Модель 4С в управлінні людськими ресурсами

Роджер Беннетт (Roger Bennett), професор соціології Лондонського університету Guildhall

Модель 4С була розроблена фахівцями Гарвардської школи бізнесу як засіб дослідження проблем HRM в рамках більш широкої бізнес-середовища, ніж загальноприйняті завдання залучення, відбору, підготовки, атестації кадрів, ведення кадрових записів та ін. Відповідно до Гарвардської моделлю (Beer та ін, 1985) HRM політика повинна будуватися на аналізі:

потреб різних груп зацікавлених у бізнесі осіб;

ряду ситуаційних факторів.

Теорія зацікавлених осіб

Ця теорія припускає, що оскільки організація належить і управляється різними групами зацікавлених осіб, то завдання управління полягає в досягненні розумного балансу задоволення інтересів цих груп. Прикладом зацікавлених осіб можуть бути акціонери, різні категорії найманих працівників, клієнти і користувачі продукції, кредитори (у тому числі банки), профспілки і, можливо, місцеві або державні влади. Таким чином, менеджери повинні володіти якостями політиків і дипломатів. Вони повинні вміти встановлювати гарні відносини з кожною групою зацікавлених осіб, розвивати в собі здібності до переконання, створювати союзи, представляти одну частина зацікавлених осіб іншої тощо.

Теорія зацікавлених осіб передбачає визнання того факту, що кожний груповий інтерес має право на існування. Так, наприклад, при прийнятті життєво важливих рішень керівництво компанії має в рівній мірі враховувати інтереси працівників і акціонерів.

Зацікавлені особи (вигодонабувачі) можуть і не займати формальних постів у компанії, хоча всі вони «інвестували» що-небудь в організацію, будь то їх власна праця, фінансові або інші ресурси. Тому кожна зацікавлена особа розраховує отримати винагороду від організації і, як правило, намагається підтримувати вплив на те, як воно визначається. Виходячи з цього, керівництво повинне:

виявити всіх зацікавлених в організації осіб;

визначити мінімальний розмір віддачі, що згідно отримати кожна зацікавлена особа;

прагнути впливати на сприйняття зацікавленими особами організації (наприклад, шляхом переконання акціонерів у тому, що дуже високий рівень дивідендів не відповідає довгостроковим інтересам компанії, або переконувати працівників, що в Нинішнього року більш високий рівень заробітної плати неможливий);

виявити ключові фігури в кожній групі зацікавлених осіб і встановити особливо сприятливі відносини саме з цими особами.

Ситуаційні фактори

До числа ситуаційних факторів відносяться кон'юнктура ринку праці, моральні якості та мотивація працівників, управлінський стиль (який сам по собі частково залежить від культури місцевої громади), які використовуються на виробництві технології і характер методів роботи (наприклад, потрібні чи спеціалізація і поділ праці). Критично важливою для аналізу є кон'юнктура ринку праці.

Ринок праці об'єднує всіх тих, хто шукає роботу, і всі компанії, державні та інші організації, які шукають працівників. Ринки праці діють на регіональному рівні, на рівні галузі господарства, на національному та міжнародному рівнях. Існують також субринкі для різних категорій зайнятості, кваліфікації, освітнього рівня та ін.

Іншими ситуаційними факторами, які можуть мати значення, є:

форма власності організації (і кому підзвітний керівництво організації);

вплив профспілок та професійних асоціацій працівників;

трудове законодавство і практика ведення бізнесу суспільства, в якому діє організація;

конкурентна Середа;

здатність вищого керівництва до координації дій і управління.

