Біробіджанскій промислово-гуманітарний коледж

Курсова робота

Аналіз заробітної плати на підприємстві

Виконала: Кучеренко О.О.

Перевірила: Петелина Є.Г.

Біробіджан 1999

Введення.

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідноіз змінами в економічному і соціальному розвитку країни істотнозмінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захиступрацівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики переданібезпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми,системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання йогорезультатів. Поняття «заробітна плата» сповнилося новим змістом іохоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавокі соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах
(незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми,нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьованийчас (щорічна відпустка, святкові дні).

Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерелаотримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях івкладами членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди,відсотки).

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються заособистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства,регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.
Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно -правових форм встановлюється законодавством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у томучислі й в області оплати праці працівників, стає колективний договірпідприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять докомпетенцію підприємства.

Новими напрямками в області соціальних гарантій стали індексаціядоходів і компенсація втрат населення у зв'язку з інфляцією. Важливе місце всоціального захисту та підтримки населення займають державніпозабюджетні фонди (соціального страхування, пенсійний, обов'язковогомедичного страхування, зайнятості населення та інші). Порядок їхформування і використання регламентується відповіднимзаконодавством. Всі вони утворюються за рахунок спеціальних цільовихвідрахувань та інших джерел, функціонують автономно від державногобюджету, мають певну самостійність і використовуються нафінансування найважливіших соціальних заходів і програм.

Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральнихмісць у всій системі обліку на підприємстві.

У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: ввстановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства з оплатипраці (нарахування зарплати та інших виплат, сум до утримання і видачі напослуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціальногострахування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платідля цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, атакож розрахунків з органами соціального страхування, пенсійних фондів іфондами зайнятості.

Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контрольза якістю та кількістю праці, за використанням коштів, що включаються дофонд заробітної плати і виплати соціального характеру.

1. Система організації та оплати праці.

Діюча система організації та оплати праці грунтується назаконодавстві про працю і передбачає поряд з державноюрегулюванням трудових відносин значні права організацій у виборіформ оплати праці, встановлення режиму роботи та інше.

1.1. Форми і системи оплати праці.

Праця працівників організації оплачується за затвердженими ворганізації ставками (окладами) і відрядними розцінками, а тих, хто прийнятий затрудовою угодою, - на умовах, передбачених цим трудовимугодою.

Норми виробітку і розцінки на роботи організація встановлює сама,при необхідності вони переглядаються з урахуванням конкретних умовгосподарювання і підлягають затвердженню в порядку, встановленому колективнимдоговором.

За досягнення високих продуктивних показників, розробку івпровадження раціоналізаторських пропозицій, економію коштів, бездоганнуроботу, безперервний стаж та інші заслуги перед організацією використовуютьсярізні види матеріального заохочення (премії, винагороди).

Організації самі визначають форми і системи оплати праці всіх осіб,що працюють в них. Заробітки кожного члена трудового колективуобумовлюються його трудовим внеском і розміром тієї частини отриманогодоходу, що спрямовується на оплату праці. Форми оплати праці відрізняютьсявеликою різноманітністю. Широко застосовуються погодинна (проста погодинна,почасово-преміальна), відрядна (індивідуальна, колективна),акордна оплата праці. Окремі організації використовують оплату праці закінцевим результатом (у відсотках від отриманого доходу або прибутку).

Приклад: Бригада з трьох чоловік здала об'єкт під ключ. Обсягвиконаних робіт склав 150000 рублів (отримано прибуток 50000 рублів).
Оплата праці передбачена:
1. в розмірі 5% до обсягу виконаних і зданих замовнику робіт. Заробіток бригади, який підлягає розподілу між членами бригади, складе
7500 руб. (150000 руб. * 0,05);
2. у розмірі 15% прибутку, отриманого від зданих робіт. Заробіток бригади складе 7500 руб. (50000руб. * 0,15).

При погодинній оплаті праці заробіток працівників нараховується взалежно від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки
(окладу).

Приклад: Бухгалтеру встановлено оклад 900 руб. Якщо він відпрацював усіробочі дні у даному місяці, то йому буде нараховано 900 руб. Якщо вінвідпрацював не всі робочі дні у місяці, то заробіток нараховується зафактично відпрацьований час. Припустимо, він відпрацював 18 робочих днів
(число робочих днів у місяці за двох вихідних - 20). Йому буде нараховано
810 руб. (900 руб./20 днів * 18 днів).

Організації можуть застосовувати погодинну і поденну форми оплати праціяк різновиду погодинної оплати праці. У цьому випадку заробітокпрацівника визначають шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праціна число фактично відпрацьованих годин (днів). Як правило, за такими формамиоплачується праця персоналу допоміжних і обслуговуючих підрозділіворганізації, а також осіб, які працюють на умовах сумісництва.

Приклад: почасових робітників протягом місяця відпрацював 150 годин. Йогогодинна тарифна ставка - 6,50 руб. Заробіток за місяць складе 975 руб.
(6,50 руб. * 150 годин). Якщо припустити, що йому була нарахована премія
20% до оплати праці - 195 руб. (975 руб. * 0,2), то його заробіток за місяцьбуде 1170 руб. (975руб. + 195 руб .).

При почасово-преміальної формі оплати праці працівники додатковоотримують премію, яка, як правило, встановлюється у відсотках до оплатипраці, нарахованої за фактично відпрацьований час. Преміювання можездійснюватися за підсумками роботи за місяць або більш тривалий період
(квартал).

Приклад: Наказом по організації бухгалтеру у звітному місяцівстановлена премія в розмірі 20%. Так як заробітна плата бухгалтерасклала в звітному місяці за фактично відпрацьований час 800 руб., тойому буде нарахована премія в сумі 160 руб. (800 руб. * 0,2).

При відрядній оплаті праці заробітна плата працівникам нараховується зафактично виконану роботу (виготовлену продукцію) на підставідіючих розцінок за одиницю роботи. Відрядна форма оплати праці маєкілька різновидів: пряма відрядна, відрядно-прогресивна,непряма та відрядно-преміальна. При прямій відрядній формі заробітокнараховується за виконану роботу (виготовлену продукцію) завстановленими відрядними розцінками для будь-якої кількості продукції, що виготовляєтьсяпродукції.

Приклад: Токар виготовив 170 виробів. Розцінка за одиницю виробу -
8,90 руб. Його заробіток за місяць склав 1513 руб. (8,90 грн .* 170 шт .).

При відрядно-прогресивну форму розцінки збільшуються для оплатипродукції, виготовленої понад встановлену норму.

Приклад: Токар виготовив 170 виробів. Розцінка за одиницю в межах
120 виробів - 8,90 руб., Більше 120 виробів - вище на 10%, тобто 9,79 руб.
(8,90 руб. * 1,1). Заробіток працівника за всю кількість виробів складе
1557,5 руб. [(120 шт. * 8,90 руб.) + (50 шт. * 9,79 руб .)].

Непряма форма, як правило, застосовується до робітників, що виконуютьдопоміжні роботи, забезпечують основні роботи.

Приклад: допоміжних працівників нараховано 10% заробіткуобслуговуються або основних робітників. Якщо заробіток цих робочих склав
17500 руб., То допоміжному працівникові буде нараховано 1750руб.

При відрядній формі оплати праці працівникам додатково нараховуєтьсяпремія за виконання умов і показників преміювання: якість роботи,терміновість, відсутність обгрунтованих скарг з боку клієнта та інше.
Розмір премії звичайно встановлюється у відсотках до відрядним заробітку.
Можливі й інші підходи до преміювання.

Приклад: Токарю відповідно до порядку, прийнятому в організації, встановленапремія в розмірі 25%. Сума премії дорівнює 378,25 руб. (1513 руб. * 0,25) абовідповідно 389,4 руб. (1557,5 руб. * 0,25).

Відрядна форма оплати праці може бути індивідуальної та колективної
(бригадну). При бригадну формі оплати праці заробіток всієї бригадивизначається шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактичновиконаний обсяг робіт. Заробіток бригади слід розподіляти між їїчленами відповідно до кількості і якості праці. Тут можливірізні підходи. Найбільш простий полягає у розподілі заробітку міжчленами бригади пропорційно до відпрацьованого часу.

Приклад: Бригада у складі трьох осіб, що мають однаковий розряд,виконувала ремонтні роботи, і її заробіток за відрядну роботу склав 4500руб. Витрачено на роботи 700 чол. - Ч., у тому числі В.В. Волковим-250 ч.,
Н.В. Наумовим - 220 ч., Г.Б. Назаровим - 230 ч. Заробіток Волкова будедорівнює 1607,2 руб. (4500 руб./700 чол. - Ч. * 250 ч.), Наумова - 1414,3руб. (4500 руб./700 чол. - Ч. * 220 ч.), Назарова - 1478,6 руб. (4500руб./700 чол. - Ч. * 230 ч.).

Заробіток між членами бригади може бути розподілений і іншимиметодами (наприклад, за допомогою коефіцієнта розподілу (заробітки),коефіцієнта трудової участі), прийнятим в організації.

