Сегментація ринків праці: внутрішні та професійні ринки

Олександр Леонідович Maзін, доктор економічних наук, завідувач кафедрою економіки Нижегородського інституту менеджменту та бізнесу.

Нерідко робота вимагає унікальних знань і навичок, які пов'язані зі спеціальним навчанням. Фірмі вигідніше використовувати тих, хто вже опанував ними, ніж наймати працівників на зовнішньому ринку праці. Міністерство внутрішніх справ, або внутрішньофірмовий, ринок праці - Це система трудових відносин, обмежених рамками однієї організації, при яких заробітна плата і розміщення працівників визначаються адміністративними правилами та процедурами. Поряд із зовнішніми та внутрішніми ринками праці існують професійні ринки праці. Зазвичай їх асоціюють з професіями, які не тільки затребувані ринком, але вимагають від людини високої кваліфікації і трудової мобільності.

Міністерство внутрішніх справ, або внутрішньофірмовий, ринок праці - це система трудових відносин, обмежених рамками однієї організації, при яких заробітна плата і розміщення працівників визначаються адміністративними правилами та процедурами.

Основні особливості внутрішнього ринку праці:

ставка заробітної плати ряду працівників не залежить (або майже не залежить) від співвідношення попиту і пропозиції на аналогічний вид праці на зовнішньому ринку;

заробітна плата, як правило, тим вище, чим довше людина працює у фірмі і чим він старше;

в фірмі існують службова (кар'єрна) сходи і система просування по ній, заснована на використанні вже працюючих співробітників;

більшу роль відіграють формальні і неформальні правила поведінки, внутріфірмові традиції;

взаємини між роботодавцем і працівниками носять тривалий, стійкий характер.

Нерідко робота вимагає унікальних знань і навичок, які пов'язані зі спеціальним навчанням. Фірмі вигідніше використовувати тих, хто вже опанував ними, ніж наймати працівників на зовнішньому ринку праці. Наймання кожного нового працівника пов'язаний не тільки з додатковими витратами, а й з ризиком, тим більшою, чим більше відповідальні його посадові обов'язки. Крім того, стабільний колектив здатний вирішувати довгострокові стратегічні завдання, діючи як єдина команда, що реалізує загальну мету.

Внутрішні ринки праці особливо розвинені там, де переважає підготовка працівників на робочому місці, пов'язана з неформальними аспектами навчання. Подібна підготовка носить індивідуальний характер, більшою мірою враховує характеристики робочого місця на підприємстві, фірмі обходиться дешевше. Іноді інакше навчити працівника просто неможливо. Працівники в процесі як самої роботи, так і навчання сприймають, вбирають традиції, звичаї, правила поведінки, особливості міжособистісних відносин і т.п. Це сприяє зростанню ефективності їхньої праці, зниження рівня конфліктності в трудовому колективі. Роботодавець економить кошти на найм і навчання новачків завдяки низькій плинності кадрів.

Внутрішні ринки праці мають переваги не тільки для роботодавців, а й для працівників. Тим з них, хто довго працює в організації, зайнятість фактично гарантована. Вони часто отримують досить вагомий соціальний пакет.

В той же час у внутрішніх ринків праці є свої проблеми і недоліки. Так, при професійної підготовки працівників безпосередньо на робочому місці можуть виникати труднощі, якщо навчений працівник зможе претендувати на місце наставника. Якщо заробітна плата залежить від статусу працівника, стажу роботи і віку, а не від продуктивності, то стимули до праці можуть слабшати, так що фірма повинна підтримувати достатній рівень внутрішньої конкуренції за просування по службі. Основні переваги та недоліки внутрішнього ринку праці для працівників та роботодавців представлені в табл. 1.

Таблиця 1. Переваги і недоліки внутрішніх ринків праці для працівників і роботодавців.        

Переваги         

Недоліки             

Для працівників             

Гарантії стабільної зайнятості         

Заробітна плата визначається більшою мірою   характеристиками робочого місця, ніж працівника             

Обмеження конкуренції із заробітної плати та кар'єрного   у порівнянні із зовнішнім ринком         

Конкуренція в малій групі може бути дуже гострою             

«Соціальний пакет» - незарплатние блага, одержувані   працівником від фірми         

Зниження мотивації до праці, стимулів для підвищення   кваліфікації та самовдосконалення             

Фірма охочіше інвестує в навчання й підвищення   кваліфікації працівника         

Штучне обмеження і поступове зниження   мобільності працівника             

Спланована і послідовна структура кар'єри         

Можлива дискримінація             

Для роботодавців             

Знання працівником особливостей даного підприємства   (технології і людей)         

При недостатньо гнучкому аналізі зовнішнього ринку - втрати на   різниці в оплаті праці             

Мінімізація специфічних ризиків найму персоналу         

За певних умов високі витрати на підвищення   кваліфікації             

Економія коштів на найм і навчання новачків         

Консервативність, недостатня гнучкість і мотивація   персоналу             

Здійснення витрат на підвищення кваліфікації в   відповідно до реальних потреб фірми         

Втрати часу цінних працівників у процесі наставництва             

Можливість більш швидкого заповнення вакансій         

Занадто тісні взаємини серед колег             

Прихильність працівників до свого підприємству         

Можливе зниження активності працівників             

Низька плинність кадрів         

«Коротка лава» - обмеження можливості для вибору             

Можливість домагатися більш високої продуктивності   праці         

Можливий конфлікт інтересів навчальних і учнів     

Досвід розвинених країн переконує, що внутрішній ринок праці ефективний, якщо фірма може реалізувати її потенційні можливості і уникнути «пасток». Якщо внутрішній ринок праці дійсно оснований на дії формальних процедур і регламентів, то працівник захищений не тільки від зовнішніх загроз, а й від суб'єктивізму адміністрації. Якщо в основі відношення до працівника лежить свавілля менеджерів і великий ступінь особистої залежності, то потенційні переваги внутрішнього ринку праці можуть не проявитися.

В фірмах з внутрішніми ринками праці існує так званий «вхідний порт», де працівники жорстко конкурують між собою. На вході в нього штучно підвищується концентрація робочої сили (набирається малодосвідчений, низькооплачуваний, неперевірений, з мінімальним рівнем відповідальності та інформованості персонал). У ході перебування у вхідному порту роботодавець оцінює професійний рівень і особисті якості працівника, його психологічну сумісність з колективом; працівник переймається «духом фірми» і вбирає в себе корпоративну культуру. Після необхідного часу відібрані працівники надходять на нижчу ступінь внутрішньофірмової кар'єрними сходів.

Для організацій з внутрішніми ринками праці зовнішній ринок праці виконує роль своєрідного амортизатора: в період підйому саме через «вхідний порт» працівники наймаються (частіше на некваліфіковану роботу), а в період спаду -- звільняються.

Залучення працівників поза рамками підприємства надає керівнику більш широкі можливості вибору і безпосередньо покриває потребу організації в персонал, а також створює нові імпульси для розвитку, підстьобує ветеранів, не дозволяючи їм розслабитися. У той же час фірма може втратити можливість використання мотиваційного потенціалу внутрішнього ринку праці. Новачкам необхідний час на адаптацію в трудовому колективі, у них відсутні знання про виробництві; нерідко їм доводиться платити більше, ніж колишнім работнікам.К того ж витрати на залучення персоналу можуть виявитися дуже великі.

Поряд із зовнішніми та внутрішніми ринками праці існують професійні ринки праці. Зазвичай їх асоціюють з професіями, які не тільки затребувані ринком, але вимагають від людини високої кваліфікації і трудової мобільності. Попит на подібних працівників можуть висувати різні організації нерідко для виконання разових або епізодичних (іноді повторюваних) робіт, замовлень, доручень. У розвинених країнах на професійних ринках праці працюють програмісти, юристи, аудитори, фінансові консультанти, рекламісти, спортсмени, музиканти, актори, домашні працівники та ін Їх конкурентоспроможність залежить від професійної і ділової репутації, а також від можливості надіслати потенційним роботодавцям «ринковий сигнал» про свої достоїнства і можливостях. Професійні ринки праці, на яких працівники ототожнюються не з фірмою, а з професійною спільнотою, що виступають у як антиподів внутрішніх ринків.

Сегментація ринку праці - це поділ робочих місць і працівників на стійкі замкнуті сектори і зони, між якими вкрай обмежено переміщення робочої сили. Вивчення сегментації ринку праці привело до створення теорії його подвійності, в якій передбачається розподіл ринку праці на два сектори: первинний і вторинний.

Критеріями розподілу працівників за секторами служать рівень кваліфікації працівника і складність його заміни для роботодавця. Вторинний ринок праці не вимагає від працівників спеціальної підготовки і особливої кваліфікації (офіціанти, прислуга, некваліфіковані та сезонні робітники, молодший обслуговуючий персонал, нижчі категорії службовців тощо). На первинному ринку праці працівники, навпаки, мають кваліфікації, що вимагає тривалої підготовки (навчання, досвіду). Цей сектор включає робочі місця - незалежні (спеціалісти з вищою і середньою спеціальною освітою, менеджери і адміністратори, висококваліфіковані робітники) і підлеглі (техніки, робочі середньої кваліфікації, адміністративно-допоміжний персонал). Основні риси, характеризують той і інший ринки праці, автором зведені в табл. 2.

Таблиця 2. Основні особливості первинного та вторинного ринків праці.        

Первинний ринок праці         

Вторинний ринок праці             

Стабільна зайнятість і надійність положення працівника         

Велика плинність кадрів і нестабільна зайнятість             

Високий рівень заробітної плати (залежить насамперед від   посади, стажу, кваліфікації, міри відповідальності)         

Низький рівень заробітної плати (залежить від виробітку,   дисциплінованості), розвинене нормування праці             

Хороші умови праці         

Погані умови праці             

Творчий характер праці; нерідко участь в управлінні   виробництвом         

Праця виконавський, рутинне             

Наявність хороших шансів на просування         

Слабкі шанси на просування             

Використання прогресивних технологій, що вимагають високої   кваліфікації працівників         

Технологія виробництва примітивна і трудомістка             

Дотримання справедливості, трудових правил         

Свавілля начальства             

Премії, доплати, участь в прибутках         

Провідна роль основної заробітної плати             

Гарантія зайнятості на перспективу         

Висока плинність кадрів; їх звільняють в першу чергу             

Зручні дні та години роботи         

Жорсткий графік; часто неповний робочий день (тиждень);   сезонна або тимчасова робота             

Пільги та допомоги (житло, послуги, страхування тощо)         

Низька соціальна захищеність             

100 - ва оплата лікарняних листків і відпусток         

На них намагаються заощадити             

Гарантоване пенсійне забезпечення             

Навчання та перекваліфікація за рахунок підприємства (у тому   числі і в робочий час)         

Проста і короткочасна підготовка, частіше за все на самому   робочому місці             

Членство в профспілках, клубах і т.п.; часто високий статус         

Відсутні профспілки; статус низький     

Риси, властиві первинному та вторинному ринках праці, взаємопов'язані. На первинному ринку фірми змушені підвищувати ефективність, щоб компенсувати високі витрати на заробітну плату; з'являється необхідність у наукомістких технологіях, що робить доцільним підвищення кваліфікації працівників.

На вторинному ринку праці у працівників низькі заробітки і продуктивність праці, немає особливих стимулів для підвищення кваліфікації; роботодавець не здійснює інвестицій в їх професійне навчання і в нього немає причин для скорочення високої плинності кадрів, тим більше, що вона дозволяє знизити витрати на соціальний пакет, а також заважає об'єднання робітників у профспілки.

В Елітаріум реалізовані програми індивідуального та корпоративного навчання для підвищення професійної кваліфікації та особистісного зростання. Вперше в російськомовному освіту ви можете навчатись за індивідуальним навчальним планом, в зручному для себе темпі і без відриву від професійної діяльності. Вчіться того, що вам цікаво і потрібно за своїм навчальним планом, складеним з любихкурсов каталогу.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/