Типологія трудових конфліктів та шляхи їх врегулювання
Курсова робота з дисципліни «Управління персоналом»
Студентки Гребенкин Н.М.
Філія Вятського
державного гуманітарного університету в м. Кірово-Чепецьк
Кірово-Чепецьк 2007
Вступ
Люди
здавна мріяли про такому суспільстві, в якому припиняться всякі чвари та
утвердиться вічний мир. Але замість цього вони знову і знову опинялися в
стані війни всіх проти всіх.
Серед
учених до цих пір немає єдності в розумінні природи конфлікту як соціального
явища. Одні з них бачать у конфлікті норму соціального життя, вважаючи, що
безконфліктне суспільство так само неможливо, як, наприклад, немислима суха вода.
На їхню думку, у світі існує лише одне місце, де немає конфліктів - це
кладовищі.
Але
інші вчені оцінюють роль конфліктів інакше. Для них конфлікт - це небезпечна
хвороба, соціальна патологія, яка раз і назавжди повинна бути виключена з
суспільного життя, з усіх форм людського спілкування як сторонній елемент.
Однак
сьогодні, коли наростання конфліктів у суспільстві взяло лавиноподібний
характер, прихильників останньої точки зору стає все менше.
І
незалежно від того чи іншого розуміння природи конфліктів всі дослідники
одностайні в тому, що ці соціальні явища треба ретельно вивчати і
розробляти чіткі рекомендації щодо їх регулювання з метою запобігання їх
руйнівних наслідків.
Сучасна
суспільне життя не залишає нам можливості зволікати з теоретичним
осмисленням соціальних конфліктів. Потреба у вивченні їх причин, видів і
способів їх регулювання стає, все більш гострою. Не тільки в нашій
країні, а й у світі в цілому спостерігається вибухове зростання конфліктів. Двадцяте століття
увійшов в історію як століття руйнівних революцій, світових війн, економічних
криз і політичного терору.
Стрімке
зростання конфліктів, посилення їх ролі у суспільному житті чітко фіксується нашої
культурою, нашою мовою, її словниковим запасом.
1.Сущность
і види трудових конфліктів.
Трудовий
конфлікт являє собою вид соціального конфлікту, об'єктом якого
є трудові відносини та умови їх забезпечення. Трудовий конфлікт відрізняється
від трудового спору. До трудових спорів належать спори між працівником (групою
працівників) і роботодавцем з приводу умов праці. Трудовий конфлікт - більше
широке поняття. Крім зіткнення в галузі трудових правовідносин він часто
включає зіткнення інтересів. Наприклад, страйк чи демонстрації можуть
супроводжуватися вимогами не тільки підвищення заробітної плати, а й
поліпшення постачання продовольством, а іноді й політичними вимогами.
Тому трудовий конфлікт може регулюватися як нормами трудового
законодавства, так і іншими правовими і не правовими засобами.
В
залежно від того, які сторони залучені до боротьби, можна виділити
міжособистісні та міжгрупові трудові конфлікти, колективні трудові
конфлікти.
Міжособистісні
конфлікти зазвичай є конфліктами «по вертикалі».
Конфлікти
«Керівник - підлеглий».
Проблема
взаємин керівників і підлеглих вельми актуальна для сучасної
науки і практики. У центрі уваги знаходяться питання ефективності управління,
стилю керівництва, авторитету керівника, оптимізації
соціально-психологічного клімату в колективі. Всі вони залежать від оптимізації
відносин у ланці «керівник-підлеглий», тобто від конфліктів «по
вертикалі ».
Серед
причин конфліктності стосунків керівника і підлеглого виділяють об'єктивні
і суб'єктивні. Розглянемо об'єктивні причини конфліктів донного типу.
субординаційних
характер відносин. Існує об'єктивне протиріччя між функціональною і
особистісної сторонами відносин керівника і підлеглого. В управлінській
діяльності між ними є відносини субординації. Вони характеризуються
двома сторонами - функціональної (офіційної, формальної) і особистісної
(неофіційною, неформальної). Функціональна означає об'єктивно існуючу
зв'язок між людьми, коли одні групи людей направляють діяльність
підлеглих, а останні виконують вказівки. Особистісний зміст відносин у
ланці «керівник-підлеглий» залежить від індивідуально-психологічних
особливостей учасників взаємодії, їх темпераметров, характерів,
здібностей, ділових та моральних якостей, а також взаємної симпатії чи
антипатії.
