Про маркетинг робочої сили ...

Світлана Бєлова

Держава, компанія, працівник, агентство

Давно відомо, що людські ресурси - найважливіший фактор економіки. «Кадри вирішують все »...« рано чи пізно, так чи інакше ». Причому, частіше вирішують «пізно й інакше», ніж «рано і так».

Стан ринку робочої сили є предметом турботи держави: у цілому, в окремих регіонах, у конкретному місті чи районі. У принципі, відповідні органи непогано знають ситуацію зі своїми людськими ресурсами та їх зайнятістю, але вплинути на ринок можуть далеко не завжди.

Ринок праці хвилює керівництво компаній. Вони формулюють свої вимоги і оцінюють кандидатів. Менеджери з персоналу ведуть моніторинг середнього рівня оплати праці та систем мотивації персоналу для підтримки конкурентноздатності.

Кожен діючий або потенційний працівник співвідносить свої можливості з попитом на людські ресурси. Успіх залежить головним чином від того, наскільки людям вдається адаптуватися до стану ринку і вигідно подати себе як особистість.

І, нарешті, в гущі подій живуть і працюють кадрові агенства. Крім посередницьких функцій, багато хто з них збирають і систематизують інформацію. У Інтернеті можна знайти деякі дані у відкритому доступі, наприклад динаміку кількості пропонованих вакансій за минулі роки.

Товар - гроші - товар

При всій унікальності людських ресурсів з точки зору їх одухотвореними, розумності та почуття власної гідності, і макро-і мікроекономіка розглядають їх як товар - «робочу силу». З недавніх пір, частина співробітників розглядають і як «носіїв інтелектуального капіталу компанії», але механізм оцінки цього капіталу ще недосконалий. Поступово пом'якшуються або сором'язливо прикриваються грошові відносини роботодавців і найманих працівників -- термінологія прогресує від «платні», «окладів» і «зарплати» до «Компенсації витрачених на благо компанії зусиль, енергії, часу, здоров'я і ентузіазму ».

Які б не були відносини в делікатній (з етичної точки зору) сфері найманої праці, всі класичні визначення маркетингу можна приміряти і до ринку людських ресурсів.

«Діяльність з організації збуту товарів і послуг »- будь ласка, цим займається кожен чоловік працездатного віку, що має бажання працювати і не має можливості не працювати. «Процес визначення оптимальної стратегії дій» - Стосується всіх учасників ринку. «Спосіб побудови відносин з клієнтами та споживачами »- відноситься до працівників і агенствам, а також з деякою натяжкою до держави.

Філософія маркетингового підходу починає впливати на всі звичні операції компаній з персоналом: пошук, відбір, мотивацію і розвиток.

Маркетингова політика в області людських ресурсів в чомусь навіть більш передова, ніж у просуванні товарів. Вона перша починає рухатися від суто економічних факторів (виявлення вільних ринкових ніш, аналіз ємності ринку, визначення цінової політики та ін) до чинників соціального та психологічного порядку (потреби, бажання, задоволеність клієнта, характер побудови відносин, сервіс і т.д.).

Попит

Ринок з маркетингової точки зору являє собою поле потреб. Покупець товару або послуги - центральна фігура в маркетингу. Головна проблема ринкових відносин у цьому сенсі - обмеженість потенційного попиту споживача, який не може придбати всі пропоновані йому товари і послуги і який тому повинен робити вибір на користь одних і відкидати інші.

Саме тому маркетингові стратегії будуються не на основі можливостей наявних ресурсів, а на програмах аналізу, що існує або зароджується попиту і моніторингу тенденцій його змін.

Підсумовуючи дані, наведені в дослідженнях найбільш популярних на ринку праці періодичних видань: "Ведомости", "Exclusive Personnel", "Кар'єра", "Робота для Вас", "Сareer Forum" і "Управління персоналом", можна виділити з деякими відмінностями «Гарячої десятки» позицій щодо попиту:

1. Найчастіше сьогодні компанія шукає фахівців з продажу. Поняття це достатньо широке, що стосується вимог до фахівців з продажів, то від кандидатів вимагають певні особистісні якості: бути комунікабельним, агресивним, цілеспрямованим.

2. Друге місце по затребуваності займають фахівці в області IT: програмісти, мережеві адміністратори і т.д. Основна вимога - такі фахівці повинні постійно підвищувати свій професійний рівень в гонитві за прогресом.

3. На третьому місці бухгалтери. Від претендентів потрібна вища бухгалтерська освіта, знання бухгалтерських комп'ютерних програм, оподаткування.

4. Четверте місце посідають маркетологи. Здобувач повинен мати вищу маркетингова освіта і досвід роботи в маркетингу, бажано в іноземній фірмі.

5. П'яте місце - за фахівцями з фінансів та інвестицій. Вони повинні мати вища економічна або фінансова освіта. Не зайвим буде й диплом якогось закордонного університету.

6. Шосте місце в рейтингу фахівців займають секретарі та помічники керівників. Мало мати привабливу зовнішність і вміти заварювати каву. Вимоги набагато вище: вища освіта, іноземна мова, відмінне знання комп'ютера, вміння планувати робочий день керівника, вести ділову листування і т.д.