Очікування зацікавлених осіб і ситуаційні фактори повинні братися до уваги при розробці стратегії в області людських ресурсів і впливати на політику в області HRM, спрямовану на вирішення таких проблем, як система винагороди, ступінь нагляду за робітниками, перевагу застосування трудоінтенсівних в порівнянні з капіталоінтенсівнимі методами роботи і т.д. Зростання інтенсивності конкуренції в бізнесі може змусити компанію підвищити продуктивність праці, вдатися до звільнень надлишкової робочої сили, реструктуризувати адміністративну систему і т.д. Зростаючі стандарти освіти можуть призвести до відповідної зміни виробничих обов'язків і надання працівникові більшої самостійності.

Наслідки для управління людськими ресурсами

За думку дослідників з Гарварду, ефективність результатів управління людськими ресурсами варто оцінювати за чотирма напрямками (англ. 4С -- commitment, competence, congruency, cost-effectiveness):

Корпоративна відданість. Під корпоративної відданістю мається на увазі лояльність співробітників по відношенню до організації, особиста мотивація і прихильність до своїй роботі. Ступінь відданості працівника своєї компанії можна оцінити, вивчивши погляди працівників, рівень плинності кадрів, статистику прогулів, а також провівши останню розмову з працівниками, що беруть свій розрахунок.

Компетентність. Компетентність стосується рівня кваліфікації працівників, їх професійних навичок, необхідності їх підготовки і перепідготовки та потенціалу для виконання роботи більш високого рівня. Цей показник можна оцінити через системи атестації співробітників і підготовку переліку професійних навичок. Політика HRM повинна бути сконструйована таким чином, щоб залучати, утримувати та мотивувати високопрофесійних компетентних працівників.

Командна узгодженість. Командна узгодженість означає, що і керівництво, і співробітники компанії розділяють погляди на цілі організації і працюють спільно для їх досягнення. У правильно керованої організації працівники всіх рівнів поділяють погляди на фактори, що визначають процвітання організації і майбутні перспективи. Ці спільні погляди стосуються основних принципів, які лежать в основі управління роботою організаціі.В деякій мірі ці подання можуть бути створені керівництвом через систему внутрішніх комунікацій, стиль керівництва, організаційну систему і методи роботи, але підтримуватися і виконуватися з дня на день у процесі рутинної роботи вони можуть тільки працівниками організації. Персонал організації повинен відчувати, що всі працівники мають спільні цілі. Працівники повинні відчувати почуття причетності з організацією, вони повинні хотіти робити спільну справу. Безсумнівним ознакою наявності в організації узгодженості є відсутність скарг і конфліктів і гармонійність трудових відносин.

Корпоративна ефективність з точки зору витрат. Корпоративна ефективність у відношенні витрат стосується ефективність операцій компанії. Людські ресурси мають використовуватися таким чином, щоб з найбільшою продуктивністю використовувалися б їхні переваги. Обсяг випуску продукції повинен максимізувати з найменшими витратами ресурсів і матеріалів, організація повинна вміти оперативно реагувати на можливості, що пропонуються ринком, і на зміни бізнес-середовища.

Проблеми, пов'язані з моделлю 4С

Гарвардська модель припускає, що політика в галузі людських ресурсів повинна бути спрямована на підвищення рівня кожного С. Наприклад, корпоративна відданість повинна посилюватися через вдосконалення потоку комунікацій між керівництвом і найманими працівниками, тоді як рівень компетентності повинен збільшуватися за рахунок додаткового тренування та навчання. У зв'язку з цьому основними проблемами даного підходу є наступні.

Як точно виміряти ці чотири основні змінні.

Імовірність виникнення конфліктів між ефективністю з точки зору витрат і узгодженістю (особливо якщо прагнення до першого означає більш низький заробіток).

Величезне різноманітність змінних, потенційно придатних практично до будь-якої ситуації з людськими ресурсами. Часто просто неможливо виділити ключові фактори, визначають справжній характер конкретної ситуації з людськими ресурсами.

Визнання того факту, що іноді технологія чи умови роботи роблять практично неможливим підвищення рівня будь-якого з чотирьох С. Деякі види роботи неминуче є брудними, нудними, що повторюються, і все одно вони повинні кимось виконуватися.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru