Теорія потреб Герцберга

Прагнення людини реалізувати себе у своїй справі безперечно - так він улаштований. Там, де управління й організація праці надають співробітникам такі можливості, їхня праця буде високоефективним, а мотиви до праці - високими. Отже, мотивувати співробітників - торкнутися їхні важливі інтереси, дати їм шанс реалізуватися в процесі трудової діяльності. Мотивація - це процес створення у працівників організації внутрішнього спонукання до дій для досягнення організаційних цілей у відповідно до їх обов'язків і згідно з планом. Поведінка людини завжди мотивована. Він може працювати старанно, з натхненням і ентузіазмом, а може ухилятися від роботи. Завжди варто шукати мотив такої поведінки. Традиційний підхід до мотивації грунтувався на вірі в те, що співробітники -- усього лише ресурси, активи, яких треба змусити ефективно працювати. Технічний прогрес радикально змінив ставлення до праці та повсякденного існування.

1. Характеристика процесу мотивації

1.1. Категорії мотивації

Основними категоріями мотивації є потреба, мотив і стимул.

Потреба -- це усвідомлена необхідність у тих чи інших матеріальних, культурних благах, соціальних і духовних цінностях. Джерелом виникнення потреб у певних виробах є виробництво, соціальних потреб -- громадський характер життєдіяльності людини, духовних потреб -- свідомість індивіда.

Мотив -- це усвідомлене індивідом спонукання до діяльності. Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, у якій мотиви перебувають у певному співвідношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини. Мотиваційна структура людини може розглядатися як основа здійснення ним певних дій; вона володіє певною стабільністю. Проте, ця структура може змінюватися: зокрема, свідомо в процесі виховання людини, його освіти.

Стимули виконують роль важелів впливу або «подразнень», що викликають дію певних мотивів. В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, що надаються можливості та багато іншого, що може бути запропоновано людині у компенсацію за його дії або, що він бажав би отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули не обов'язково свідомо.

1.2. Стадії процесу мотивації

Мотивація, що розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних одна за одною стадій [1].

Перерахуємо стадії процесу мотивації та їх основні характеристики:

1) виникнення потреби. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення;

2) пошук шляхів усунення потреби. Потреба виникла і створює проблеми для людини, він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити або не помічати. Виникає необхідність щось робити, щось зробити;

3) визначення цілей (напрямків) дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен зробити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

що я повинен одержати, щоб усунути потребу;

що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

в якою мірою я можу домогтися того, що бажаю;

наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу;

4) здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, в кінцевому рахунку, дозволять йому отримати щось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить протилежне вплив на мотивацію, то в процесі здійснення дії на цій стадії може відбуватися коригування цілей;

5) одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши певну роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується, наскільки виконання дій дало бажаний результат і в залежності від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або посилення мотивації до дії;

6) усунення потреби. У залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, стимулює чи усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

1.3. Теорії мотивації

Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини на робочому місці дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити моделі мотивації праці.

Теорії мотивації праці з'явилися в 1940-х роках і в даний час продовжують розвиватися. Всі сучасні теорії мотивації можна розділити на дві групи:

змістовні теорії мотивації, що грунтуються на виявленні внутрішніх спонукань особистості (потреб), які змушують людей діяти так, а не інакше. [9] До цим теорій відносяться:

теорія потреб А. Маслоу (змістовний підхід до мотивації): люди в своїх мотиваціях спираються на 5 видів потреб. Потреби формують ієрархію (від нижчих до вищих: фізіологічні, безпеки, соціальні, поваги, самовираження). У цій ієрархії будь-яка більш висока потреба стає мотиватором після того, як нижча буде пройдена;

теорія потреб Альдерфера: люди у своїх мотиваціях спираються на 3 види потреб. Потреби формують ієрархію (від нижчих до вищих: існування, зв'язку, зростання). Рух від потреби до потреби йде в обидва сторони: вгору, якщо задоволена потреба нижнього рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня;

теорія потреб Мак-Клелланда (теорія набутих потреб): людям властива один з 3-х потреб: влади, успіху або причетності;

теорія потреб Ф. Герцберга - одна з найбільш обгрунтованих (буде розглянута у даній роботі).

процесуальні теорії мотивації -- більш сучасні, базуються в першу чергу на те, як ведуть себе люди з урахуванням виховання та пізнання. У рамках процесуальних теорій аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними, а й соціальними умовами. До цих теорій відносяться:

теорія очікування: людина має сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби;

теорія справедливості: поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливе винагороду, вони будуть прагнути зменшити інтенсивність праці;

модель мотивації Портера-Лоулера (поєднання 2-х попередніх): досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди.

Названі теорії, хоча і розходяться по ряду питань, не є взаємовиключними. З обліком того, що структура потреб людини визначається його місцем у організації або раніше придбаним досвідом, можна сказати, що для мотивації немає якогось одного кращого способу (теорії). Те, що виявляється кращим для мотивації одних людей, абсолютно непридатне для інших.

2. Характеристика теорії потреб Герцберга

2.1. Результати досліджень Герцберга  

Теорія, що обгрунтовує наявність у людей двох видів потреб:

(1) мотивуючої потреби, що впливає на прагнення до особистого росту і

задоволеність роботою, і

(2) гігієнічної потреби, що дозволяє уникнути поганого життя і

незадоволеності.

В рамках попереднього аналізу, який здійснювався психологічної

службою Пітсбурга під керівництвом Ф. Герцберга в 1957 р.,

на основі огляду більш ніж 2000 документів, тобто фактично всього того, що було

видано з даного питання з 1900 по 1955  р., була проведена класифікація

проблемних областей, що стосуються ставлення людей до своєї роботи. Мета цього

аналізу полягала в тому, щоб отримати чітку відповідь на питання: "Чого чекають

працівники від виконання своїх службових обов'язків ?".

В Загалом було проведено 15 досліджень, у яких взяло участь 28000 службовців. Останнім необхідно було вказати, що їх

задовольняє в роботі, а що - ні. Спираючись на отримані дані, дослідники висунули припущення про існування деяких факторів, що впливають на задоволеність і невдоволеність працівників процесом трудової діяльності. Досліджували двісті інженерів і бухгалтерів з метою виявлення мотивуючих факторів та їх сили. Службовцям задавалися два питання: «Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі виключно добре? »і« Чи можете Ви детально описати, коли Ви відчуваєте себе на роботі виключно погано ?».

Результати показали, що респонденти переслідувало відчуття задоволеності

головним чином у разі досягнення успіху, визнання і схвалення результатів

роботи, покладання на них високого ступеня відповідальності, можливості

творчого та ділового зростання, а також виконання роботи як такий. На

виникнення ж почуття незадоволеності, як правило, впливали

зовнішні чинники, а саме: політика фірми, ступінь безпосереднього

контролю, міжособистісні стосунки в колективі, заробітна плата, умови

роботи. Тому в рамках теорії, побудованої на основі даного дослідження,

фактори задоволеності, які стосуються змісту роботи, були названі

мотивуючими факторами, а фактори незадоволеності - гігієнічними,

оскільки вони пов'язані з контекстом виконання цієї роботи.

Висновок, який він зробив на основі цих досліджень, виявився виключно оригінальним. Ф. Герцберг зробив висновок, що процес отримання задоволення і процес наростання незадоволеності з точки зору що обумовлюють їх факторів - це два різних процесу. Тобто чинники, які викликали зростання незадоволеності, при їх усунення не обов'язково призводили до збільшення задоволеності і, навпаки, з того, що який-небудь фактор сприяв зростання задоволеності, ніяк не виходило, що при ослабленні впливу цього фактора буде рости незадоволеність.

Ось як Ф. Герцберг описував співвідношення між задоволенням і незадоволеністю роботою: «Результати нашого дослідження, а також результати, отримані мною в ході обговорень з іншими фахівцями, використали зовсім інші методи, дозволяють зробити висновок, що фактори, що викликали задоволення роботою і забезпечували адекватну мотивацію - це інші і істотно відмінні фактори, ніж ті, які викликають незадоволення роботою. Оскільки при аналізі причин задоволеності або незадоволеності роботою доводиться розглядати дві різні групи факторів, то, отже, ці два почуття не є прямо протилежними один одному. Зворотною почуття задоволення від роботи є його відсутність, а не незадоволеність. Зворотною почуттю незадоволення є, у свою чергу, його відсутність, а не задоволення роботою ».

