Центросоюз Росії

Московський університет споживчої кооперації

Саранський кооперативний інститут

Кафедра бухгалтерського обліку та контролю

Допущена до захисту перед Державною атестаційною комісією

«___»_________ 2000

Зав.кафедри бухгалтерського обліку та контролю

Земсков В.М.

«___ »_________ 2000

ДИПЛОМНА РАБОТА

на тему: «Бухгалтерський облік і аналіз розрахунків з робітниками і службовцями з оплати праці»

Науковий керівник:

Виконавець дипломної роботи:

Гаріфьянова Г.М.

Саранськ, 2000

Зміст

Вступ 3

1. Стан розрахунків з оплати праці в сучасних умовах 8

1.1. Сутність, значення та завдання бухгалтерського обліку і економічного аналізу оплати праці 8
1.2. Види, форми і системи оплати праці 13
1.3. Зарубіжний досвід розрахунків по оплаті праці з робітниками і службовцями 25
1.4. Техніко-економічна характеристика досліджуваного підприємства 34

2. Діюча практика обліку розрахунків з оплати праці на ЗАТ «Сайгас-
Спецавтоматика »39

2.1. Документальне оформлення та облік нарахування заробітної плати працівників 39
2.2. Порядок відображення в обліку відрахувань у різні фонди і утримань, вироблених з заробітної плати. 53
2.3. Основні напрямки покращення бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці ЗАТ «Сайгас-Спецавтоматика» 67

3. Аналіз розрахунків з робітниками і службовцями з оплати праці 72

3.1. Джерела економічного аналізу розрахунків з оплати праці 72
3.2. Аналіз чисельності робітників і ефективного використання праці у ЗАТ
«Сайгас-Спецавтоматика» 74
3.3. Аналіз динаміки витрат на оплату праці у ЗАТ «Сайгас-
Спецавтоматика» 80
3.4. Фактори, що впливають на оплату праці 86