Суперечність
у ланці «керівник - підлеглий» закладено в тому, що від керівника
залежить досить широкий діапазон життєдіяльності підлеглого. Останній
зобов'язаний виконувати вказівки та розпорядження начальника, тобто підкорятися.
Практично ніколи не забезпечується повна відповідність вимог ролей
можливостям і способам дій їх виконавців. Об'єктивна необхідність
усунення цієї невідповідності і суб'єктивне сприйняття можливості його
усунення неминуче породжують конфлікти.
Діяльність
в системі «людина-людина» конфліктогенним за своєю природою. Із чотирьох типів
діяльності ( «людина-людина», «людина-природа», «людина-машина»,
«Людина-знак») найбільш конфліктні професії типу «людина-людина».
Велика
частина конфліктів по вертикалі детермінована предметно-діяльні
змістом міжособистісних відносин. Близько 96% конфліктів між керівниками
і підлеглими пов'язані з їх спільною діяльністю. Конфлікти в
професійній сфері пов'язані із забезпеченням якості діяльності (39%),
оцінкою результатів роботи (8%) і введенням інновацій (6%). В протилежність
конфліктів у ланці «керівник-підлеглий» конфлікти по горизонталі частіше
носять особистісний характер. Вони виникають через антипатій, неприязні один до
одному на основі розбіжності цінностей, установок, норм і принципів, хоча це
не виключає організаційних і ділових причин таких конфліктів.
Частота
виникнення конфліктів по вертикалі пов'язана з інтенсивністю спільної
діяльності опонентів. На шість місяців, пов'язаних з виконанням основних
завдань року, перевірками вищими інстанціями, здачею атестацій,
підведенням підсумків і т.п., припадає близько 60% всіх конфліктів «по вертикалі».
На решту часу, коли діяльність організується звичайним порядком,
припадає приблизно 40% конфліктів між керівниками і підлеглими.
Найбільш
конфліктно ланка «безпосередній керівник-підлеглий»: на нього
припадає понад 53% конфліктів. Особливо велика питома вага конфліктів у
ланках, де керівник і підлеглий близькі за службовим положенням. У міру
збільшення статусної дистанції частота конфліктів зменшується.
Розбалансованість
робочого місця. Робочим місцем називають сукупність функцій і засобів,
достатніх для їх виконання. Опції відображаються в обов'язки та
відповідальності за їх виконання, а кошти - в праві і влади. Робоче місце
має структуру, елементи якої повинні бути збалансовані.
Опції
Засоби
Обов'язки
Права
Відповідальність
Влада
Збалансованість
робочого місця означає, що його функції повинні бути забезпечені засобами і не
повинно бути коштів, не пов'язаних з будь-якою функцією. Обов'язки та права
повинні бути взаємно врівноважені. Відповідальність повинна забезпечуватися
відповідної владою, і навпаки. Розбалансованість робочого місця веде
до виникнення конфліктів «по вертикалі».
розузгодженість
зв'язків між робочими місцями в організації виявляється в тому, що:
а)
підлеглому дають вказівки багато начальників, і він змушений: сам ранжувати
надійшли вказівки за ступенем важливості, вимагати цього від безпосереднього
керівника; хапатися за все підряд; відмовлятися від виконання вказівок і
розпоряджень;
б)
у керівника багато безпосередніх підлеглих: більше 7-9 чоловік, якими
неможливо оперативно управляти.
Складність
соціальної та професійної адаптації керівника до посади керівника.
Недостатня
забезпеченість за об'єктивними умовами управлінських рішень всім необхідним
для їх реалізації.
Серед
суб'єктивних причин конфліктів у ланці «керівник-підлеглий» виділяють
управлінські та особистісні причини.
Управлінські
причини: неоптимальні і помилкові рішення; зайва опіка і контроль
підлеглих з боку керівництва; недостатня професійна підготовка
керівників; низький престиж праці керівників середньої та нижчої ланок;
нерівномірність розподілу службової навантаження серед підлеглих; порушення в
системі стимулювання праці.
Особистісні
причини: низька культура спілкування, грубість; неналежне виконання своїх
обов'язків підлеглими; прагнення керівника затвердити свій авторитет
будь-яку ціну; вибір начальником неефективного стилю керівництва; негативна
установка керівника по відношенню до підлеглого, і навпаки; напружені
відносини між керівниками і підлеглими; психологічні особливості
учасників взаємодії (підвищена агресивність, емоційна
нестійкість, тривожність, завищена самооцінка, акцентуації характеру і
т.д.).
1.2
Трудові конфлікти
Трудовий
конфлікт в організації розглядається як:
1)
прямий виклик внутрішнього порядку і стабільності трудового колективу,
дозволяє виявити інтереси, розбіжності, взаємні претензії і проблеми;
2)
спосіб регулювання взаємовідносин, налагодження оптимального порядку в
організації виробництва і трудових відносинах;
3)
необхідний етап у розвитку трудового колективу.
Виходячи
з особливостей сторін, виділяються наступні трудові конфлікти між:
--
трудовим колективом та адміністрацією;
--
трудовим колективом і профспілковим комітетом;
--
адміністрацією і профкомом;
--
трудовим колективом і керівництвом відросли;
--
трудовими колективами різних організацій;
--
трудовими колективами та органами управління держави.
В
залежно від того, в якій сфері взаємодії виникає суперечність, можна
виділити три предмета конфлікту.
--
Умови праці (технологія; нормування; режим; безпека і т.д.).
--
Система розподілу ресурсів (виплата заробітної плати; витрачання
фінансових коштів; розподіл отриманого прибутку; участь працівників у
управлінні капіталом, правила проведення приватизації і т.д.).
--
Виконання раніше прийнятих домовленостей (взаємні поставки, розрахунки;
погашення боргів і т.д.).
Причини
трудових конфліктів:
--
бюрократичне ставлення адміністрації до інтересів працівників;
--
бездіяльність адміністрації у поліпшенні умов праці;
--
спроби адміністрації незаконно звільнити працівників;
--
незнання або ігнорування роботодавцем норм чинного трудового
законодавства;
--
девальвація цінностей трудової культури;
--
зниження трудових і соціальних гарантій працюючих;
--
низька заробітна плата, несправедливі розцінки;
--
несвоєчасна виплата заробітної плати;
--
нецільове витрачання керівниками фінансових коштів;
--
порушення договірних зобов'язань з постачання, оплату і т.д.;
--
зростання безробіття;
--
зубожіння населення, включаючи найманих працівників.
Опції
трудових конфліктів.
1.Трудовой
конфлікт впливає на баланс індивідуальних, групових, колективних інтересів і
вносить вклад в соціальну інтеграцію підприємства. Конфлікт робітників з
адміністрацією, з одного боку, посилює їх конфронтацію, а з іншого --
підвищує згуртованість робітників.
2.Трудовие
конфлікти виконують сигнальну функцію, розкриваючи найбільш гострі суперечності в
житті колективу.
3.Существует
інноваційна, творча функція трудового конфлікту. З його допомогою можна
подолати перешкоду на шляху економічного, соціального або духовного
розвитку колективу.
4.Соціально-психологічна
функція трудового конфлікту полягає в тому, що він приводить до зміни
соціально-психологічного клімату, згуртованості, авторитету, взаємного
поваги.
1.3
Колективні трудові конфлікти.
Конституція
Російської Федерації закріпила право працівників не тільки на індивідуальні, але
і на колективні трудові спори.
Під
колективним трудовим конфліктом (суперечкою) розуміються неврегульовані
розбіжності між працівниками та роботодавцями з приводу встановлення і
зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та
виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин.
Однак
не всяке розбіжність щодо встановлення або виконання умов колективного
договору слід оцінювати як колективний трудовий конфлікт (спір), оскільки
виниклі розбіжності можуть бути подолані сторонами - учасниками, що склалися
(або що складаються) трудових відносин. Якщо ж ці розбіжності стають
неврегульованими, то наявність таких розбіжностей свідчить про виник
колективному трудовому конфлікті.