У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифнасистема оплати праці, що передбачає залежність розміру оплати праці відскладності виконуваної роботи; умов праці (нормальні, важкі і шкідливі,особливо важкі і особливо шкідливі); природно-кліматичних умов виконанняроботи; інтенсивності і характеру праці. Тарифна система включаєнаступні елементи: тарифну ставку, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти,тарифно-кваліфікаційні довідники. Тарифна ставка - розмірвинагороди за роботу певної складності, яка виконана в одиницючасу (годину, день, місяць). Співвідношення між розмірами тарифних ставок узалежно від розряду виконуваної роботи визначається за допомогоютарифного коефіцієнта. Тарифний коефіцієнт I розряду дорівнює одиниці.
Розмір тарифної ставки I розряду не може бути нижче мінімального розміруоплати праці, передбаченого законом (в даний час 83,49 руб.).тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів більшескладна праця оплачується вище праці працівника I розряду. Тарифно -кваліфікаційний довідник містить перелік професій і основних видівробіт із зазначенням вимог, які пред'являються працівникувідповідної кваліфікації. Гідність тарифної системи оплати праці вте, що вона, по-перше, при визначенні розміру винагороди за працюдозволяє враховувати його складність і умови виконання роботи, по-друге,забезпечує індивідуалізацію оплати праці з урахуванням досвіду роботи,професійної майстерності, безперервного трудового стажу роботи ворганізації, ставлення до праці; по-третє, дає можливість враховуватифактори підвищеної інтенсивності праці (суміщення професій, керівництвобригадою) і виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних (внічний і понаднормовий час, вихідні та святкові дні). Облік цихфакторів при оплаті праці здійснюється за допомогою надбавок і доплат дотарифних ставок і окладів. Деякі надбавки і доплати передбаченічинним законодавством і не можуть бути нижче встановлених розмірів,інші визначаються локальними нормативними актами. Їх розміри та умовипризначення фіксуються за загальним правилом в колективних договорах.
Оплата праці за трудовими угодами. Трудова угода укладається міжорганізацією і працівником, що залучаються зі сторони для виконанняконкретної роботи, якщо її не можна виконати власними силами. Трудовеугоду, форму якого організація розробляє сама, повинно міститиобов'язкові реквізити: найменування документа, місце і дату йогоскладання; найменування організації, посада, прізвище, ім'я та по батьковіособи, яка підписує трудову угоду; зміст угоди із зазначеннямобов'язків організації і працівника, термін виконання роботи та суму оплатипраці, що належить працівнику, та вимоги до якості роботи,і порядок її приймання, термін і порядок виплати оплати праці працівнику, та адресисторін, підписи сторін, печатка організації. Трудова угода підлягаєреєстрації особою, якій поставлено в обов'язковість ведення трудовихкнижок, або в бухгалтерії організації. Трудова угода складається неменше ніж у двох примірниках: один видається працівнику-виконавцю, другийзалишається в організації. Роботи, виконані за трудовою угодою,оплачуються на підставі рахунку-заяви виконавця про оплатувиконаних робіт, який подають на ім'я керівника організації особи,виконали роботу за трудовою угодою. Підставою для виплати грошей поз цим документом є резолюція керівника організації. Форму рахунки -заяви організація розробляє сама.
Нормування праці. Для правильної організації праці підприємства необхіднознати, яку кількість праці потрібно для виконання тієї чи іншої роботи,інакше - встановити міру праці кожного працівника, тобто норму праці.

Нормування праці - визначення максимально допустимої кількостічасу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даноговиробництва (мінімально допустимої кількості продукції, що виготовляється водиницю часу: годину, зміну). Нормування праці на підприємстві - основаправильної організації праці та заробітної плати, вона повинна будуватися набазі впровадження прогресивних, технічно обгрунтованих норм. Розрізняютьдослідно-статистичний та аналітичний методи нормування праці. Найбільшпрогресивний - аналітичний метод, оскільки він припускає науковіпідходи до формування норм, а дослідно-статистичний метод тільки фіксуєстановище, що склалося на підприємстві в попередній плановий період ірозглядає його як базу порівняння для нового періоду.

1.2. Механізм матеріального стимулювання.