2.2. Гігієнічні та мотивують фактори

Процес «Задоволеність - відсутність задоволеності» в основному знаходиться під впливом факторів, пов'язаних зі змістом роботи, тобто з внутрішніми по відношенню до роботи. Дані фактори роблять сильний вплив мотивуюче на поведінку людини, яка може призвести до хорошого виконання роботи. Однак, якщо ці фактори не присутні, то їх відсутність не викликає сильної незадоволеності. Зазвичай такі чинники називають мотивуючими (див. рис.1). Мотивуючі фактори розглядаються як самостійна група потреб, яку узагальнено можна назвати групою потреб у зростанні. До цієї групи відносяться такі потреби або фактори, як досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота сама по собі, можливість росту і т.п. Якщо дані потреби задовольняються, то людина відчуває задоволення. А оскільки вони можуть приводити до задоволення, то грають мотивуючу роль.

Процес «Незадоволення - відсутність незадоволеності» визначається впливом факторів, в основному пов'язаних з оточенням, в якому здійснюється робота. Це зовнішні фактори (умови праці, зарплата тощо). Їх відсутність викликає у працівників почуття незадоволеності. Наявність факторів цієї групи не обов'язково викликає стан задоволеності, тобто вони не грають мотивуючої ролі, а пов'язані з усуненням «болю», «страждання». У літературі їх зазвичай називають чинниками здоров'я (або гігієнічними), як би підкреслюючи цим, що дані фактори створюють нормальні здорові умови праці (див. рис.1).

Згідно теорії Ф. Герцберга, наявність факторів здоров'я не буде мотивувати працівників. Воно тільки запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою.

двохфакторну модель мотивації Герцберга

мотивуючі фактори Гігієнічні фактори

(фактори задоволення) (чинники здоров'я)

Робота як цінність сама по собі

Почуття відповідальності

Переживання успіхів у роботі

Визнання

Можливості вдосконалення

Умови праці

Соціальні відносини

Стиль керівництва

Винагорода

Клімат на підприємстві

Рис.1. Двофакторна модель мотивації Герцберга

2.3. Основні положення теорії

Таким чином, основні положення теорії Герцберга наступні:

потреби поділяються на гігієнічні і мотивують фактори. Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота. Друга група (чинників мотивації) пов'язана з характером і сутністю роботи. Кожна з груп перебуває ніби у власній шкалі вимірювання, де перша група діє в діапазоні від мінуса до нуля, а друга - від нуля до плюса;

існує сильна кореляція між задоволенням від роботи і продуктивністю праці;

відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволення роботою. У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як щось природне, що приводить лише до стану відсутності незадоволеності і не робить мотиваційного впливу;

наявність або відсутність мотивуючих факторів активно впливає на поведінку людини, викликаючи стан задоволеності (або відсутності задоволеності);

для повної задоволеності персоналу своєю працею слід забезпечити спочатку наявність факторів гігієни (стан відсутності незадоволеності), а потім забезпечити наявність факторів мотивації (стан задоволеності). Відсутність факторів гігієни можна лише частково і неповно компенсувати наявністю мотивуючих факторів;

для того щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинен сам вникнути в суть роботи.

За думку Герцберга, 69% причин, що визначають розчарованість персоналу у своїй роботі, належить до групи гігієнічних факторів, у той час як 81% умов, що впливають на задоволеність роботою, безпосередньо пов'язані з мотивуючими чинниками.

3. Значення теорії Герцберга

3.1. Практична спрямованість теорії

Що відбувається в організації в залежності від ступеня задоволеності гігієнічних і мотивуючих факторів, показано у табл.1. [2]

Таблиця 1

Задоволення гігієнічнох і мотивуючих факторів в організації                    

мотиваційний чинник             

Не задовольняються         

задовольняються                

Г   

і   

г   

і   

е   

н   

і   

ч   

е   

с   

до   

і   

е   

ф   

а   

до   

т   

про   

р   

и         

задовольнив ряются         

Високий відсоток персоналу з ізбегательной мотивацією.   Фахівці з досяг-котельної мотивацією рідше, але теж можуть потрапляти в цю   організацію, але ненадовго. Персонал прагне мінімізувати свої   трудові зусилля (тепло, світло, добре платять - навіщо ще й працювати?)         

Це гармонійна система мотивації персоналу. Створено всі   можливі умови для праці, і праця добре і справедливо оплачується             

Не задовольнив ряются         

Тут спостерігається висока плинність кадрів і великі   проблеми з набором   

персоналу, оскільки такої компанії немає чим привернути   персонал і, тим більше, нема чим його утримати         

Тут працюють в основному фахівці з досяг-котельної   мотивацією та недостатнім досвідом роботи. Така компанія приваблива як   етап у професійному зростанні, оскільки пов'язана з досяг-нями,   самореалізацією, професійним, а може бути, і кар'єрним ростом. Мінуси в   те, що етап недовгий. «Виріс» співробітник - і пішов заробляти гроші в   іншу компанію     

В табл.1 використовуються такі поняття (згідно з теорією В. І. Герчикова щодо мотиваційної структури особистості):

1) достіжітельная трудова мотивація - спрямована на досягнення найкращих результатів у трудовій діяльності;

2) ізбегательная трудова мотивація - спрямована на уникнення невдач (тобто відсутність негативних результатів трудової діяльності - вже добре).

Практична спрямованість теорії Герцберга полягає в тому, що маніпуляція факторами праці дозволяє впливати на задоволеність персоналу своєю працею. Для того щоб ефективно використовувати теорію Ф. Герцберга, необхідно скласти перелік гігієнічних і, особливо, що мотивують факторів і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, що вони віддають перевагу.

Активізація мотивуючих факторів здатна забезпечити максимально можливу участь персоналу в справах фірми: від прийняття самостійних і відповідальних рішень на своєму робочому місці до співучасті в інноваційних програмах компанії.

Багато організації спробували реалізувати теоретичні висновки Герцберга допомогою програм збагачення праці, коли робота перебудовується і розширюється так, щоб приносити більше задоволення і винагород її безпосередньому виконавцю. Збагачення праці спрямоване на структурування трудової діяльності таким чином, щоб дати відчути виконавцю складність і значимість дорученої йому справи, незалежність у виборі рішень, відсутність монотонності і рутинних операцій, відповідальність за дане завдання, відчуття того, що людина виконує окрему й цілком самостійну роботу.

Є припущення, що такий гігієнічний чинник, як гроші, може компенсувати більшість інших гігієнічних чинників. Наприклад, дальність роботи від будинку цілком компенсується задовільним для співробітника заробітком, так само як умови праці, графік роботи та інше, за умови, що ці питання не є принциповими для співробітника. Що стосується мотивуючих факторів - це те, що пов'язано з більш глибокими людськими потребами, і підміна їх задоволення (за наявності у співробітника достіжітельной мотивації) можлива тільки на нетривалий час. Тим не менше, багато хто з мотивуючих факторів теж безпосередньо пов'язані з грошима, як матеріальним виразом оцінки професійних успіхів, ступеня відповідальності і т.д. [2]

мотивуючі ж фактори можуть лише частково і ненадовго компенсувати недолік гігієнічних факторів (див. табл.1).

3.2. Критичні зауваження до теорії Герцберга

Модель Герцберга залишає можливість критики. підхід на перший погляд нагадує кілька видозмінений

гедонізм (шукати задоволення, уникати прикростей), де поняття

задоволення замінено самовираженням. Традиційне заперечення

гедонізму (наприклад, те, що ми не можемо безпосередньо шукати

задоволень або уникати прикростей, а можемо лише шукати курс дій,

наслідком якого стали б засмучення або задоволення)

представляється в даному випадку менш доречним, тому що Герцберг саме

точно визначає ті умови, які викликають "страждання" або

"психологічний зростання ".

Н. Кінг стверджує, що полеміка з приводу двохфакторну теорії Герцберга під в чому викликана недостатньо чіткими формулюваннями автора.