Конфлікти
подібного роду виникають в силу протистояння, що складається між
працівниками та роботодавцями, але взаємодія в ході конфлікту здійснюється
представниками тієї та іншої сторони.
Такими
представниками є:
представники
працівників - органи професійних спілок та їх об'єднань, уповноважені на
представництво відповідно до їх статутів, органи громадської
самодіяльності, утворені на зборах (конференції) працівників
організації, філії, представництва та уповноважені ним;
представники
роботодавця - керівники організації та інші повноважні представники в
Відповідно до статуту організації, іншими правовими актами особи, повноважні
органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи.
Колективні
трудові конфлікти (спори), як і індивідуальні трудові конфлікти, звичайно
бувають двох видів:
1)
конфлікти, що виникають у зв'язку з встановленням і зміною умов праці;
2)
конфлікти з приводу виконання вже укладених колективних договорів та
угод.
Предметом
спорів, пов'язаних з цим видом конфліктів, можуть бути не тільки проблеми праці
і його умови, але і різного роду соціально-побутові проблеми, пов'язані,
наприклад, зі встановленням пільг для певної категорії працівників та ін
2.Попередження
конфліктів і шляхи їх вирішення.
Серед
форм вирішення протиріччя виділяють: виступи на зборах колективу;
проведення демонстрацій; звернення в пресу, на радіо і телебачення; звернення
до вищого керівництва; звернення за підтримкою до народних депутатів,
партіям; пред'явлення вимог через профспілковий комітет; звернення до
комісії по трудових спорах; організацію пікетів, локаутів; страйки, які
розглядаються більшістю робітників як найбільш ефективний засіб боротьби
за свої права.
Страйк
- Вид міжгрупової трудового конфлікту, що полягає у припиненні або
скорочення роботи, випуску продукції, надання послуг з висуванням вимог
економічного, соціального та політичного характеру. Особливості страйку
як конфлікту: масовий характер участі в ній працюючих; наявність органів
управління; значний вплив страйку на тих, проти кого вона спрямована.
Страйки підрозділяють на: загальні, повні, часткові; строкові, безстрокові;
боротьбу за права та виступи на знак солідарності.
Не
всі види страйків є легальними. Деякі страйку виходять за рамки
трудового конфлікту, переростаючи до соціальних, а часом і політичні
потрясіння. З точки зору чинного законодавства вони повинні
визнаватися незаконними. Незаконними вважаються страйку:
а)
з політичних мотивів, з вимогами про зміну конституційного ладу,
скликанні, розпуск або зміну порядку діяльності вищих органів
державної влади, відставку їх керівників, а також з вимогами,
тягнуть порушення національного і расового рівноправ'я або зміна меж;
б)
оголошені без дотримання встановлених законом процедур.
Припинення
роботи як засіб вирішення колективного трудового конфлікту не
до?? ускати існуючі, якщо це створює загрозу життю і здоров'ю людей, а також на
підприємствах і в організаціях залізничного і міського громадського
транспорту, цивільної авіації, зв'язку, енергетики, оборонних галузей, в
державних органах, на підприємствах і в організаціях, на які покладено
виконання завдань щодо забезпечення обороноздатності, правопорядку і безпеки
країни, в безперервно діючих виробництвах, припинення яких пов'язана з
важкими і небезпечними наслідками (ст. 9-17 Закону «Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів )»).
2.1
Попередження та вирішення конфліктів «по вертикалі».
Практика
показує, що безконфліктному взаємодії керівника з підлеглими
сприяють наступні умови:
--
психологічний відбір фахівців в організацію;
--
стимулювання мотивації до сумлінної праці;
--
справедливість і гласність у діяльності організації;
--
врахування інтересів всіх осіб, яких торкається управлінське рішення;
--
своєчасне інформування людей з важливих для них проблем;
--
зняття соціально-психологічної напруги шляхом проведення спільного
відпочинку, у тому числі за участю членів сімей;
--
організація трудового взаємодії по типу «співпраця»;
--
оптимізація робочого часу керівників і виконавців;
--
зменшення залежності працівника від керівника;
--
заохочення ініціативи, забезпечення перспектив зростання;
--
справедливий розподіл навантаження між підлеглими.
