Коефіцієнти розрахунку плинності кадрів

Роджер Беннетт (Roger Bennett), професор соціології Лондонського університету Guildhall

Зазвичай плинність кадрів відстежується шляхом реєстрації звільняються і припущення, що на місце звільнився буде прийнятий новий працівник. Коефіцієнт половини терміну тривалості роботи завжди показує, що тенденція працівників до звільнення з компанії найбільш висока протягом перших тижнів роботи; їх слід враховувати, щоб показати, чи дійсно компанія втрачає особливо велике число працівників на початку їхньої роботи в порівнянні з попереднім періодом. Коефіцієнт звільнень найбільш легко розраховується і широко використовується. Однак він може дезорієнтувати з двох причин.

Плинність робочої сили - це рух працівників в/з штату компанії. Зазвичай плинність кадрів відстежується шляхом реєстрації звільняються і припущення, що на місце звільнився буде прийнятий новий працівник.

Для розрахунку показника плинності робочої сили застосовуються дві формули.

1. Коефіцієнт звільнень чи втрат, який показує кількість звільнень за період (як правило, за один рік) у відсотках від середнього числа зайнятих у той самий період. Таким чином, він дорівнює:

(Число звільнень за період)/(Середня чисельність персоналу за період) х 100%.

2. Індекс стабільності робочої сили, який показує частку працівників, пропрацювали в компанії як мінімум протягом одного року. Він зазвичай розраховується наступним чином:

(Чисельність працівників, що пропрацювали в протягом як мінімум одного року)/(Число працівників, прийнятих рік тому) х 100%.

Варіації індексу стабільності робочої сили називають «додатковим індексом плинності »:

(Чисельність працівників, що надійшли на роботу і звільнилися протягом одного року) / (Середня чисельність персоналу протягом одного року) х 100%.

Він показує плинність працівників, що пропрацювали короткий час.

Інший метод обчислення плинності кадрів - це вивчення групи працівників, набраних за певний період (як правило, за три місяці) та облік швидкості, з якою вони покинули компанію. Приклад розрахунку цього показника наведено в табл. 1; він заснований на припущенні, що компанія прийняла за період 500 нових працівників.

Таблиця 1.        

Період         

Квартальний період роботи         

Чисельність звільнилися         

% звільнень         

%, що залишилися працівників             

Перший         

(1-13 тижнів)         

200         

40         

60             

Другий         

(14-26 тижнів)         

100         

20         

40             

Третій         

(27-39 тижнів)         

50         

10         

30             

Четвертий         

(40-52 тижні)         

25         

5         

25             

П'ятий         

(53-65 тижнів)         

15         

3         

22             

Шостий         

(66-78 тижнів)         

10         

2         

20             

Сьомий         

(79-91 тиждень)         

5         

1         

19             

Восьмий         

(92-104 тижня)         

5         

1         

18     

Іноді ці показники зображають графічно, відкладаючи відсоток звільнилися на графіку, що показує квартальні періоди роботи. У цьому випадку результуючий графік має назву крива тривалості роботи.

Корисним застосуванням порядку розрахунку кривої тривалості роботи є визначення коефіцієнту полусрока тривалості роботи робітників різних категорій найму. Коефіцієнт полусрока тривалості роботи показує, скільки проходить часу, перш ніж 50% працівників певної групи (обраних за конкретним ознакою), що надійшли в компанію одночасно, залишають компанію. Потім можна зіставити цей показник по різних відділах, віковими групами і т.д. для визначення «утримує сили» кожної групи працівників.

Використання розрахунків плинності кадрів

Коефіцієнт звільнень найбільш легко розраховується і широко використовується. Він має також величезну перевагу, вказуючи на витрати, оскільки звільнення і заміна працівників можуть залучити компанію в значні витрати. Однак він може дезорієнтувати з двох причин.

Нещодавно прийняті на роботу в компанію співробітники можуть бути більш схильними покинути місце, ніж ті, хто пропрацював у компанії тривалий час (див. табл. 1). Таким чином, збільшення коефіцієнта звільнень може просто відображати рух персоналу після періоду масового прийому на роботу нових співробітників, а зовсім не раптова поява в персоналу незадоволення роботою.

Деякі посади в компанії можуть звільнятися по кілька разів, і прийом нових працівників на них може проводитися неодноразово. Припустимо, наприклад, що в компанії, що має штатну чисельність працівників 1000 чол., 250 чоловік щороку звільняються, отже, показник звільнень становить 25%. Однак реальна картина плинності може бути наступною:

150 місць звільнилися і знову були зайняті один раз = 150 звільнилися;

25 місць звільнилися і потім були зайняті двічі = 50 звільнилися;

10 місць звільнилися і були знову зайняті три рази = 30 звільнилися;

5 місць звільнилися і знову були зайняті чотири рази = 20 звільнилися.

Разом: 190 робочих місць звільнялося протягом року.

Підсумок: 250 звільнилися.

В подібному випадку коефіцієнт звільнень може дати хибне уявлення, оскільки 100 з 250 звільнилися є працівниками, які пропрацювали короткий термін (хоча витрати на їх заміну також можуть бути дуже суттєвими).

Індекс стабільності найбільш ефективно використовується в поєднанні з коефіцієнтом звільнень, він показує ступінь, в якій компанія зберігає свою кваліфіковану робочу силу. Для ситуації, представленої вище, індекс стабільності буде розраховуватися так:

[(1000 - 190)/1000] х 100 = 81%.

Коефіцієнт половини терміну тривалості роботи завжди показує, що тенденція працівників до звільнення з компанії найбільш висока протягом перших тижнів роботи; їх слід враховувати, щоб показати, чи дійсно компанія втрачає особливо велике число працівників на початку їхньої роботи в порівнянні з попереднім періодом. Зазвичай рекомендується зіставити коефіцієнти тривалості роботи в різних підрозділах компанії або серед різних категорій працівників, наприклад, серед працівників однієї вікової групи або одного роду діяльності.

Вартість плинності кадрів

Звільнення працівників з їх подальшою заміною може бути дивно дорогим заходом для компанії. Вартість плинності кадрів збільшується, коли працівники є більш вузькоспеціалізованими, коли їх важче знайти і вони вимагають більш ретельної підготовки. Вартість плинності кадрів складається з наступних компонентів:

більше низький рівень виробництва в період навчання новачків;

упущений обсяг виробництва під час заміни працівника;

оплата понаднормової роботи інших працівників, які змушені виконувати роботу в період заміни працівника;

можливе використання на більш простій роботі більш кваліфікованих працівників у очікуванні заміни;

вартість шлюбу і відходів у період освоєння новачком роботи;

вартість залучення, відбору та медичного огляду;

витрати на навчання;

адміністративні витрати, пов'язані з видаленням з платіжної відомості звільнився і включенням в неї новачка.

Таким чином, при високому значенні коефіцієнта звільнень роботодавець може понести суттєві витрати, які не завжди очевидні на перший погляд.

Зниження плинності кадрів

Роботодавці повинні передбачати певний рівень плинності кадрів, без цього компаніям загрожував би застій. Середній вік працівників повинен збільшуватися (що також означає, що в певний момент більша частина працівників може одночасно піти у відставку), може статися, що нові сили, що вливаються в компанію на заміну старим кадрам, будуть недостатньо ефективні. Немає сумнівів, що компанія була б задоволена, якби коефіцієнт звільнень мав би значення від 10 до 15%, хоча лише деякі аналогічні показники по приватному сектору в промисловості і комерції настільки низькі. Якщо компанія-роботодавець прагне до зниження плинності кадрів, оскільки вважає, що вона занадто висока для галузі і для регіону, вона може зробити наступні дії.

Перерахувати коефіцієнт звільнень для різних категорій співробітників, наприклад, за відділах, за віковими групами, за займаним місцях, щоб з'ясувати, чи є Чи плинність серед всіх цих груп однаково високою; якщо це так, то слід виконати спеціальні дослідження.

Переконатися в адекватності процедури відбору персоналу, тобто придатні працівники, як правило, довше працюють на своїх місцях в порівнянні з працівниками, не відповідають займаній посаді.

Переконатися в тому, що безпосередній начальник приймається на вакантну посаду працівника є присутнім при відборі і відчуває певну відповідальність за долю новачка.

Перевірити, щоб працівники були повністю завантажені роботою - деякі можуть звільнятися через нудьги або незадоволення роботою.

Переглянути структуру системи оплати і, можливо, замінити її на нову на основі оцінки складності роботи.

Ввести або поліпшити систему введення в посаду.

Забезпечити новим працівникам відповідне навчання.

Наочно продемонструвати працівникам, що в компанії є відмінні можливості для кар'єрного просування і просунутися по службі можна на будь-якій посаді.

Забезпечити повну адекватність фізичних умов роботи.

В Загалом же задоволеність своєю роботою і об'єднання робочих груп у межах компанії можуть знизити коефіцієнт плинності кадрів.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru