретні пропозиції у зв'язку з просуванням (ротацією).

4. Рекомендації щодо знайомства учасника з результатами ЦО.

Висновок. Застосування систем оцінки персоналу доцільно проводити лише на певній фазі життєвого циклу організації, фазі стабільності.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.skgtu.ru/