Для
керівника важливо правильно будувати взаємини з підлеглими, грамотно
організувати управлінську діяльність. При цьому доцільно
керуватися наступними правилами.
Ставте
підлеглим ясні, конкретні і здійсненні завдання. Розпорядження повинне бути
віддано простим, ясним мовою. Не допускайте невизначеності, двозначності в
зміст наказу. Завдання має відповідати можливостям підлеглого.
Забезпечте
виконання завдання всім необхідним. Надання підлеглому ініціативи в
виконання відданого розпорядження не означає самоусунення начальника від
забезпечення його виконання.
Накази,
розпорядження, вимогливість до підлеглого повинні бути обгрунтовані в правовому
відношенні. Не йдіть врозріз з нормативними вимогами, не утискає
людську гідність.
Поточний
контроль знижує ймовірність виникнення конфліктів. Це відбувається у зв'язку з
якістю виконання вказівки, але контроль не повинен перетворюватися на дріб'язкову
опіку.
Не
поспішайте з однозначною оцінкою результатів діяльності підлеглого. Якщо ви не
впевнені в тому, що глибоко вивчили підсумки діяльності підлеглого, то краще з
оцінкою не поспішати.
Досягнуте
підлеглим оцінюйте виходячи з початкового стану справ і успіхів інших
працівників. Це правильніше, ніж грунтуватися тільки на поставленому завданні.
Не
прагнете в короткий термін перевиховати недбайливого підлеглого. Рішучі
спроби «зробити з нього людину» ні до чого доброго, крім конфліктів, не
приведуть. Процес виховання - тривалий процес. Тому, проводячи
виховну роботу з підлеглими, не розраховуйте на швидкі і негайні
позитивні результати.
Критикуйте
після того, як похвалите. Почавши розмову з підлеглих з позитивних
аспектів у його роботі, ви тим самим налаштуєте його на позитивне ставлення до
вам. Критика, що виходить від вас, буде сприйматися більш конструктивно.
Критикуйте
і оцінюйте не особистість, а вчинок, результати службової діяльності.
Перехід на особисті оцінки з використанням узагальнюючих формулювань
провокує підлеглого на конфлікт.
Даючи
критичну оцінку підлеглому, не переносите її на всю соціальну групу, до
якої він належить. Особливо це стосується національної приналежності
підлеглого, а також характеристики тієї соціальної групи, яка значима для
нього.
Спілкуючись
з підлеглим, демонструйте, що за своїм психологічним статусу ви
визнаєте рівність між вами.
Уникайте
жорстких, категоричних і безапеляційних за формою оцінок поведінки і
діяльності підлеглих. Чим різкіше звертаються до людини, тим інтенсивніше він
налаштовується на можливу протидію по відношенню до джерела такого
звернення. Крім того, ви можете помилятися в даються оцінках, а їх
категоричність посилить вашу неправоту.
Не
робіть підлеглих «козлами відпущення» своїх управлінських помилок. Немає таких
людей, які не помиляються. Не бійтеся зашкодити своєму авторитету. Чесність
і порядність завжди гідно оцінюються людьми, особливо якщо ці
якості проявляються у керівника.
Будьте
справедливі і чесні по відношенню до підлеглих. Пам'ятайте, що люди найбільше
не люблять несправедливість.
Всіма
силами боріться з проявами негативних емоцій у спілкуванні з підлеглими.
Гнів, злість, досада - погані порадники при вирішенні будь-якої проблеми.
Не
перетворюйте підлеглих у «громовідвід» ваших конфліктних відносин з
керівництвом. Розряду на підлеглих свої негативні емоції після неприємного
спілкування з начальниками, ви стабілізіруете свій внутрішній стан. Однак тим
самим ви створюєте новий осередок конфліктної напруженості, але тепер - з
підлеглими.
Рідше
карайте і частіше допомагайте підлеглим виправляти помилки. Така стратегія в
майбутньому дасть гарні результати: менше проступків - менше конфліктів, менше
покарань - менше проблем.
Поважайте
права підлеглих. Навіть працівник, погано виконує службові обов'язки,
має цілком певні права як громадянин. При будь-якого ступеня провини за
проступок підлеглий буде захищати свої права навіть за допомогою конфлікту.
Критикуючи
підлеглого, вказуйте можливі шляхи виправлення помилок і прорахунків.
В
повсякденному житті не завжди вдається попередити конфлікти «по вертикалі». Для
керівника важливо знати, що сприяє конструктивному вирішенню
конфліктів з підлеглими.
Керівнику
необхідно зацікавити підлеглого в тому рішенні конфлікту, яке він
пропонує. Змінити мотивацію поведінки підлеглого можна різними
способами - від роз'яснення неправильності його позиції до пропозиції
певних поступок, якщо керівник у чомусь неправий.
Аргументируйте
свої вимоги в конфлікті. Наполегливість у вимогах до підлеглого слід
підкріпити правовими нормами.
Вмійте
слухати підлеглих у конфлікті. Керівник іноді приймає невірне рішення
через відсутність необхідної інформації. Її міг би дати підлеглий, однак
керівник не спромагається вислухати його, що ускладнює дозволу
конфлікту.
Без
особливої потреби керівникові не варто йти на ескалацію конфлікту з підлеглим.
Після загострення конфлікту його складно вирішувати, тому що погіршуються
міжособистісні стосунки, зростає рівень негативних емоцій, знижується ступінь
правоти опонентів в результаті взаємної грубості.
Підвищення
голосу в конфліктному діалозі з підлеглим - не найкращий аргумент. Як показують
дослідження, в 30% конфліктів з підлеглими керівники допускають брутальність,
зриваються на крик і т.п. Грубість - ознака того, що керівник не володіє
ситуацією і собою. Слово - основний засіб впливу на підлеглого,
використовувати його потрібно для вирішення конфлікту, а не його загострення.
Перехід
з «Ви» на «ти» є фактичним приниженням підлеглого. Це дає йому
моральне право відповісти тим же. При вирішенні конфлікту важливо дотримуватися
службову дистанцію по відношенню до підлеглого, звертатися до нього на «Ви».
Якщо
керівник прав, то йому доцільно діяти спокійно, спираючись на
посадовий статус. Спокій керівника, його впевненість у собі підсилюють
в очах підлеглого справедливість вимог начальника.
Використовуйте
підтримку вищих керівників та громадськості. Це необхідно в ситуації
непоступливості підлеглого і правоти керівника. Важливо, щоб підтримка була
спрямована не на посилення тиску на підлеглого, а на вирішення протиріччя.
Не
зловживайте посадовим становищем. Посадова положення - солідне
перевагу в конфлікті з підлеглим. Недосвідчені керівники для вирішення
конфлікту на свою користь використовують такі способи впливу на опонента, як
збільшення його робочої навантаження, створення йому незручностей, труднощів, застосування
дисциплінарних санкцій тощо Такі дії озлобляти підлеглого, роблять його
непоступливим, ускладнюють вирішення конфлікту.
Не
затягуйте конфлікт з підлеглим. Крім втрати робочого часу тривалі
конфлікти чреваті взаємними образами і, як наслідок, втратою переваг
правого в конфлікті.
Не
бійтеся йти на компроміс. Особливо в тих випадках, коли керівник не
впевнений у своїй правоті.
Якщо
керівник рації у конфлікті, то краще його не затягувати і поступитися
підлеглому.
Пам'ятайте,
що конфліктний керівник - це не завжди поганий керівник. Головне --
бути справедливим, вимогливим до себе і до підлеглих, вирішувати проблеми, а не
просто загострювати відносини.
Конфліктний
керівник - завжди незручний керівник. Зміцненню авторитету керівника
сприятиме його вміння вирішувати передконфліктні і конфліктні
ситуації неконфліктним способами.
Що
стосується поводження підлеглого при вирішенні конфлікту з керівником, то у
нього, звичайно, менше можливостей у порівнянні з начальником. Виконання
підлеглим ряду рекомендацій може підвищити шанси на врахування його інтересів.
Не
поспішайте протидіяти керівникові в конфлікті. Витяг підлеглого
може виявитися одним з переваг в цьому протистоянні.
Якщо
підлеглий прав, то йому необхідно намагатися не поступатися в головному. При
необхідності можна посилити свої позиції в конфлікті, звернувшись за допомогою до
іншим керівникам, колегам по роботі.
