Розділ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Оплата праці: основні поняття і проблеми

Оплата праці являє собою сукупність коштів, виплаченихпрацівникам, як складається, так і не перебувають у списковому складіпідприємства, у грошовій і натуральній за відпрацьований час (виконануроботу), за невідпрацьований час, одноразові заохочувальні виплати нахарчування, житло, паливо, оплачувані у встановленому чиннимзаконодавством порядку.

«Оплата праці в широкому розумінні - це та чи інша форма винагородиза певну кількість і якість виконаної роботи »[11].

« Під оплатою праці прийнято розуміти виражену в грошовій формі частинавартості створеного працею продукту, що видається працівникові підприємством, уякому вона працює, чи іншим наймачем »[18].

Як соціально-економічна категорія заробітна плата вимагаєрозгляду з точки зору її ролі і значення для працівника іроботодавця.

Для працівника заробітна плата - головна і основна стаття його особистогодоходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту йогосамого і його сім'ї, а звідси і стимулююча роль заробітної плати вполіпшення результатів праці для збільшення розміру одержуваноговинагороди.

Для роботодавця заробітна плата працівників - це витрачаються їмкошти на використання залученої по найму робочої сили, щостановить одну з основних статей витрат у собівартості виробленихтоварів і послуг. Рівень оплати праці має відчутний вплив наповедінку і працівника, і роботодавця, що складається у зв'язку зрегулюванням відносин між ними в умовах нерівноважного станупопиту та пропозиції робочої сили на ринку праці.

Таким чином, в умовах ринкових відносин оплата праці покликанавиконувати не тільки відтворювальну і стимулюючу функцію, а йрегулюючу.

Розрізняють основну та додаткову оплату праці. Під основнийзаробітною платою прийнято розуміти:виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робітза погодинною, відрядною і прогресивної оплати;доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, запонаднормові роботи, за роботу в нічний час та у святкові дні;премії, преміальні надбавки.

Додаткова заробітна плата включає виплати за не відпрацьованийчас, передбачені законодавством про працю та колективнимидоговорами:оплата часу відпусток;часу виконання державних і громадських обов'язків;пільгових годин підлітків;вихідної допомоги при звільненні та ін

Кодексом законів про працю Російської Федерації визначаються загальніумови оплати праці робітників і службовців [23]. Статтею 37 Конституціївизначено [24], що кожен має право вільно розпоряджатися своїмиздібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію,примусова праця заборонена. Кожна людина в Росії має право на працю вумовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагородуза працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленогофедеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право назахист від безробіття. Кожен громадянин має право на відпочинок. Працюючомуза трудовим договором гарантуються встановлені законом тривалістьробочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічнувідпустку.

Питання оплати праці на підприємствах регулюються шляхом прийняттявнутрішніх нормативних документів і здійснюються відповідно дозаконодавством України про працю. До найважливіших з нихвідносяться трудовий договір (контракт), колективний договір, локальнінормативні акти.

Трудовий договір - це угода між трудящим і організацією, поякому трудящий зобов'язується виконувати роботу за певноюспеціальності, кваліфікації або посаді з підпорядкуванням внутрішньомутрудовому розпорядку, а організація зобов'язується виплачувати працівниковізаробітну плату і забезпечувати умови праці, передбаченізаконодавством про працю. Трудовий договір укладається в письмовій формі.
Перевага письмової форми укладання трудового договору в тому, що всіумови договору фіксуються в єдиному акті, обов'язковому для сторін.
Письмова форма договору підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутихдомовленостей з найважливіших умов праці.

Розрізняються основні та додаткові умови договору. До основнихумов відносяться: місце роботи - найменування підприємства, кудиприймається працівник; трудова функція - робота відповідно докваліфікацією по певній професії (посади), яку повиненвиконувати працівник; дата початку роботи і дата її закінчення, якщоукладається строковий договір; обов'язок роботодавця щодо забезпечення охоронипраці на підприємстві.

Додаткові умови конкретизують зобов'язання сторін трудовогодоговору. До додаткових умов можуть ставитися умови провстановлення випробувального терміну, про суміщення професій (посад),перепідготовки, навчання другим і суміщають професії, про регулярнепідвищення кваліфікації, тривалості додаткової відпустки, режиміробочого часу та часу відпочинку.

Колективний договір являє собою правовий акт, який регулюєтрудові, соціально-економічні та професійні відносини міжроботодавцем і працівниками організації, укладається на строк від одного рокудо трьох років і набуває чинності з моменту підписання його сторонамикерівником організації та органом профспілки, уповноваженим напредставництво загальними зборами працівників організації). Трудовий договірвключає в себе такі розділи як: форма, система оплати праці, грошовівинагороди, допомоги компенсації, доплати; визначення робочого часуі час відпочинку; підготовка і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшенняумов і охорона праці працівників; житлово-побутова робота і організаціяхарчування; спортивна та культурно-масова робота. Колективний договірсхвалюється на загальних зборах трудового колективу. Виконання зобов'язаньколективного договору контролюють адміністрація організації і профспілковийкомітет.

Кожна організація будує систему оплати праці з урахуванням різнихобставин: виду діяльності; розмірів організації і структуриуправління; наявності філій, обслуговуючих виробництв і господарств. Все цезнаходить відображення в локальних нормативних актах. До локальних нормативнихактам відносяться: Положення про систему оплати праці, Положення пропреміювання, Положення про виплату винагороди за підсумками роботи за рік,
Положення про виплату винагороди за вислугу років, Положення профункціональному підрозділі (службі) організації, її філіях тагосподарствах, посадові інструкції, правила внутрішнього трудовогорозпорядку. Всі вони повинні бути затверджені керівником організації.

Характерною особливістю реформи заробітної плати в умовахстановлення ринкової економіки є суттєва зміна відносинміж державою, підприємством і працівником з питань оплати його праціі значне розширення прав підприємств у галузі заробітної плати. Уданий час державою в законодавчому порядку визначається тількизагальноросійської розмір мінімальної заробітної плати як основи формуваннязаробітної плати різних груп і категорій працівників по галузях,регіонам, підприємствам, організаціям. Розробка всіх інших питаньоплати праці є компетенцією підприємств.

З 1-го січня 1997 року у відповідності з Федеральним законом «Пропідвищення мінімального розміру оплати праці »мінімальний розмір оплатипраці встановлено у сумі 83 490 рублів на місяць. А з урахуванням деномінації,проведеної 1 січня 1998 мінімальний розмір оплати праці склав 83рубля 49 копійок [26].

В даний час мінімальний розмір оплати праці виконує триосновні функції:є державною гарантією мінімального розміру оплати праці;виконує роль нормативу при обчисленні адміністративних штрафів, податків,зборів та інших платежів, що здійснюються відповідно до законодавства
Російської Федерації;служить критерієм для визначення розміру допомог та компенсацій,виплачуються відповідно до законодавства щодо соціального захистунаселення.

Розрахунки з персоналом з оплати праці становлять значну частинукомплексу розрахункових операцій. Зобов `язання з оплати праці включаютькомплекс розрахунків та зобов'язань, до якого входять: зобов'язання понарахування і виплати заробітної плати; утримання податків з нарахованих сумта їх перерахування до бюджету; зобов'язання зі зберігання й виплатидепонентської сум, що виникли через неотримання заробітної плати деякихпрацівників у строк; нарахування та перерахування за призначенням коштів насоціальне і медичне страхування, на пенсійне забезпечення; нарахуванняі виплата допомоги з тимчасової непрацездатності та інших обставинперсоналу підприємства; утримання та перерахування за призначенням різнихсум за вимогами до окремих осіб з персоналу підприємства або за їхпрохання.

Найбільш гострими і соціально напруженими проблемами в області оплатипраці в Росії є: затримки у виплаті заробітної плати; падіннявідтворювальної функції оплати праці (мінімальна заробітна платастановить менше 20 відсотків рівня прожиткового мінімуму); різкескорочення стимулюючої ролі оплати праці (розміри оплати праці працівникаслабко залежать від його кваліфікації, фактичного трудового вкладу тарезультатів виробництва підприємств); невиправдана диференціація врозмірах оплати праці між працівниками незалежно від результатів їхроботи, професіоналізму, кваліфікації та освіти.

Основна проблема в організації оплати праці в сучасних умовахполягає у встановленні адекватної ринковим відносинам системи оплатипраці. Вирішити цю проблему досить складно, тому що стара системаорганізації нормування та оплати праці зруйнована, а нова ще, якправило, не створена. Існуючі системи організації оплати праці заснованіна старих засадах її організації, що не відповідає сучаснимвимогам. Для побудови нової системи організації оплати працінеобхідно вивчити існуючі форми й системи оплати праці, як у Росії,так і за кордоном.

1.2 Форми і системи оплати праці

У сучасному розумінні форми і системи оплати праці можна визначитияк організаційно-економічні механізми співвідношення витрат і результатівпраці працівника з розміром належної йому заробітної плати. Форми оплатипраці визначаються як способи встановлення залежності величини зарплатипрацівника від отриманих результатів його праці протягом певногочасу, а системи оплати праці - це, по суті, технологія реалізаціїцієї залежності.

При переході до ринкової економіки змінюються форми регулювання трудовихвідносин, у тому числі і в питаннях заробітної плати. Тепер всі умовиоплати праці працівників, що входять до компетенції підприємства, повинні бутизафіксовані в колективному договорі підприємства, що має статусюридичного документа.

Відповідно до статті 13 Федерального закону «Про колективні договори іугоди »до колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язанняроботодавця і працівників з наступних питань оплати праці: форма,система і розмір оплати праці, грошові винагороди, посібники,компенсації, доплати; механізм регулювання оплати праці виходячи з ростуцін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективнимдоговором [23].

Форми оплати праці відрізняються великою різноманітністю. Широко застосовуютьсявідрядна і погодинна оплата праці показані на малюнку 1.1.

Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить відкількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності таумов праці. При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи зустановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку
(норм часу). Відрядна розцінка визначається шляхом ділення часовий
(денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, нагодинну (денну) норму виробітку. До різновидів відрядної форми оплатипраці відносяться:пряма відрядна - при якій оплата праці робітників підвищується в прямійзалежно від кількості вироблених ними виробів і виконаних робітвиходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідноїкваліфікації;відрядно-преміальна - передбачає преміювання за перевиконання нормвироблення і конкретні показники їх виробничої діяльності
(відсутність шлюбу, рекламації тощо);акордна - система, за якої оцінюється комплекс різних творів іззазначенням граничного терміну їх виконання;відрядно-прогресивна - передбачає оплату виробленої продукції вмежах встановлених норм по прямих (незмінним) розцінками, а виробипонад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленоїшкалою, але не більше подвійної відрядної розцінки;побічно-відрядна - застосовується для підвищення продуктивності праціпрацівників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Праця їх оплачуєтьсяза непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції,виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують.

Рис. 1.1. Форми оплати праці [18].

Почасова - форма заробітної плати, при якій заробітна платазалежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) зурахуванням кваліфікації працівника й умов праці. За погодинною системою оплатипрацівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремихфункцій і обсягів робіт можуть бути встановлені норми обслуговування або нормичисельності працівників. Розрізняють просту почасову систему оплати праціі почасово-преміальну: погодинна проста - оплата здійснюється запевну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількостівиконаних робіт; почасово-преміальна - оплата не тільки відпрацьованогочасу за тарифом, але і премії за якість роботи.

У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифнасистема оплати праці, що передбачає залежність розміру оплати праці відскладності виконуваної роботи, умов праці, природно-кліматичних умоввиконання роботи, інтенсивності і характеру праці.

Тарифна система дозволяє якісно оцінити працю, є основоюорганізації заробітної плати робітників, будується в залежності від умовпраці, кваліфікації працюючих та форми оплати праці.

Вона включає сукупність нормативів:тарифні ставки, що визначають розмір оплати праці за годину чи за день і схемипосадових окладів;тарифні сітки, яка показує співвідношення в оплаті праці між різнимирозрядами робіт і робітників (кваліфікаціями);тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначитирозряд роботи і робітників у відповідності з тарифною сіткою;районні коефіцієнти і різного роду надбавки і доплати тарифногохарактеру, які призначені для використання при встановленні ставокі окладів працівниками і при визначенні розмірів їх винагороди завиконану роботу.

В умовах ринкових відносин підприємства можуть вводити самостійноту або іншу систему тарифікації праці. Разом з тим досить відчутневплив на позицію більшості підприємств при вирішенні цього завданнянадають централізовано розробляються на федеральному рівнірекомендації.

В даний час підприємствам запропоновано керуватися Єдиноїтарифної сітки (ЄТС), в якій передбачено 18 розрядів тарифікації
(груп оплати). Це число розрядів встановлено на підставі відмінностей ускладності праці робітників і службовців. У ЕТС закладений розмір наростання відрозряду до розряду: з I - III -30 відсотків, з IV по XV - 13 відсотків, а з
XVI - XVIII - 11 відсотків. Тарифні ставки (оклади) за розрядамидиференціюються в ЕТС тільки за ознакою складності виконуваних робіт ікваліфікації працівників. Виконання найпростіших робіт оплачується затарифної ставки 1 розряду. Тарифні ставки робітників інших розрядівперевищують цей розмір в залежності від рівня кваліфікації їх праці, тобтоприсвоєного тарифного розряду і встановленого тарифногокоефіцієнта [21].

безтарифні система оплати праці ставить заробіток працівника на повнузалежність від конечних результатів роботи колективу, до якого належитьпрацівник. При цій системі не встановлюється твердого окладу або тарифноїставки. Застосування такої системи доцільно лише в тих ситуаціях, колиє реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальнійзацікавленості та відповідальності кожного члена колективу.

огляду на те, що форми, системи і розмір оплати праці працівниківпідприємства, а також інші види їх доходів встановлюються підприємствамисамостійно, підприємство має право в положенні про систему оплати праціпрацівників передбачити натуральну форму оплати праці.

Під натуральної видачею для цілей оподаткування слід розумітивидачу продукції власного виробництва, що видається як за виконануроботу (наприклад за договорами підряду та ін) так і в інших випадках,передбачених установчими документами підприємств і організацій.

Існує японська система «плаваючих» окладів, суть якихполягає в тому, що з урахуванням динаміки підсумків роботи за місяць (гірше абокраще) в наступному місяці для працівників призначаються нові посадовіоклади (відповідно менше або більше).

Застосування тих чи інших систем оплати праці залежить від багатьох факторів.
Вивчення цих факторів дозволяє вибрати адекватну форму або системуоплати праці для конкретного підприємства. Крім того вивчення закордонногодосвіду також є корисним для встановлення принципів, форм і системоплати праці в ринкових умовах.

1.3 Закордонний досвід оплати праці

В умовах переходу до системи ринкового господарювання вВідповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країниістотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальногопідтримки і захисту працівників. Ці зміни вимагають серйозного вивчення івикористання багатьох фундаментальних положень, прийнятих у країнах зрозвиненою економікою, наприклад, таких як Японія і США.

Перш за все слід зазначити, що система оплати праці в Японіїзаснована на системах довічного найму, репутації та підготовки на робочомумісці. Саме вони накладають на формування японської системи оплати працісвої неповторні особливості, роблять її потужним фактором економічногозростання. При всьому різноманітті японських моделей можна виділити п'ять загальних,основних особливостей [6].

Перша особливість - залежність оплати праці від стажу, вікупрацівника (система оплати за вислугу років). Система оплати за вислугу роківявляє собою метод контролю, при якому оплата праці і просуванняпо службі пропорційні віком та кількістю років безперервного стажу. Усистемі оплати за вислугу років трьома важливими елементами є турбота провитрати робочого на життя, спонукання до підвищення продуктивності праціі стимулювання підвищення здібностей. Ефективність цієї системиполягає в тому, що сприяє створенню обстановки співробітництва івзаємодопомоги робітників на виробництві, а також у тому, що не встановлюєбезпосередній зв'язок між працею і зарплатою і формує гнучкеставлення робітників до їх перестановці. Таким чином, зарплату підвищують не застаж і вік, а за кваліфікацію й професіоналізм, які підвищуються поміру збільшення стажу.

Другою особливістю японської системи оплати праці є їїзалежність від так званих життєвих піків, яких в житті людининалічується 5-6 (надходження на роботу після закінчення університету;одруження, народження дитини; покупка житла в кредит; час, за якийслід віддати частину цього кредиту, теж супроводжується підвищенням зарплатиі т.д.). Залежність заробітної плати від життєвих піків наочносвідчить про реальну турботу про конкретну людину. Жити в такихумовах спокійніше і надійніше, і складаються відповідні відносини допідприємству і віддача працівника.

Третя особливість - показник фактичного трудового вкладу абореальних результатів роботи. Механізм такого взаємозв'язку на різнихпідприємствах Японії не однаковий. Наприклад, існують системи градацій вгрупах працівників, тобто працівники за інших рівних умов (стаж,освіта, посада і т.д.), перебуваючи в одній і тій же групі, узалежно від фактичних результатів роботи відносяться до різних градаціяхз оплати праці. Конкретні механізми забезпечення взаємозв'язку розмірівоплати праці та результатів роботи працівника, тобто форми і системизаробітної плати розробляють самі підприємства з урахуванням їх особливостей ітрадицій. Велика роль у цьому відводиться відділам мотивацій. Японські відділимотивацій - це мозкові, аналітичні центри, що акумулюють все самесвіже та передове у сфері організації праці та її оплати, а такожрозробки ефективних моделей стимулювання і мотивації своїх працівників,держава цими питаннями не займається. Воно надає повнусамостійність і творчість самим підприємствам, у тому числідержавним.

Такий підхід в організації оплати праці міг би використовуватися в Росіїпри вдосконаленні системи стимулювання праці працівників бюджетноїсфери. Доцільно всередині всіх вісімнадцяти розрядів ЄТС ввести системучотирьох-п'яти градацій. Це посилить стимулюючу роль оплати праці, так якза різні результати роботи за інших рівних умов (перш за все рівномурозряді) працівники будуть отримувати різне (а не однакове, як зараз)винагороду.

Четвертою особливістю японської системи оплати праці єзалежність окладів менеджерів від результатів роботи підприємства. На всіхпідприємствах використовується система «плаваючих» окладів. Базові ставкидиректора заводу, начальників цехів, інших менеджерів коливаються взалежно від динаміки собівартості, обсягу виробництва, номенклатури,інших показників, за які відповідає той чи інший керівник.

П'ята особливість - майже найнижча диференціація (1:3) в оплатіпраці. Це означає, що працівник самої низької кваліфікації отримує всьогов 3 рази менше, ніж працівник найвищої кваліфікації. У Японії слюсар,продавець, інженер, лікар отримують у 4-5 разів менше ніж президент їх компанії
(мова йде тільки про тариф і окладі). Ця особливість - доля високорозвиненихкраїн і неприйнятна для Росії, тому що, якщо перевести це співвідношення
(1:3) в рублі, то на російському виробництві будуть проблеми з працівникамивисокої кваліфікації, інженерами, директорами.

Існує думка, що Японська система оплати праці є сутоспецифічною і прийнятною тільки в Японії, і що її не можна використовувати вінших країнах [6]. Однак можна навести достатньо прикладів «японізаціі»управління людськими ресурсами та відносин між наймачами та працівниками,наприклад японські системи «плаваючих» окладів, які використовуються надеяких підприємствах що знаходяться на території Росії.

Ключовий напрямок виходу Росії з кризи пов'язане з розвиткомвиробництва, економічним ростом, одним з чинників якого єоплата праці та її організація. Необхідно застосовувати такі системи оплатипраці, які стимулювали б до праці, але проблема полягає в тому, щопідприємства, маючи можливість вибирати будь-яку систему оплати праці,використовують застарілі, неефективні форми тарифного стимулювання,які передбачають зрівняння і не зацікавлюють працювати більше ікраще.

Бухгалтерський облік прийнятий у США відрізняється від бухгалтерського обліку,прийнятого в Росії, тому що багато проблем вирішуються в цих країнахнеоднаково, що обумовлено різною правовою основою, яка існує вкожній країні, традиціями, багатовіковим досвідом і менталітетом бухгалтерськихпрацівників. І в той же час, основні положення цих бухгалтерських системоднакові, так як беруть початок від праць Луки Пачолі (1445-1517).

У США в деяких галузях вартість робочої сили досягає більшеполовини витрат [14].

Значення обліку заробітної плати полягає в тому, що роботодавець зобов'язанийвести звітність, що підтверджує зобов'язання з нарахування заробітноїплати і утримань з неї. Система обліку заробітної плати потребуєсуворому контролі і ефективної обробки даних, а також в регулярномуінформуванні відповідних фінансових органів.

Необхідно розрізняти постійних (штатних) співробітників і сумісників
(працівників, що виконують роботу по договору - підряду). Правила облікузаробітної плати відносяться до працівників фірми. Сумісники не єпрацівниками даної фірми і по цьому система обліку заробітної плати на нихне поширюється. Вони пропонують послуги фірмі за винагороду, але незнаходяться під її прямим наглядом або контролем.

Існують три види зобов'язань, пов'язаних з обліком заробітної плати:заборгованість з виплати заробітної плати;заборгованість по податках, що стягуються з заробітної плати;заборгованість по іншим утримань із заробітної плати;заборгованість з оплати відпусток.

Заробітна плата робітників розраховується виходячи з погодинної ставки абовідрядної виробітку. Для службовців встановлюється місячні чи річніоклади. Як правило, до цієї категорії відносять управлінський апарат.
Крім визначення мінімального рівня заробітної плати федеральний Закон просправедливих умовах праці впорядковує виплати за понаднормові роботи.
Власник промислового, торгового або транспортного підприємства,діяльність якого виходить за межі одного штату, відповідно дофедеральному законодавству оплачує кожну годину понаднормових робіт. Прице відпрацьовані години, понад сорок годин на тиждень та восьми годин на день,вважаються понаднормові. Понаднормові годинник повинні оплачуватися по крайнеймірою в полуторному розмірі регулярної ставки. Роботи у вихідні тасвяткові дні можуть бути також сплачені як понаднормові у відповідноспеціальними угодами з оплати праці. У виплатах за понаднормовийчас, відпрацьований за колективним договором (за погодженням зпрофспілками) або за іншими контрактами з роботи за наймом, встановлениймінімум може бути перевищений.

Як правило, кінцева сума, що виплачується робітникам і службовцям, меншенарахованої їм заробітної плати внаслідок того, що підприємець поіснуючим законодавством зобов'язаний утримати певну частину заробіткусвоїх працівників (податки) на користь державних органів. Сюди відносятьсяподатки, що стягуються за федеральним Законом про оподаткування до фондусоціального страхування, федеральний прибутковий податок і прибутковий податок,встановлений урядом штату. Певні утримання виробляють такожв інтересах самих робітників і службовців і нерідко на їхнє прохання. До цієї групиналежать утримання в пенсійний фонд, страхові внески органамохорони здоров'я, профспілкові внески і благодійні податки. Позазалежно від того з якою метою проводяться утримання із заробітноїплати робітників і службовців, власник підприємства зобов'язаний перерахувати ці сумина користь відповідних державних органів, фондів або організацій.

Програма соціального забезпечення в США фінансується за рахунок утриманняподатків з робітників, службовців, підприємців та осіб, зайнятих дрібнимбізнесом, тобто що працюють не за наймом. Ця програма забезпечує інтересиблизько 90 відсотків працюючого населення США [14].

У більшості компаній робітники і службовці мають право на оплачуванувідпустку. Наприклад, службовець може заробити право на двотижневийоплачувану відпустку за кожні п'ятдесят тижнів роботи. Таким чином,службовець отримує 52 - тижневе платню за п'ятдесят тижнів роботи.
Теоретично вартість двох тижнів відпустки має бути розподілена у виглядівитрат на весь рік. Звідси, оплата відпустки складає 4% (2-х тижневийвідпустку розділити на п'ятдесят тижнів) заробітної плати працівника. Кожнувідпрацьовану тиждень співробітник заробляє невелику частку (4%) своговідпускного платні. Заборгованість по оплаті відпустки може становитизначну суму [7].

В обов'язки кожного власника підприємства входить веденнядокументації, пов'язаної з нарахуванням та виплатою заробітної плати накожного робочого та службовця. Більшість компаній використовує для цихцілей комп'ютери, але дрібні фірми роблять це вручну. Для розрахункузаробітної плати працівника немашінним способом використовується особовий рахунок.
Ця форма розроблена відповідно до діючих вимог дооформлення документації з нарахування і виплати заробітної плати.
Утримані суми переводять у відповідні органи, а робітничому абослужбовцю щорічно надають довідку - розрахунок суми всіх утриманні. Уформі особового рахунку назви більшості граф дають уявлення про сумузаробітку (графа «нараховано за все»), про те, у які органи, фонди абоорганізації зроблені ті чи інші утримання із заробітної плати. У ційформі також відображається заробітна плата наростаючим підсумком. Записзаробітної плати наростаючим підсумком дозволяє підприємцю розрахувати іпровести утримання податку FICA, який нараховується до певногомаксимального рівня заробітної плати, заробіток понад цей рівень податком
FICA не обкладається. Наприкінці року власник підприємства надаєпрацівнику або службовцю форму № 2. Її копію підприємець надсилає до
Податкове управління. Таким чином, Податкове управління має можливістьперевірити, заявив той чи інший працівник повну суму свого заробітку,отриманого за роботу за наймом.

Розрахункова відомість являє собою детальний перелік сумнарахованої і виплаченої заробітної плати. Вона заповнюється до кожного днявиплати заробітної плати. У відомість включаються: прізвище, кількістьвідпрацьованих годин, нарахована заробітна плата, утримання і сума довиплати кожному працівникові. Підсумки розрахункової відомості служать підставою длязапису проводок в журналі операцій.

Після того, як тижнева заробітна плата нарахована, виникаєзобов'язання з її виплати. Спосіб виплати залежить від системи тієї чи іншоїфірми. Більшість фірм використовують спеціальний поточний рахунок, по якому непотрібно мінімального залишку. Згідно з цією системою чек спочаткувиписується на звичайний поточний рахунок для чистих надходжень і за тимдепонується на спеціальний поточний рахунок до того, як чеки будуть виданіробітникам і службовцям фірми. Якщо використовується система ваучерів (поряд зспеціальним поточним рахунком), то готується ваучер-чек на всю сумущо підлягає виплаті заробітної плати і робиться запис у журналі виплат,вироблених готівкою (регістрі платіжних документів-ваучері) по дебітрахунку «Банківський рахунок заробітної плати" і кредитом рахунку «Банківський рахунокзаробітної плати "і кредитом рахунку« Ваучери до оплати ».

FICA податки з працівників і власників підприємства, а такожфедеральний прибутковий податок перераховуються до Податкового управління, заПринаймні, щоквартально. Коли в рахунок сплати податків надходять доситьвеликі суми (вище певного встановленого рівня), перерахування до
Податкове управління проводяться щомісячно. Федеральні внески настрахування по безробіттю перераховуються щорічно (якщо сума не перевищуєпевного рівня) або щоквартально (якщо сума перевищує визначенийрівень). Інші утримання із заробітної плати переводяться відповідно доукладеними контрактами або договорами.

В умовах переходу до системи ринкового господарювання у зв'язку ззмінами в економічному і соціальному розвитку країни істотнозмінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захиступрацівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики, як і в
США, передані безпосередньо підприємствам, які самостійновстановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріальногостимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилосяновим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різнихпремій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових інатуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючигрошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства
РФ за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні і т.д.)

Як і в США, перехід до ринкових відносин в Росії викликав до життянові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих довиплаті вкладами з акцій і в майно підприємства (дивіденди, відсотки).

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються за чичнимвкладами, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюютьсяподатками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розміроплати праці працівників підприємств всіх організаційно-правових формвизначається законодавством (і в цьому полягає ще одна подібність зсистемою США - там мінімальний розмір оплати праці визначається федеральним
Законом про справедливі умови праці (іноді його називають Законом прозаробітної платні та робочий час )).

Можна сказати, що принцип відповідності двох систем особливо наочнопроявляється на цій ділянці (облік праці та заробітної плати) бухгалтерськогообліку. Бо саме тут видно, що витратою фірми є не виплатазаробітної плати, а її нарахування. Але на цій ділянці існують ідеякі особливості. Так, у системі російського бухгалтерського облікуможна чітко простежити по кожному особовому рахунку всю нараховану заробітнуплату і всі утримання з неї, а в системі бухгалтерського обліку США - тількисуму, яка належить до виплати. Таким чином, можна побачити, що в Росіїприйнятий варіант - брутто, у США - нетто. Перший варіант відрізняється більшоюповнотою, аналітичність і робить більш повної коллацію (тотожність)аналітичного обліку - підсумовування особових рахунків з даними синтетичногорахунку «Розрахунки з персоналом з оплати праці». Також цікаво відзначити, щорозрахункові листки видаються працівникам США тільки один раз на рік, у Росіїповинні видаватися щомісяця, а одержувачі заробітної плати повинні знатитільки свою, належну їм суму.

Всі особливості американської системи бухгалтерського обліку, і вЗокрема системи обліку праці і заробітної плати, при найближчомурозгляді не можуть бути повністю перенесені в нашу країну, хочаприхильників такої трансплантації багато. Перш за все це пов'язано з тим, щов Росії існує багатовікова самобутня традиція ведення бухгалтерськогообліку. Вона сходить до часів прийняття християнства і пов'язана з великоюкультурою Давньої Візантії і просто так її перекреслити неможливо. Такожнеобхідно пам'ятати, що в країні існує величезна кількість бухгалтерськихпрацівників, які мають вищу і середню спеціальну освіту, іперевчити таку «армію» бухгалтерів дуже складно. Крім того, в Росіїє величезна кількість бухгалтерської літератури і зробити її в одиндень непотрібною неможливо. Протягом двох століть вона формувала обліковесвідомість бухгалтерських працівників в нашій країні. Однак, незважаючи на низкускладнощів, деякі з яких були наведені вище, системабухгалтерського обліку Росії, як і бухгалтерські системи інших країн,повинні поступово переходити на єдині світові стандарти, з тим щобсформувати єдину систему бухгалтерського обліку.

-----------------------

Побічно-відрядна

Акордна

Відрядно - прогресивна

Відрядно-преміальна

Почасово-преміальна

Пряма відрядна

Проста погодинна

Почекати

Відрядна

ОПЛАТА ПРАЦІ