7. Керівники на сьомому місці. Претендувати на цю посаду може тільки кандидат з досвідом роботи в управлінській посаді, вищою освітою і ступенем МВА (майстер ділового адміністрування)

8. Так як сьогодні виробництво на підйомі, на восьмому місці - інженери. Кандидати на цю посаду обов'язково повинні мати освіту за профілем та досвід роботи. Як не дивно, з цієї позиції попит поки навіть перевищує пропозицію. За 10 років люди встигли міцно забути свою першу спеціальність.

9. На дев'ятому місці - логістики. Вимоги до претендентів: вільне володіння англійською, знання технологій і стандартних умов постачання всіма видами транспорту, знання документації, наявність зв'язків на митниці.

10. Замикають десятку найбільш затребуваних професій юристи. Головна вимога - досвід роботи.

Пропозиція

Товар стає таким лише остільки, оскільки він має споживчі властивостями, необхідними певному колу потенційних покупців. На привабливість традиційного товару впливає цілий ряд факторів: його ціна, якість, можливість вибору і співставлення з іншими товарами, супутня реклама, мода і престижність, упаковка, імідж фірми-виробника, наявність гарантій і післяпродажного сервісу, сезон пропозиції і пр.

Весь цей арсенал, навіть включаючи увагу до «упаковке» використовують агенства та кандидати на роботу. Але часто невпопад J.

«Кому адресовані мої послуги »,« навіщо я їм потрібен »,« що я можу запропонувати компаніям », «Як я буду просувати свою персону на ринку» - такі питання ставить кожен хто шукає роботу.

В протиріччя чисто ринковим підходом тут вступає основна особливість ринку - В кінцевому підсумку, люди прагнуть не просто продати свої послуги, а реалізувати свої потреби, і не тільки матеріальні, але і відносяться до змісту самої роботи.

В № 2 журналу «Управління персоналом» аналізуються модні в даний час професії. Це поняття більше відноситься до початківців фахівцям. Вибираючи сьогодні майбутню професію або програму професійної перепідготовки, Ви повинні бути впевнені, що завтра будете цікаві роботодавцям.

Років 20 тому державна політика індустріалізації визначила популярність професії інженера. З 90-х років практично будь-якого ВНЗ створив у себе факультет економіки. Сьогодні багато хто відзначає перевиробництво юристів.

Зараз сама «модний» спеціальність - маркетинг. Найбільш популярна позиція -- бренд-менеджер. Як правило, будь-яка компанія, що просуває певний товар на ринку, прагне мати менеджера з просування продукту. Але проблема полягає в те, що теоретичної підготовки для такої посади явно недостатньо. Компанії справедливо цікавляться, які торгові марки вже вивів на ринок кандидат. Новоспечені фахівці попадають у замкнуте коло «нема досвіду - ні роботи - немає досвіду ».

Перешкода «Немає досвіду» зупиняє теоретично продуману кар'єру не тільки бренд-менеджерів. Перш за все, амбіції кандидатів повинні бути реальними і зваженими.

Завищені цінові очікування навіть при дійсно високій якості «товару», блискучих здібностях і глибоких знань, на жаль, затягують час пошуку роботи і тим самим збільшують положення. Не можна дозволяти собі перерви в резюме більше півроку!

«Спасіння потопаючих - справа рук самих потопаючих », допомоги з боку чекати особливо не доводиться.

Регулювальники

Ідеальне поєднання попиту і пропозиції на ринку праці практично неможливо. Теоретично обгрунтований деякий відсоток безробіття, який не може бути знижений за допомогою ринкових механізмів державі залишається спробувати досягти цього мінімуму та соціально підтримувати тих, хто залишився за бортом. У нашій країні існує додаткова труднощі - більша частина фактично безробітних продовжує числитися на вмираючих заводах.

Реально для поліпшення ситуації можна:

-- Створити умови для розвитку інфраструктури ринку - продумати нормативну базу діяльності державних і приватних агентств зайнятості.

-- Підтримувати систему перепідготовки, навчальні заклади, що вводять актуальні програми.

-- Допомагати підприємницької активності людей, спрощувати умови життя малих і сімейних підприємств.

-- Заохочувати пільгами компанії, що створюють робочі місця.

Допомога «Потопаючих» особливо необхідна в регіонах, залежних від одного містоутворюючого підприємства, що знаходиться нерідко на межі банкрутства. Особливо, якщо за природними умовами самозайнятість людей в сільському господарстві неможлива.

Тут явно недостатньо психологічної або інформаційної підтримки, потрібно або створення конкурентоспроможних підприємств, або виведення людей з цього ринку і надання їм фінансової допомоги. І в тому і в іншому випадку, питання виходить за рамки ринку тільки людських ресурсів.

Питання «на засипку»

Традиційні питання, на які відповідають маркетингові дослідження, сподіваюся, зможуть допомогти та учасникам ринку праці:

-- Яка місткість ринку праці для даного виду послуг/робіт (професії, позиції і тощо)?

-- Які можна виділити категорії роботодавців і як можна структурувати пропозиція з боку претендентів?

-- Що спонукає компанію прийняти на роботу того чи іншої людини? Що перешкоджає рішенням про наймання? Як ранжуються конкурентні переваги кандидата?

-- Що спонукає людину претендувати на роботу в цій компанії? Що перешкоджає його рішенням про наймання? Яка ступінь важливості для працівників володіння яких-небудь пропонованих компанією благом?

-- Як можуть змінитися вимоги компанії/запити працівника з часом?

-- Чи відповідають Ваші уявлення думку професійних посередників?

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.inter-solar.ru