Пропонуйте
кілька варіантів розв'язання конфлікту, не наполягайте тільки на одному,
принципове рішення. Пам'ятайте, що необхідний результат може бути досягнутий
різними способами.
Не
переходите на образи чи різкі вирази.
Справедливість
позиції в конфлікті «по вертикалі» не завжди дає підлеглому шанси на перемогу.
Використовуйте слабкості в позиції керівника.
Викликайте
керівника на відверту розмову.
Якщо
підлеглий прав у конфлікті, йому краще обгрунтувати свою позицію керівникові
один на один, а не в присутності інших підлеглих або на нараді.
Будучи
неправим в конфлікті, краще відразу поступитися керівникові, тому що він все ж таки
досягне свого.
Уважно
вивчайте й враховуйте індивідуально - психологічні особливості своїх
керівників: це дозволить з меншими витратами вирішувати конфлікти.
підлеглому
бажано не пропонувати діаметрально протилежних рішень щодо
пропозицій керівника.
Чим
нижче моральні якості керівника, ті складніше буде вирішувати конфлікт з
ним.
2.2
Попередження та шляхи вирішення трудових конфліктів.
В
широкому плані попередження трудових конфліктів сприяє досягнення загальної
стабілізації в країні. Зниження соціальної напруженості можливо лише за
умови поліпшення економічного стану країни, стабілізації політичної
системи, демократизації трудового законодавства, яке відображало б
інтереси працюючих і виконувало захисні функції. Якщо розглядати страйк
як крайню форму трудового конфлікту, то основними шляхами попередження
страйків можуть бути наступні:
1)
створення економічних умов, що забезпечують можливість задоволення
інтересів груп - потенційних учасників страйків шляхом мобілізації їх
власних зусиль;
2)
створення працюючого «переговорного механізму» між сторонами, причетними до
страйку;
3)
прийняття більш ефективного закону про вирішення трудових конфліктів і норм,
регулюють відносини трудових колективів з роботодавцями;
4)
сприяння посиленню ролі незалежних профспілок.
Шляхи
вирішення трудових конфліктів:
1.
Найважливішим механізмом мирного вирішення трудових конфліктів є
колективного договору, угоди та контракти, що містять права та обов'язки
договірних сторін, у тому числі і при виникненні конфлікту. Сама мета
колективного договору, демократичність процедури його прийняття на загальних
зборах колективів дозволяють заздалегідь розкривати причини можливих трудових
конфліктів, намічати заходи по їх вирішенню.
Якщо
трудові колективи беруть зобов'язання не вдаватися до страйків в період
дії договорів та угод, то колективні договори стають основою
правового механізму регулювання трудових конфліктів
2.
Конфліктні питання у стосунках роботодавця і працівника можуть розглядатися
комісіями по трудових спорах або народними судами. Працівник має право, минаючи
виборний профспілковий орган, звернутися в суд після розгляду конфлікту в
комісії по трудових спорах.
3.
Дозволу трудових конфліктів сприяє робота рад і конференцій
трудових колективів, регіонів та окремих галузей за участю представників
керівництва відросли або уряду регіону.
4.
Позитивно зарекомендувало себе прийняття відомчих і міжвідомчих
конвенцій між представниками державних органів роботодавцями та
профспілками.
3.Анкета
з виявлення проблемних зон »у колективі.
Інструкція:
Відзначте число в клітці навпроти обраного вами відповіді.
Результати
анкетування:
В
наведеній нижче шкалою цифра 1 характеризує колектив, який вам дуже не
подобається, цифра 9 - колектив, який вам дуже подобається.
цифра
- 3, відзначили -2; цифра -5, відзначили - 3; цифра -7, відзначили -3; цифра - 8,
відзначили -1.
вважаєте
Чи ви, що було б добре, якби члени вашого колективу жили близько один від
друга?
Швидше
так, ніж ні -1; не знаю, не замислювався над цим -6; Скоріше ні, ніж так - 2.
Якщо
б у вас виникла можливість провести свій вільний час, вихідні разом з
членами вашого колективу, як би ви до цього поставилися?