Висновок 93

Список використаної літератури 96

Програми 99

Введення

У 1941 році Американський інститут присяжних бухгалтерів (American
Institute of Certified Public Accountants - AICPA) дав наступневизначення бухгалтерського обліку: "Облік є мистецтво запису,класифікації та узагальнення рахунків шляхом реєстрації в грошових одиницяхугод і подій, які, принаймні, в якійсь частині, маютьфінансовий характер, а також інтерпретації отриманих результатів ".
У 1970 році Американський інститут присяжних бухгалтерів заявив, щофункція обліку - "забезпечити кількісну інформацію, головним чиномфінансового характеру, про господарюючих суб'єктів (economic entity) з метоювикористання цієї інформації для прийняття управлінських рішень ".
Отже, сучасний бухгалтер займається не тільки веденнямрахунків, але й здійснює широку діяльність, що включає планування іприйняття рішень, контроль і привернення уваги керівництва, оцінку,огляд діяльності та аудіювання. Отже, бухгалтерський облік (accountin) неє "метою в собі". Бухгалтерський облік є система, яказдійснює вимір, обробку та передачу фінансової інформації пропевному суб'єкту господарювання.
Одним з найважливіших напрямків діяльності бухгалтерії будь-якогопідприємства, як в Росії, так і за кордоном, є врахування заробітної платипрацівників підприємства. Облік праці та заробітної плати є одним знайбільш трудомістких і відповідальних ділянок роботи бухгалтера. Він по правузаймає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупністьфізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. Уумовах ринкових відносин «здатність працювати» робить робочу силутоваром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів складається вте, що він, по-перше, створює вартість більше ніж коштує сам, по-друге,без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє,від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних іоборотних виробничих фондів.
Як же змусити робочу силу працювати найбільш ефективно? Відповідь наце питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці заважливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочоїсили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастішетільки вона, є тією причиною, що приводить робітника на його робочемісце. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.
В умовах переходу до системи ринкового господарювання вВідповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країниістотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальногопідтримки і захисту працівників. Ці зміни вимагають серйозного вивчення івикористання багатьох фундаментальних положень, прийнятих у країнах зрозвиненою економікою.
В даний час в оплаті праці склалася кризова ситуація, якаполягає в наступному. По-перше, перехід до ринкової економіки призвів дозниження реальної заробітної плати майже у всіх галузях. Значнознизилася співвідношення середньої заробітної плати і прожиткового мінімуму. Теє робоча сила не оцінюється по своїй природній вартості. По -друге, виникла величезна диференціація заробітної плати між окремимисоціальними групами. По-третє заробітна плата перестала бутистимулюючим фактором, що ускладнює проведення мотивуючої політики. Асистематичні невиплати заробітної плати стали серйозною проблемою дляпрацівників і підприємств.
У перехідний період відбувається відмирання стимулюючої функції оплатипраці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носилазрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то вНині виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положенняпідприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.
Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграєчільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифузнижується, усе більше спостерігається використання погодинної оплати праці.
Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці як по галузях, так івсередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників.
Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівникамипідприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують своїдоходи.
Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівнийпотенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремимисоціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничихколективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що такадиференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праціі виробництва.
Але найбільша проблема в організації заробітної плати їїсистематичні невиплати трудящим. Останнім часом цей процесстрімко наростав. Так, заборгованість із заробітної плати нарозглянутому підприємстві становить в середньому 3 місяці, атривалість неплатежів від 1 до 2,5 місяців. Система органівдержавного управління практично безпорадна у вирішенні даногопитання.
Неплатежі заробітної плати різко підвищили значимість інших джерелдоходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобногогосподарства, на другому плані допомоги, дотації і компенсації.
Заробітна плата, за результатами досліджень, у загальній структурі доходівнаселення становить лише 44%. Різке падіння частки оплати праці всукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалуоплати праці.
Предметом даної дипломної роботи є узагальнення отриманих під часнавчання теоретичних знань і застосування їх на практиці для аналізустану бухгалтерського обліку розрахунків з робітниками і службовцями з оплатипраці на підприємстві ЗАТ «Сайгас-Спецавтоматика». Розрахунок заробітної платиє одним з основних у роботі бухгалтера, тому, на наш погляд,обрана тема має велике практичне значення і актуальність.
В рамках даної теми поставлено кілька основних питань:

. стан розрахунків з оплати праці в сучасних умовах, включаючи аналіз існуючих видів, форм і систем оплат праці, а також вивчення закордонного досвіду розрахунків з оплати праці;

. вивчення діючої практики з обліку оплати праці на ЗАТ «Сайгас-

Спецавтоматика», включаючи порядок обліку нарахувань заробітної плати та утримань з неї;

. аналіз розрахунків з оплати праці, що включає вивчення динаміки зміни заробітної плати і чисельності працівників підприємства.
Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішоючастиною економіки, звідси і виникає необхідність оцінити і оплатити працюу різних його проявах, включивши потім витрати на оплату праці в рамкахвстановлених державою законів у вартість продукції.

1. Стан розрахунків з оплати праці в сучасних умовах

1.1. Сутність, значення та завдання бухгалтерського обліку та економічногоаналізу оплати праці

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно дозмінами в економічному і соціальному розвитку країни, істотнозмінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захиступрацівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики переданібезпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми,системи і розміри заробітної плати, матеріального стимулюваннярезультатів праці. Поняття "заробітна плата" наповнилася новим змістомі охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат,надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах
(незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми,нараховані працівникам відповідно до законодавства заопрацьованим час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).
Перехід до ринкових відносин викликав нові джерела отримання грошовихдоходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членівтрудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються за особистимвкладами, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюютьсяподатками і максимальними податками не обмежуються. Мінімальний розміроплати праці працівників підприємств всіх організаційно-правових формвласності встановлюється законодавством.
Для справедливої оплати праці працівника ця праця перш за все потрібноправильно виміряти і врахувати. В основному це обов'язок адміністрації, але йбухгалтер повинен знати склад документації з обліку та її зміст.
Облік праці та заробітної плати - центральне питання у всій системі облікупідприємства. Будь-який процес господарської діяльності пов'язаний з витратами нетільки засобів (предметів) праці, а й з витратами живої праці. Підвищенняпродуктивності праці обумовлене зростанням ефективності виробництва.
Витрати живої праці - найважливіший елемент загальних витрат, витрати вимірюються ввідпрацьований час. Це викликає необхідність обчислювати зарплату кожномуробітникові і відносити її до складу витрат виробництва/обігу.
Організація обліку праці та її оплати регламентується законодавчими танормативними актами РФ.
У нових умовах господарювання найважливішими задачами обліку праці тазаробітної плати є: у встановлені терміни проводити розрахунки зперсоналом підприємства з оплати праці (нарахування зарплати та іншихвиплат, сум до утримання і видачі на руки), своєчасно і правильновідносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованоїзаробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати ігрупувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативногокерівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків зорганами соціального страхування, Пенсійним фондом і фондом зайнятості.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль надкількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фондузаробітної плати і виплати соціального характеру.
Для організації обліку праці, виробітку і заробітної плати, складаннязвітності та контролем за фондом заробітної плати та виплатами соціальногохарактеру весь персонал, наприклад, промислового підприємства розподіляєтьсяна три групи: промислово-виробничий, непромисловий і працівникинеспісочного складу (що виконують роботи за договорами підряду та іншимдоговорами цивільно-правового характеру).
Крім того, у звітності з праці з групи промисловоговиробничого персоналу виділяються дві категорії - робітники і службовці
(керівники, фахівці та інші службовці).
Показники чисельності та складу персоналу за вказаними групами ікатегоріям регламентуються відповідно до Інструкції зі статистикичисельності і заробітної плати робітників і службовців.
В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделіоплати праці, ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистоїматеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізмоплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітнаплата.
Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупногосуспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється попраці між окремими працівниками, суперечить ринку. Тут доводитьсятільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називаєтьсяце джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється тільки покількістю та якістю праці. Але її розміри залежать і від фактичноготрудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарськоїдіяльності підприємства. І, нарешті, визначення заробітної плати, якчастини сукупного суспільного праці, національного доходу, якіформуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати збезпосереднім джерелом її формування, із загальними результатами роботитрудового колективу.
З урахуванням вищесказаного, що розглядається категорію можна визначитинаступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів,що направляються на споживання, що представляє собою частку доходу (чиступродукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу ірозподіляється між працівниками відповідно до кількості іякістю витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміромвкладеного капіталу.
Визначимо сутність заробітної плати. Більшу частину доходів споживачівскладає заробітна плата. Тому вона впливає навеличину попиту споживчих товарів і рівень їх цін. В економічнійтеорії існує дві основні концепції визначення природи заробітноїплати: а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуютьсяпід впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції; б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару «робочасила »або« перетворена форма вартості товару робоча сила ». Її величинавизначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом тапропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плативід вартості робочої сили.
Перехід до ринкової економіки позбавляє від корінного порокуадміністративно-командної системи розподілу, що складається у розривіфункцій виробництва та розподілу (підприємства створюють національнебагатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаютьсябезпосереднім виробником або приватному власникові підприємства. Тількивласник відтепер має право самостійно розпоряджатися коштамивиробництва і результатами праці. Прийняття законів про власність, пропідприємництво та інших остаточно визначило долюцентралізовано встановлювали раніше механізмів формування заробітноїплати. У нових умовах децентралізована форма розподільнихвідносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку івідображає фінансово-ринкове становище підприємства.
У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну рольвиникнення організованих форм ринку праці. Розмір заробітної плативизначається на основі витрат на відтворення робочої сили з урахуваннямпопиту на неї, вартості та ціни на ринку праці.
Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Зпереходом до товарній формі робочої сили відновлюються і значнорозширюються всі функції оплати праці. З переходом до ринку заработна платастає головним елементом відтворення робочої сили і дляпідприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої силипочинає грати цілком рівноправну роль поряд зі стимулюючої. Бюджетпрацівника повинна забезпечувати йому витрати не тільки на одяг та їжу, а йпокупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і т.д., тобто визначене взалежно від складності праці, кваліфікації працівника якість життя.
По тому, як йде процес визнання заслуг працівника протягом йоготрудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити іпро адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством,фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованоговідношення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високупродуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціальнообумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умовадосягнення мети управління працею, націленості працівника напродуктивну працю.
У перехідний період відбувається відмирання стимулюючої функції оплатипраці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носилазрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то вНині виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положенняпідприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.

1.2. Види, форми і системи оплати праці

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорійрегламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системизаробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю іякістю праці, тобто між мірою праці і його оплатою. Для цьоговикористовуються різні показники, що відображають результати праці і фактичновідпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, якоцінюється праці при його оплаті: за конкретної продукції, за витраченомучасу або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Узалежно від того, яка та чи інша форма праці використовується напідприємстві, залежить структура заробітної плати: переважає в нійумовно-постійна частина (тариф, оклад) або мінлива (відряднийприробіток, премія). Порядок оподатковування і вплив матеріальногозаохочення на показники діяльності окремого працівника або колективубригади, дільниці, цеху.
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою якихздійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної платирізних груп і категорій працівників залежно від його складності. Дочисла основних нормативів, що включаються в тарифну систему і що є,таким чином, її основними елементами, що відносяться тарифні сітки і ставки,тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплатипраці в залежності від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалуспіввідношень в оплаті праці різних груп працівників, що включають кількістьрозрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
При розробці Єдиної тарифної сітки за основу були прийняті деякіпринципи побудови, основними з яких є:

. визначення вихідної бази на рівні не нижче мінімальної заробітної плати, збільшення ставок оплати за розрядами, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у праці високої кваліфікації.

. тарифна сітка базується на зіставленні складності трудових функцій різних груп і категорій персоналу, конкретних посадових обов'язків працівників і їхнього освітнього рівня.

. умови, важкість, напруженість праці, значущість сфери його застосування, регіональні особливості, кількісні та якісні параметри результатів праці повинні враховуватися за допомогою інших елементів заробітної плати, по відношенню до яких тарифна ставка як оплата норми праці є основою формування всього заробітку. < p>. угрупування професій робітників і службовців за ознакою спільності виконуваних робіт. Категорія робітників з позиції спільності функцій представлена в ЕТС однією групою

. в категорії службовців виробничих і невиробничих галузей виділені блок посад, згрупованих за принципом міжгалузевого єдності: технічні виконавці, спеціалісти, керівники

. тарифікація професій робітників і службовців, тобто віднесення їх до розрядів з оплати, проводиться за ознакою складності виконаних робіт.
Тарифні сітки мають такі характеристики: діапазон тарифної сітки,кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифнихкоефіцієнтів.
Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядівпризначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включенітарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги,що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії,до його практичних та теоретичних знань, до освітнього рівня,опису робіт, що найчастіше зустрічаються за професіями ікваліфікаційними розрядами.
Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системамиплати праці. Оплата може провадитися за індивідуальні та колективнірезультати роботи.
В даний час традиційними формами оплати праці є почасоваі відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом зтим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз наприватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата
(окладних системи)
почасовій називається така форма плати, коли основний заробітокпрацівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу зафактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить відкваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосуванняпогодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути назбільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничихпроцесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісніпоказники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильнотарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування ічисельності.
Погодинна оплата може бути простою і почасово-преміальної.
При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної платизалежить від тарифної ставки або окладу і відпрацьованого часу.
При почасово-преміальної системи оплати праці працівник понад зарплату
(тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує іпремію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу абопідприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці.
Відрядна оплата праці: при цій системі основний заробіток працівниказалежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи абовиготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуки,кілограмах, кубічних метрах, бригади-комплектах і т.д.).
Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати можебути прямої відрядної, непрямої, відрядної акордно, відрядно-прогресивною.
По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.
На підприємствах часто застосовують метод розподілу з використанням
«Умовних» (розрахункових) розрядів і коефіцієнтів участі. «Умовні» розрядиприсвоюються, як правило, не всіх робітників, а тільки тим, які, надумку бригадира, працювали краще або гірше за своїх товаришів, що мають рівну зними кваліфікацію. Присвоєння «умовного» розряду не означає переоцінкикваліфікації робітника, а призначається тільки для того, щоб точнішеврахувати внесок кожного. При використанні «умовних» розрядів розподіляєтьсяв більшості випадків весь заробіток. Тому, якщо здійснюється зниженнярозряду, то потрібно мати на увазі, що належний працівнику заробіток ввідповідно до закону не може бути нижчою від його тарифної ставки.
У практиці присвоєння «умовного» розряду при розподілі всьогозаробітку використовується рідко. Частіше він застосовується при розподілі частинизаробітної плати, що включає відрядний приробіток і колективно-нарахованупремію до заробітної плати.
Одним з таких методів розподілу колективного заробітку є такзваний «коефіцієнт трудової участі». Можливі різні варіантирозподілу колективного заробітку на основі «коефіцієнта трудовогоучасті ».
Все частіше на підприємствах здійснюється розподіл нарахованих фондів здопомогою коефіцієнтів, що відображають внесок працівників і враховують складністьпраці,, відпрацьований час, внесок працівника в загальні результатидіяльності. При цьому використовується досвід розподілу, що практикується вбригадах.
безтарифні система оплати праці являє собою таку систему, приякої заробітна плата всіх працівників являє собою частку кожногощо працює у фонді оплати праці.
безтарифні система оплати праці використовується в умовах ринковоїекономіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству єобсяг реалізованої продукції та послуг. Чим більше обсяг реалізованоїпродукції, тим більш ефективно працює дане підприємство. Отже,і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва. Цясистема використовується для управління персоналу допоміжних робітників, дляпрацівників з погодинною оплатою праці.
Перехід до ринкових відносин надав підприємствам і організаціямрізних форм власності і господарювання максимальнусамостійність у питаннях оплати праці за умови, що оплатаздійснюється за рахунок їх власних коштів без виділення на ці ціліасигнувань з бюджету. У результаті на підприємствах з'явилися поняття:
«Фонд споживання», «кошти, що направляються на споживання», а такожідентичний йому термін "фонд заробітної плати».
Кошти, що направляються на споживання, об'єднують грошові і натуральнівиплати, що мають індивідуальний характер. Фонд споживання включає, крімтого, виплати за рахунок фонду соціального захисту та витрат на утриманняоб'єктів охорони здоров'я, культури і спорту. До складу коштів, що спрямовуютьсяна споживання включаються: кошти фонду оплати праці.
До складу заробітної плати в даний час включаються нарахованіпідприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій інатуральній формах за відпрацьований та невідпрацьований час, що стимулюютьдоплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи іумовами праці, премії та одноразові заохочувальні виплати, а такожвиплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.
Включенню до складу заробітної плати, зокрема, належить:
1). Оплата за відпрацьований час.
Заробітна плата, нарахована працівникам по тарифних ставок і окладів завідпрацьований час:
. заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками у відсотках від виручки від реалізації продукції

(виконання робіт та надання послуг);
. вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати;
. премії та винагороди, (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний або періодичний характер незалежно від джерел їх виплати;
. стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за фахову майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці і т. п.);
. щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи;
. компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці;
. виплати, обумовлені районним регулюванням плати праці: за районним коефіцієнтами за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах Крайньої Півночі, у прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами ;
. доплати за роботу в шкідливих та небезпечних умовах на важких роботах;
. доплати за роботу в нічний час;
. оплата роботи у вихідні та святкові дні;
. оплата понаднормової роботи;
. оплата працівника за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовим методом організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу та в інших випадках, встановлених законодавством;
. доплати працівникам, постійно зайнятим на підйомних роботах, за нормативний час їх пересування в шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад;
. оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, фахівців підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
. комісійну винагороду, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам;
. гонорар працівникам, що полягає у списковому складі працівників редакцій газет, журналів та інших засобів масової інформації;
. оплата послуг працівників бухгалтерій за виконання ми письмових доручень робітників по перерахуванню страхових внесків із заробітної плати;
. оплата спеціальних перерв у роботі;
. виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи;
. виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництво;
. суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві, згідно з спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад, військовослужбовців) як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям;
. оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;
. оплата праці працівників не облікового складу;
. оплата праці осіб, які не перебувають у списковому складі працівників підприємства

(організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються підприємством з фізичними, а не юридичними особами. при цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи за кошторису на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжних документів;
. оплата послуг (гонорар) працівників не облікового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню і т.д.)
2). Оплата за невідпрацьований час:
. оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);
. оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам;
. оплата пільгових годин підлітків;
. оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;
. оплата на період навчання працівників, направлених на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
. оплата на період навчання працівників, направлених на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
. оплата праці працівників, що залучаються до виконання державних або громадських обов'язків;
. оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на сільськогосподарські та інші роботи;
. суми, сплачені за рахунок коштів підприємства, за не відпрацьований час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;
. оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові;
. оплата простоїв не з вини працівника;
. оплата за час вимушеного прогулу.
3). Одноразові заохочувальні виплати:
. одноразові (разові) премії незалежно від джерел їх виплати;
. винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи);
. матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників;
. додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальних відпускних сум відповідно до законодавства);
. грошова компенсація за невикористану відпустку;
. вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій;
. інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.
4). Виплати на харчування, житло, паливо.
. вартість безкоштовно наданих працівникам відділень?? ьних галузей економіки харчування та продуктів (відповідно до законодавства);
. оплата (повна або часткова) вартості харчування, у тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами з або безкоштовно (понад передбаченої законодавством);
. вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла і комунальних послуг або суми грошової компенсації за ненадання їх безкоштовно;
. кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла (понад передбачених законодавством);
. вартість безкоштовно наданого палива.
Зазначені види оплат залежать від обсягу виконаних робіт. Чим він більший,тим більше оплати нараховується робітникам. Питома фактор діє спільнозі структурним, тобто зі зміною питомих ваг окремих видів робіт,що мають велику або меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницюпродукції, що призводить до зміни нарахованої оплати праці відрядника.
Третім фактором, що робить вплив на змінну частину оплати праці,є пряма оплата праці за одиницю виробу або за одиницю обсягуробіт, яка, у свою чергу, залежить від трудомісткості і часовий оплатипраці, що змінюються під впливом факторів науково-технічного прогресу іполіпшення організації праці.

1.3. Зарубіжний досвід розрахунків по оплаті праці з робітниками і службовцями

Чи можна однозначно відповісти на питання, чи відрізняється бухгалтерський облікза кордоном, наприклад, у США, від бухгалтерського обліку, прийнятого в Росії?
Відрізняється, бо багато проблем вирішуються в цих країнах неоднаково, щообумовлено різною правовою основою, яка існує в кожній країні,традиціями, багатовіковим досвідом і менталітетом бухгалтерських працівників. Ів той же час, основні положення цих бухгалтерських систем однакові, такяк беруть початок від праць Луки Пачолі (1445-1517).

У розвинених країнах в деяких галузях, таких, як банківська справа таавіаційні перевезення, вартість робочої сили сягає більше половинивитрат.

Значення обліку заробітної плати полягає в тому, що роботодавець зобов'язанийвести звітність, що підтверджує зобов'язання з нарахування заробітноїплати і утримань з неї.

Система обліку заробітної плати потребує строгого контролю іефективної обробки даних, а також в регулярному інформуваннівідповідних фінансових органів.

Необхідно розрізняти постійних (штатних) співробітників і сумісників
(працівників, що виконують роботу за договором-підряду). Правила облікузаробітної плати відносяться до працівників фірми. Сумісники не єпрацівниками даної фірми і тому система обліку заробітної плати на них непоширюється. Вони пропонують послуги фірмі за винагороду, але незнаходяться під її прямим наглядом або контролем.

Існують три види зобов'язань, пов'язаних з обліком заробітної плати:

1) Заборгованість із виплати заробітної плати.

2) Заборгованість з податків, що стягуються з заробітної плати.

3) Задоя