З метою посилення зацікавленості працівників у результатах своєїпраці в організаціях широко застосовуються різні форми матеріальногостимулювання за кількісні і якісні досягнення в роботі у виглядіпремій, річного винагороди, виплати за вислугу років.
Система преміювання. Премії - додаткова частина заробітної плати --виплачуються за досягнення високих кількісних і якіснихрезультатів праці і носять регулярний характер, їх розмір виплат залежить віддосягнень встановлених заздалегідь кількісних і якісних показниківз дотриманням передбачених умов преміювання. Преміювання може бутиіндивідуальним та колективним (бригада, ділянка, відділ, цех). В останньомуразі сам колектив розподіляє преміальні суми між членамиколективу з урахуванням індивідуального внеску в досягнуті результати. Уорганізації в обов'язковому порядку має бути розроблено Положення пропреміювання, в якому з урахуванням специфіки роботи кожного структурногопідрозділи і що стоять перед ним завдань мають бути визначені:

- показники преміювання, включаючи їх граничні розміри;

- умови преміювання;

- умови депреміювання (наявність рекламації , шлюбу, порушеннятрудової дисципліни, технологічного процесу, правил техноло?? іческойексплуатації) - повного або часткового;

- строки преміювання (щомісячно, щоквартально).

Показників преміювання може бути безліч, проте слідзупинити свій вибір на 2-3 основних, характерних для відповіднихфункціональних або виробничих підрозділів організації. Премії дляокремих категорій працівників можуть виплачуватися щомісяця разом ззаробітком за поточний місяць. До них можна віднести премію, нараховуєтьсяробочим-відрядникам за перевиконання встановлених норм виробітку.

Приклад: Робочий-відрядник заробив 1600 руб. протягом місяця (20робочих днів), витративши на виконання роботи 160 чол. - Ч. при нормі 180чол. - Ч. Норму вироблення він виконав на 112,5% [(180/160) * 100%]. За кожнийвідсоток, що перевищує норму виробітку, нарахували 0,8% премії, тобто 10%заробітку (12,5% * 0,8), або 160 руб. (1600 руб. * 0,1). Загальний заробітокскладе 1760 руб. (1600 руб. + 160 руб .).

Якщо протягом місяця робітник виготовив один вид виробів, товиконання норми виробітку визначається як відношення кількості фактичновиготовлених виробів (наприклад 240 шт.) до нормованої завданням (200шт.). У цьому випадку норма буде виконана на 120% [(240/200) * 100%], арозмір премії дорівнює 16% (20% * 0,8).
Винагорода за підсумками роботи за рік. Винагорода за підсумками роботи зарік є доповненням до системи оплати праці організації.
Механізм винагороди організація встановлює в розробляєтьсялокальному нормативному акті, яким передбачається порядок, розміри іумови виплати. Винагорода виплачується робітникам, керівникам,фахівцям, службовцям, які значаться в штаті організації. Для кожноїкатегорії працівників встановлюються порядок виплат винагороди, їїрозміри та умови виплати. У повному розмірі вона виплачується, якщопрацівник повністю пропрацював календарний рік. Це, однак, не виключаєможливості отримання винагороди працівниками, які з поважнихпричини не пропрацювали року. В основу розрахунку береться фактичний заробітокпрацівника за рік. Розмір винагороди встановлюється у відсотках узалежно від безперервного стажу роботи (мінімальний - один рік).
Максимальний стаж роботи, за межами якого розміри винагороди незбільшуються, рекомендується визначити в п'ять років. В організаціїнеобхідно встановити шкалу винагороди в залежності від безперервногостажу роботи в даній організації: 1 рік - 10%; 2 роки - 15%; 3 роки - 20%;
4 роки - 25%; 5 років - 30%. Співвідношення між мінімальним і максимальнимрозмірами винагороди залежно від безперервного стажу роботирекомендується приймати за шкалою, як правило, не більше 1:2. Розмірвинагороди може бути підвищений не більше встановлених меж узалежно від індивідуальних результатів праці. В основу розрахункудоцільно брати не всі види виплат, нараховані працівникові у звітномуроці, а тільки ті, які нараховані за відпрацьований час, включаючи премії.

Приклад: Ситуація 1. При безперервному стажі роботи 3 роки, розміррічного винагороди за кожен рік роботи 5% і фактичний заробіток зарік 20000 руб. винагорода складе 3000 руб. (20000руб. * 0, 05 * 3).
Ситуація 2. Якщо прийнято рішення про збільшення розміру річноговинагороди (наприклад, на 25%) - 750 руб. (3000 * 0,25), то його розмірскладе 3750 руб. (3000 руб. + 750 руб.). Ситуація 3. Якщо прийнято рішенняпро зниження розміру річного винагороди (наприклад, на 25%), то буденараховано 2250 руб. (3000 руб. - 750 руб.) Або (3000 руб. * 0,75).