Це
мене цілком влаштувало б - 6; не можу сказати, не замислювався над цим - 2; це
мене абсолютно не влаштувало б - 1.
Якщо
б ви надовго перервали роботу на підприємстві з якої-небудь причини, прагнули
б ви зустрічатися з членами вашого колективу (1 - зовсім не прагнув би,
9 - дуже прагнув б)?
цифра
- 3, відзначили - 1; цифра - 5, відзначили - 3; цифра - 7, відзначили - 2; цифра - 8,
відзначили -3.
Відповідає
Чи характер виконуваної вами роботи рівню вашої професійної підготовки?
Повністю
відповідає - 1; частково відповідає - 4; виконую роботу нижче своєї
кваліфікації - 4.
Більше
за все я ціную в моїй трудовій діяльності:
Особистий
успіх - 1; колективну роботу - 2; результати роботи - 4; інше - 2.
Подобається
Чи вам працювати на нашому підприємстві?
Дуже
подобається - 5; мабуть, подобається - 3; робота мені байдужа - 1.
8.
Що вас найбільше приваблює на нашому підприємстві? (виберіть 1-3 пункту)
Оплата
праці -7; стабільність матеріального забезпечення - 2; побутові умови роботи
-1; Можливість спілкування з покупцями - 2; зручний графік - 5; хороші
відносини в колективі, можливість спілкування з колегами - 1; інше - 2.
9.
Хотіли б ви перейти на аналогічну посаду в інший підрозділ
підприємства?
Так
- 1; важко відповісти - 3; ні - 5.
10.
Оцініть частоту виникнення конфліктів у вашому підрозділі (по кожному
пункту).
Причини конфліктів
Часто
Іноді
Ніколи
Незадовільна робота товаришів
4
4
1
Погані побутові умови праці
1
2
6
Порушення трудової дисципліни
0
4
5
Розподіл премій
0
2
7
Розподіл відпусток
0
3
6
Недоліки в поведінці, особисті особливості
і характер колег, їхні вчинки
3
5
1
Інше:
6
2
1
11.
Оцініть частоту виникновенія конфліктів з вашим керівником (по кожному
пункту).
Причини конфліктів
Часто
Іноді
Ніколи
Незадовільна робота співробітників
5
2
2
Погані умови праці
2
4
3
Порушення трудової дисципліни
3
2
4
Розподіл премій
0
3
6
Розподіл відпусток
0
5
4
Стиль і методи роботи керівника
2
5
2
Невдоволення начальника діловими якостями співробітників
2
4
3
Незадоволеність членів колективу діловими якостями
начальника
2
3
4
Інше:
3
3
3
12.
Що заважає вам працювати ефективніше (оцініть кожний пункт)?
Часто
Іноді
Ніколи
Відсутність конкуренції в колективі
2
4
3
Низька зарплата
1
1
7
Жорстке адміністрування
6
1
2
Стояча робота
5
2
2
Караність ініціативи і самостійності
3
3
3
Недобросовісне ставлення колег до своїх обов'язків
4
4
1
Недостатня значущість в очах керівництва
2
3
4
Погана організація праці
1
1
7
Важкий графік
0
1
8
Кар'єрна безперспективність
6
1
2
Інше:
0
3
6
13.
Оцініть, будь ласка, характер звернення керівника з підлеглими.
Жорсткий,
авторитарний - 1; демократичний - 8;
14.
Зміст звернення начальника до підлеглих.
Наказ
-2; Прохання -5; пропозиція - 2.
15.Кто
з членів вашого колективу, включаючи керівників, користується у вас найбільшим
авторитетом?
Блінова
- 3; Мокрушіна -3; Сидорова - 2; Козлова - 3; Макарова -5; Кузнецова -2.
16.
Чи всі члени вашого колективу чесні й порядні?
Так
- 3; важко відповісти - 6; ні - 0.
17.
Якою мірою ви задоволені наступними сторонами життя і діяльності
вашого колективу (оцініть кожний критерій)?
Задоволений
Не дуже задоволений
Не задоволений
Важко відповісти
Взаємини в колективі
3
1
1
4
Результати своєї роботи
3
4
0
2
Відношення колег до виконання своїх обов'язків
