Ефективне управління персоналом

Наталія Краснова

Перш що говорити про управління персоналом, пропонується визначитися з термінами. Отже, що таке «керувати»?

Керувати - Значить передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати.

Передбачати, тобто враховувати майбутнє, основні тренди та напрямки розвитку Компанії і ринку, і виробляти програму дії

Організовувати, тобто здійснювати виконання розробленої програми дій

Розпоряджатися, тобто змушувати персонал працювати з відповідною якістю

Координувати, тобто зв'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії та всі зусилля

Контролювати, тобто відслідковувати виконання поставлених планів та завдань.

Керувати персоналом повинен уміти кожен менеджер!

Для того, щоб управляти ефективно, найбільш придатним інструментарієм є управління по цілях і за результатами.

Грамотне управління по цілях - основний інструмент ефективності

Етап постановки цілей регламентується декількома принципами цілепокладання:

Цілі обмежуються ресурсами (матеріальні ресурси, персонал, інформаційні, матеріальні ресурси і т.д.). Тобто при постановки цілей співробітникам необхідно обов'язково враховувати ресурси, які будуть потрібні для досягнення цілей. Ми можемо поставити завдання «Стати компанією № 1 у світі», але яких ресурсів це завдання від нас потребують для свого виконання?

Мета - це формулювання про те, яких результатів ми повинні досягти до певного моменту часу, тобто цілі - це опис результатів

Цілі - Говорять про те, як ми дізнаємося, що вони досягнуті

Об'єкти управління, цілі яких не можуть бути описані - некеровані. Тобто цілі і завдання показують нам, чим і як ми керуємо. Якщо функції підрозділу не можна переформулювати і збудувати у вигляді завдань, то цим підрозділом ми не управляємо.

Правильне розуміння працівником своїх цілей створює можливість їх досягнення. Мало мети поставити, потрібно, щоб співробітники мети зрозуміли, і знали, як їх виконувати.

Цілі можуть коригуватися в часі. Якщо ми поставили цілі на рік, то не можемо не розуміти, що зовнішні та внутрішні умови можуть змінитися настільки, що ми змушені будемо мети змінити.

Цілі повинні бути описані за технологією SMART

Specific - Конкретність Мета повинна бути сформульована максимально конкретно, без використання загальних фраз і абстрактних понять.

Measurable - Вимірної «Все що вимірно - може бути досягнуто» «Не можна керувати тим, що не можна виміряти »

Achievable - Досяжність Мета повинна бути досяжною (здійсненним) і в той же час досяжною не автоматично. Мета повинна бути «прийнята» і зрозуміла виконавцем.

Relevant - Релевантність Мета повинна бути узгоджена зі стратегією компанії (бізнес-напрямку) і в той же час перебувати в «зоні впливу» виконавця.

Time-bound - Визначеність у часі У формулюванні цілі повинні бути зазначені точні строки її виконання. Завдання повинна «моніторитися» в процесі її реалізації.

Цілі повинні бути:

надихаючим. Виконавець повинен бути зацікавлений у виконанні цілей.

зафіксованих. І вони повинні бути зафіксовані і в постановника задач, і у виконавця.

ясними. Без великої кількості «розумних» слів і термінів, зрозумілими всім.

починаються з дієслова. Замість «досягнення обсягу продажів» краще застосувати формулювання «Досягти обсягу продажів», «збільшити обсяг продажів», тому що дієслово спонукає до дії.

Об'єкт найкраще описувати в 3-5 цілях. Надлишок цілей знижує значимість кожної з них, не дає зосередитися виконавцю на основних, пріоритетних цілях.

Необхідний елемент (принцип) побудови системи управління по цілям - механізм зворотного зв'язку. У підлеглих повинна бути можливість постійного спілкування з керівником-постановником завдань для уточнення способу вирішення поставленої завдання, швидкого реагування на виникаючі проблеми і труднощі.

При наявність кількох цілей, вони не повинні суперечити один одному. Постановка цілей менеджера з персоналу «збільшити кількість співробітників, що проходять навчання на зовнішніх курсах »і« скоротити витрати на навчання »явно некоректна, так як одне завдання суперечить іншій.

При постановці цілей і завдань підлеглим вказуйте ресурси для досягнення цілей і спосіб досягнення

Люди часто починають прагнути до великих цілей, коли відчувають, що їм не під силу маленькі завдання. І не все безрезультатно. При постановці цілей співробітникам використовуйте «дерево цілей» Управління по цілях вимагає від менеджера 1. Створення розуміння питання «яка суть даної роботи».

Працівник хоче отримати відповіді на три запитання: Як моя робота пов'язана з цілями відділу і Компанії в цілому, тобто який внесок я вношу? Яка моя відповідальність? Як будуть будуватися мої стосунки з начальником? Періодичність звітності перед ним, обсяг автономії і свободи у виконанні роботи. Відповіді на ці питання не можна отримати лише за рахунок письмовій посадової інструкції, тут потрібен діалог начальника і підлеглого.

2. Участь співробітника у встановленні цілей роботи.

Адже менеджеру, незнайомому в деталях з конкретною технологією виконання робіт з кожній посаді, потрібна інформаційна підтримка.

3. Оцінка діяльності підлеглого.

Оцінка повинна бути постійна, незалежно від того, чи присутній менеджер поруч або немає. Звідси необхідне встановлення стандартів і показників діяльності та якості роботи.

4. Отримання допомоги від керівника.

Маючи стандарти та показники якості роботи, підпорядкований звертається до начальника саме в контексті виконання цих стандартів, а не просто «за допомогою».

5. Винагороди.

По-перше, це зовнішні винагороди (зарплата, просування і т.д.). По-друге, це внутрішні винагороди, тобто моральні винагороди, що виникають у процесі праці.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://megarost.ru/