Винагорода, сплачена працівнику, включається до середнього заробіткупри розрахунку відпустки, оплату лікарняного листа та інших випадках,передбачених законодавством, у розмірі 1/12 його частини за кожен місяцьрозрахункового періоду.
Винагорода за вислугу років. В організації, де практикують даний видвинагороди, повинен бути затверджений локальний нормативний акт з виплативинагороди за вислугу років. Згідно з загальним правилом право навинагороду виникає після закінчення мінімального стажу безперервної роботи
(наприклад 3 роки). Якщо це право виникло протягом календарного року, товинагорода виплачується за час після його виникнення. Організаціїсамостійно визначають механізм виплати винагороди за вислугу років.
Як і винагорода за підсумками роботи за рік, воно включається в середнійзаробіток при розрахунку відпусток, компенсації за відпустку, оплату лікарнянихлистів, виплати допомоги по вагітності та пологах, оплату часу виконаннядержавних обов'язків та інших випадках. При цьому в розрахунокприймається 1/12 частину нарахованого винагороди за вислугу років за кожниймісяць розрахункового періоду.

1.3. Оплата праці в режимі нічний, понаднормової роботи і в святкові дні.

Оплата годин нічної роботи. Часом нічної роботи вважається час з 22 до
6 годин. При цьому встановлена тривалість роботи скорочується наодну годину. До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки іжінки, які мають дітей віком до 3 років; працівники молодше 18 років;працівники інших категорій (відповідно до чинногозаконодавством). Години нічної роботи оплачуються в підвищеному розмірі,передбаченому трудовим договором, але не нижче розмірів, встановленихзаконодавством.

Приклад: Робочий-відрядник (почасових) при часовий тарифної ставки
9,10 руб. (8 руб.) В одному з місяців мав 20 ч. нічної роботи.
Колективним договором передбачено доплату 0,8% годинної тарифної ставкиза кожну годину нічної роботи. Буде проведена доплата за години нічногороботи:

145, 6 руб. (20ч. * 9,10 руб. * 0,8) - відрядника;

128 руб. (20ч. * 8 руб. * 0,8) - почасових.
Оплата годин понаднормової роботи? заробітної плати врозрахунковому періоді на сумарну кількість днів, визначених для повністювідпрацьованих місяців, виходячи з умов, встановлених для повністювідпрацьованого періоду, і для не повністю відпрацьованих місяців, виходячи зумов, встановлених для не повністю відпрацьованого періоду. Тобто вданому прикладі нараховану в розрахунковому періоді заробітну плату слідрозділити на суму 25,25 + 9,5 + 1,2; де

25,25 - середньомісячне число робочих днів при оплаті відпустки,встановленого в робочих днях для повністю відпрацьованого місяця (у прикладі
- Березень);

9,5 - кількість робочих днів за календарем шестиденному робочомутижня, що припадає на відпрацьований час у квітні (при наданнівідпустки в робочих днях): 9,5 = (8 * 26)/22

22 - кількість днів за п'ятиденний графік в квітні;

26 - кількість днів за шестиденний графік у квітні ;

8 - кількість фактично відпрацьованих днів у квітні.

1,2 - кількість робочих днів за календарем шестиденному робочомутижня, що припадають на відпрацьований час у травні (при наданнівідпустки в робочих днях): 1,2 = (1 * 24)/20

20 - кількість днів за п'ятиденний графік в травні;

24 - кількість днів за шестиденний графік у травні ;

1 - кількість фактично відпрацьованих днів у травні.
Для визначення розміру середнього заробітку конкретного працівника слідотриманий середній денний заробіток помножити на кількість днів відпустки,що підлягають оплаті.
Вихідна допомога. Вихідна допомога виплачується у випадках, коли трудовийдоговір розривається з таких підстав (стаття 36 КЗпП РФ):
- призов або вступ працівника на військову службу;
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом зпідприємством у зв'язку зі змінами існуючих умов праці;

-виявлення невідповідності працівника займаній посаді абовиконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стануздоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
- відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- порушення адміністрацією підприємства законодавства про працю,колективного або трудового договору.

У зазначених випадках розмір вихідної допомоги не може бути меншедвотижневого середнього заробітку. Якщо трудовий договір розривається запричини ліквідації організації, а також зважаючи на вивільнення працівника взв'язку з проведенням заходів щодо скорочення чисельності штатів, вихіднадопомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Сумивиплачуваного вихідної допомоги не підлягають обкладанню прибутковим податкам.

2. Класифікація та облік персоналу підприємства, облік використання робочого часу.

Для організації обліку праці, виробітку і заробітної плати,складання звітності та контролю за фондом заробітної плати та виплатамисоціального характеру весь персонал, наприклад, промислового підприємстварозподіляється на три групи: промислово-виробничий, непромисловийі працівники не облікового складу (виконання роботи за договорами підряду і