За думку Кінга, найбільш ймовірна версія така: "Все мотиватори,

разом узяті, вносять більший внесок у задоволення від роботи, ніж

сукупність гігієнічних факторів, а всі гігієнічні фактори, разом

узяті, вносять більший внесок в незадоволеність роботою, ніж

сукупність мотиваторів ".

Кінг стверджує, що подальші дослідження за методом виявлення критичних

ситуацій мали довести, що "в цілому мотиватори згадуються в

ситуаціях найбільшою задоволеності частіше, ніж в цілому гігієнічні

фактори, і гігієнічні фактори в цілому згадуються в ситуаціях найбільшою

незадоволеності частіше, ніж в цілому все мотиватори ". Навіть якщо ми

погодимося з тим, що такі висновки можливі, то в якій мірі вони

підтверджують гіпотезу? Той факт, що при повторенні дослідження за методом

Герцберга були отримані, загалом, аналогічні результати, просто підтверджує

правильність первинних результатів, але мало що говорить нам про

правильності тези. Дійсно, результати інших досліджень,

отримані, зокрема, К. Ліндсея, Е. Марксом та І. Горлоу, Хьюліном і А.

Смітом, доводять, що і "мотиватори" та "гігієнічні" фактори можуть

викликати як задоволеність роботою, так і невдоволення нею.

Кінг, у всякому разі, вказує, що версія, якої, мабуть, віддає

перевагу Герцберг, не була підтверджена у дослідженнях, що проводилися за

методиками, відмінним від методики "критичних ситуацій", і що теорія

Герцберга, можливо, просто віддзеркалює суб'єктивізм і упередженість, характерні

для методів самоспостереження. Керівники, якщо їм запропонувати описати

виключно сприятливі ситуації, природно, скористаються

можливістю поговорити про свої успіхи; в той же час, якщо їх запитати про

виключно несприятливих ситуаціях, вони будуть прагнути звинуватити

інших людей у своїх невдачах або пошлють на "об'єктивні обставини".

Це узгоджується з теорією, згідно з якою люди схильні змінювати сприйняття

причинних зв'язків таким чином, щоб зберегти або поліпшити свою

самооцінку; коли люди успішно справляються з якимось завданням, вони вважають,

що своїм успіхом вони зобов'язані самим собі, але не схильні пояснювати невдачі

своїми помилками.

Нарешті, Д. Шваб і Л. Камінгс вказують на те, що докази,

застосовувалися для обгрунтування передумови "задоволення веде до

дії ", не були експериментальними.

Висновок

Герцберг вніс суттєвий внесок у вивчення трудової мотивації. Він розширив концепцію ієрархії потреб Маслоу і зробив її більш придатною до трудової мотивації. Герцберг також звернув увагу на значення деяких факторів, що відносяться до роботі, для мотивації трудової діяльності, якими раніше несправедливо нехтували, а часто і зовсім ігнорували. У цілому Герцберг багато зробив для кращого розуміння факторів, що викликають задоволеність роботою, але, як і його попередники, не досяг мети в розробці всеохоплюючої теорії трудової мотивації. Його модель охоплює лише деяку частину мотивації до праці; вона не дає адекватного опису цього складного процесу.

двохфакторну теорія мотивації Ф. Герцберга успішно емпірично підтверджувалася і так само успішно спростовувалася. Проте теорія була визнана багатьма вченими і вплинула на розвиток багатьох інших теорій.

Згодом дослідникам стало зрозуміло, що для того, щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглянути численні поведінкові аспекти особистості і параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходу призвела до створення процесуальних теорій мотивації.

Список літератури

Державне управління. Словник-довідник (за матеріалами "International Encyclopedia of Public Politic and Administration ") - ТОВ" Видавництво "Петрополис" ", 2000. - 632 с.Кабушкін Н. І. Основи менеджменту: Навчальний посібник. - Минск: Нове знання, 2002. - С.71-79.

Бібліотека "Полиця букініста". www.polbu.ru Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. http://koshechkin.narod.ru/finlect/11.htm

Фредерік Герцберг і трудова мотивація. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html

двохфакторну теорія мотивації Герцберга. http://www.azps.ru/articles/personal.html

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://referat.ru