Міністерство освіти РБ
УО Гродненський філія Інститут Сучасних Знань
Курсова робота
з дисципліни "Планування на підприємстві"
Тема : «Планування праці і заробітної плати»
Виконав студент
гуманітарно-економічного факультету IV курсу
Слободенюк Д. А.
Науковий керівник:
____________________
Гродно 2002
ВСТУП - 3 -
Розділ 1. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ. 5
1.1. Кадри - найбільш рухома частина продуктивних сил. 5
1.2. Продуктивність праці 6
1.3. Планування підвищення продуктивності праці. 7
1.4. Планування чисельності працюючих в цеху, на ділянці. 8
Розділ 2. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ОСНОВНИЙ МОТИВ ПРОДУКТИВНИХ
ДІЯЛЬНОСТІ. 11
2.1. Основи планування заробітної плати 11
2.2. Фактори, що впливають на вибір форми і системи оплати праці. 13
2.3. Оплата праці керівників. 14
2.4. Планування фонду заробітної плати. 16
Розділ 3. ОСВІТА ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ подрузі-ція ЗАТ «АКЛОТОПС»
20
3.1. Загальні зведення. 20
3.2. Структура заробітної плати. 21
3.3. Порядок нарахування фонду оплати праці. 23
3.4. Оплата праці працюючих за контрактом. 25
3.5. Висновок. 26
ВИСНОВОК. 28
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ: 31
ВСТУП
Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду чинників.
Такими факторами є кадри, праця та оплата праці.
Кадри - цінна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У ціломуефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхні розміщенняі використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваноїпродукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи іншевикористання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показникапродуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовоюрозвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростаннянаціонального доходу.
На ріст продуктивності праці впливає існуюча в кожен моментчасу система оплати праці, тому що оплата є стимулюючимфактором для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівнявиконаної роботи.
Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупністьфізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. Уумовах ринкових відносин «здатність працювати» робить робочу силутоваром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів складається вте, що він, по-перше, створює вартість більше ніж коштує сам, по-друге,без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє,від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних іоборотних виробничих фондів.
Як же змусити робочу силу працювати найбільш ефективно? Відповідь наце питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці заважливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочоїсили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастішетільки вона, є тією причиною, що приводить робітника на його робочемісце. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.
План по праці і заробітній платі (річний план) підприємства включаєпланування показників продуктивності праці, розрахунок чисельностіпромислово-виробничого персоналу по категоріях працюючих,планування фонду заробітної плати, розрахунок середньої заробітної платипрацюючих.
При розробці річного плану виходять з необхідності забезпечитизадані темпи зростання продуктивності праці і правильне співвідношенняміж темпом зростання продуктивності праці і темпом зростання середньоїзаробітної плати відповідно до п'ятирічного плану економічного ісоціального розвитку, в якому міністерствам, об'єднанням і підприємствамзатверджуються з розподілом по роках наступні показники і нормативи зпраці і заробітній платі:
. зростання продуктивності праці, що обчислюється за нормативно-чистої продукції або іншому показнику;
. норматив заробітної плати на 1р. продукції за показником, що застосовується при плануванні продуктивності праці;
. ліміт чисельності робітників і службовців.
Підприємства, виходячи із затверджених ним в річному плані показників інормативів по праці і заробітній платі, встановлюють планові показникипо зростанню продуктивності праці, фонду заробітної плати і чисельності,працюючих на планові обсяги виробництва цехам і ділянкам. Далірозглянемо кожне з перерахованих вище понять більш докладно.
Розділ 1. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ.
1.1. Кадри - найбільш рухома частина продуктивних сил.
Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до змінитехніки, технології, організації виробництва і управління. Склад кадрівхарактеризується наступними показниками: освітній рівень,спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношенняокремих категорій працівників.
Всі робітники в залежності від застосовуваних знарядь праці діляться запрофесіями та спеціальностями.
Професія - це певний комплекс знань і практичних навичок,якими повинен володіти робітник для виконання роботи. Всередині професіївиділяються вузькі спеціальності.
Для правильної організації виконання робіт та підготовки кадрівіснує кваліфікаційне розділення праці.
Воно пов'язане з наявністю робіт різної складності, з необхідністювідділення простих малокваліфікованих робіт від складних, виконанняяких вимагає від робочого великих знань і навичок.
Склад працівників за категоріями, професіями, спеціальностями ікваліфікації постійно змінюється і вдосконалюється. З року в рікзбільшується число працівників, що втягуються в усі види виробничогонавчання, однак у зв'язку з технічним прогресом, з впровадженням новогообладнання та пріорів, з ускладненням технології потреба в кадрах НЕзменшується. Склад фахівців - практиків систематично покращуєтьсярезультаті перепідготовки, підвищення теоретичного рівня, залучення їх досистему вечірнього і заочного навчання.
При цьому якщо кількісні зміни в основному відображають відбуваєтьсязростання промисловості, то якісні зміни у складі кадрів пов'язані звдосконаленням технічної бази і технології виробничихпроцесів. Так, спочатку кадри готувалися перекваліфікацією, потім булаорганізована підготовка в вузах і технікумах. З `являлися нові професії. УОстаннім часом виникла і постійно зростає потреба у фахівцяхв галузі автоматики, телемеханіки, радіоелектроніки, EVT, фізікохіміі іін
1.2. Продуктивність праці
Продуктивність праці характеризує ефективність витрат живоїконкретної праці, що створює споживчі вартості і визначаєтьсявиробленням продукції на одного працюючого в одиницю часу або робочимчасом, що витрачається на виробництво одиниці продукції. Витрати праці навиробництво продукції складаються з витрат живої праці у виробничомупроцесі, минулої праці, уречевленої в засобах і предметах праці,що використовуються при виробництві.
Але кінцевий результат трудової діяльності колективу і кожногопрацівника не можна оцінити тільки виробленням продукції в одиницю робочогочасу. При оцінці продуктивності праці важливо враховувати економіюпраці, матеріалізованої в сировині, матеріалах, інакше значення показникапродуктивності праці різко впаде. З цих позицій розглядають методивимірювання продуктивності праці - натуральний, трудовий і вартісний:
1. За натуральному методу продуктивність праці обчислюють як відношення кількості продукції в натуральному вираженні до среднесписочної числа працюючих. Але цей метод непридатний в тих випадках, коли працівники виробляють декілька видів продукції і за характером та організації впливають на витрату матеріальних ресурсів, що якраз характерно для нафтопереробної та нафтохімічної промисловості. Проте цей метод може бути більш об'єктивним в порівнянні з іншими на окремих дільницях та установках при випуску одного виду продукції з високим рівнем автоматизації виробничих процесів.
2. Трудовий метод вимірювання продуктивності праці заснований на розрахунку трудомісткості кожного продукту. Відповідно до цього методу ефективність праці оцінюється порівнянням фактичних (планових) витрат з нормативними. Трудомісткість кожного виду продукції при цьому розраховується як відношення трудових витрат на виробництво цієї продукції до її кількості.
3. У цілому для підприємства і галузі трудової метод практично непридатний, оскільки не забезпечує зводиться вимірювача і практично відображає продуктивність тільки індивідуальної праці. Але цей метод має ряд переваг для внутрішньовиробничого планування. По ньому продуктивність праці визначається відношенням обсягу продукції у вартісному вираженні до среднесписочної числа працюючих. Існує декілька різновидів цього методу в залежності від того, який показник приймають для вимірювання обсягу виробництва у вартісному вираженні. Найпоширеніший з них - валова продукція, але цей різновид через безліч недоліків може суттєво викривити дійсний внесок окремого трудового колективу.
Головний з недоліків полягає в тому, що вироблення товарної продукції на одного працівника не відображає економії минулого праці.
У ряді галузей народного господарства широко застосований показник виробленняна одного працюючого нормативно чистої продукції. Але як вимірникпродуктивності праці нормативно чиста продукція також не відображаєекономії минулої праці і, в кінцевому рахунку, характеризує зростання обсягуробіт на одного працівника. Цей показник сумірний з показникомнаціонального доходу на одного робітника. Його динаміка відображає зростання випускупродукції з урахуванням економії всіх видів ресурсів, що використовуються ввиробництві. Продуктивність праці з вироблення чистої продукції --комплексний вимірник ефективності праці колективу. Він відображає витратипраці, як живої, так і вкладеного в використовувані матеріальні цінності.
Таким чином, вироблення чистої продукції на одного працюючого --найбільш перспективний вимірник продуктивності праці.
Праця - доцільна, корисна діяльність, в результаті якоїлюдина створює необхідні засоби існування, і підвищенняефективності праці є важливим завданням в будь-якій суспільно --економічної формації. Всього виділено 4 групи факторів, що впливають напродуктивність праці:
1. підвищення технологічного рівня;
2. вдосконалення управління організацією виробництва і праці; концентрація та спеціалізація виробництва;
3. зміна обсягу і структури виробництва; зростання обсягу виробництва і відносне зменшення чисельності ППП;
4. галузеві фактори.
1.3. Планування підвищення продуктивності праці.
Продуктивність праці в плановому році визначають як в абсолютномувираженні, так і у відносному - у вигляді зростання її у відсотках до базисногороці.
Для визначення зростання продуктивності праці (%) в планованому роцінеобхідно розрахувати: a) чисельність працюючих в плановому році по виробленню базисного року
, де - обсяг виробництва продукції в плановому році;
- рівень продуктивності праці в базисному році. b) зменшення (економію) чисельності працюючих на основі завдання по зростанню продуктивності праці в плановому році відповідно до п'ятирічного плану економічного і соціального розвитку підприємства
, де - зростання продуктивності праці в плановому році зап'ятирічному плану,%; c) зменшення (економію) чисельності працюючих за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів у плановому році; d) співвідношення планованої економії чисельності працюючих і економії чисельності працюючих відповідно до зростання продуктивності праці за п'ятирічному плану, який має бути; e ) зростання продуктивності праці в плановому році (%) або, де - продуктивність праці у плановому році,розраховується за формулою.
1.4. Планування чисельності працюючих в цеху, на ділянці.
Розрізняють календарний, номінальний і ефективний (розрахунковий) річніфонди часу роботи.
Календарний річний фонд часу - повна кількість годин за рік
.
Номінальний річний фонд часу роботи - це кількість годин нароці у відповідності з режимом роботи (без урахування втрат).
Номінальний річний фонд часу роботи робітників і обладнання при 41 - і
36 - вартовий робочих тижнях відповідно до норм технологічногопроектування підприємств машинобудування, приладобудування таметалообробки, наведено в таблиці 1.
Ефективний (розрахунковий) річний фонд часу - це номінальнийфонд часу за вирахуванням неминучих втрат. Втрати робочого часу напідприємствах машинобудування, приладобудування і металообробки пов'язані зщорічними відпустками, відпустками по навчанню, хвороби, вагітності та пологах таіншими нез'явленнями, дозволеними законом. У табл. 2, наведено ефективнийрічний фонд часу робітників.
Загальна чисельність працюючих цехи на планований період, де - обсяг нормативно-чистої (товарної) продукції напланований період;
- продуктивність праці по нормативно-чистій продукції абопо товарної продукції в оптових цінах за звітний період;
- зростання продуктивності праці згідно з виробничимзавданням,%.
Чисельність основних робітників визначають, виходячи з трудомісткостівиробничої програми дільниці (цеху) і балансу часу одногоробітника.
Чисельність основних робітників-відрядників основного виробництва, де - плановий обсяг виробництва виробів, шт.;
- трудомісткість одиниці виробу, нормо-год;
- плановий коефіцієнт виконання норм.
Чисельність почасових робітників основного виробництва визначають,виходячи з трудомісткості почасових робіт, де - трудомісткість програми виробництва за тимчасовимиробіт, нормо-год.
Потреба в допоміжних робітників-відрядників визначають виходячи зтрудомісткості робіт, середнього відсотка виконання норм і балансу робочогочасу, аналогічно розрахунку чисельності робітників-відрядників основноговиробництва.
Чисельність допоміжних робітників-відрядників розраховують по робочихмісць і норм обслуговування згідно з типовими нормами, де - об'єм обслуговування (число верстатів з урахуванням змінностіроботи, одиниць складності ремонту встановленого обладнання і т.д.);
- норма обслуговування.
Розрахунок потреби цеху, дільниці в інженерно-технічних працівників,службовців і МОП здійснюють на основі штатного розкладу підприємства.
Розділ 2. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ОСНОВНИЙ МОТИВ ПРОДУКТИВНИХ
ДІЯЛЬНОСТІ.
Сформована за довгі роки система управління економікою призвела довиникнення феномена відчуження трудящих від засобів виробництва.
Виражається це в тому, що прибутки трудових колективів і окремихпрацівників практично не залежали і не залежать від ефективностівикористання ресурсів. У силу цього трудящі ставляться до них не по -хазяйськи. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на якийекономічна наука і практика не дали дотепер відповіді: яким чиномзацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу іуречевлена працю, своєчасно і якісно виконувати свої завдання.
2.1. Основи планування заробітної плати
Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і)натуральній формі, отриманих працівниками за фактично виконану роботу,а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джереломвиплати заробітної плати є національний дохід, то величина фондузаробітної плати трудового колективу, кожного працівника повинна бутипоставлена у пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів.
Планування заробітної плати повинно забезпечити:
. зростання обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспроможності;
. підвищення матеріального добробуту трудящих.
Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду ісередньої заробітної плати як усіх працівників підприємства, так і закатегоріям працюючих.
Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:
. виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;
. склад і рівень квал?? сифікацію працівників, необхідних для виконання програми;
. діюча тарифна система;
. застосовувані форми і системи оплати праці;
. норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).
До складу фонду включається основна і додаткова заробітна плата. Доосновної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включаєвідрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.
До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникампідприємств, які проводяться не за виконану роботу, а ввідповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічнийчас, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і годуючимматерям, оплата чергових і додаткових відпусток, виконаннядержавних обов'язків, оплату за навчання учнів).
У плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення віднормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб ітощо).
У діючій практиці використовуються різноманітні методи формуванняфонду оплати праці як в цілому по підприємству, так і за структурнимипідрозділам. Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу можевирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме цейметод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковоюекономікою. Однак він може бути дієвим лише за наявності наступнихумов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довготривалі,змінюватися лише у випадку впливу на об'єм виробництва чинників, непов'язаних із трудовими умовами колективу. По-друге, нормативиформування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові.
Механізм регулювання витрат на оплату містить наступні елементи:
. порядок визначення нормованої величини витрат на оплату праці, що включаються в собівартість продукції;
. порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативну величину.
У країнах з розвиненою ринковою економікою в якості найважливішого засобудосягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічноїефективності виробництва багато фахівців рекомендують переходити догнучкої заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розумієтьсязміна заробітної плати в залежності від динаміки економічнихпоказників розвитку країни в цілому (валового національного продукту,продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівніпідприємства - ув'язування заробітної плати з підсумками його господарськоїдіяльності, ефективністю виробництва, що досить ефективнореалізується через колективний договір.
У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати працівсіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплатипраці від досягнутих кінцевих результатів.
2.2. Фактори, що впливають на вибір форми і системи оплати праці.
Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників,спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будуватина наступних принципах.
По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати попідприємствам, працівникам має бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищеннязаробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатівпраці колективу.
По-друге, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивностіпраці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, тому що це єнеодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивнихсил. Нагадаємо, що однією з головних задач економічного регулювання в
Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.
По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективнузацікавленість і відповідальність у результатах праці.
По-четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищеннякваліфікації робітників, враховувати умови праці.
По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всімпрацівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати формувласності, величину підприємства, його структуру, характер виробленоїпродукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностейі цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональніобов'язки керівників. Їхнє головне завдання полягає в тому, щобзабезпечити неухильне зростання обсягу виробництва (послуг) високоякісноїпродукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково -технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі увагикерівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умовипраці та побуту працівників.
Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі наступнічотири фактори:
1) фінансовий стан підприємства;
2) рівень вартості життя;
3) рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу;
4) рамки державного регулювання в цій галузі.
У практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна,а також безліч систем. Перша заснована на визначенні відрядних розцінокз урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду.
Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в прямійзалежно від його результатів, виражених в виробленої продукції, абовиконаних операцій.
При почасовій формі оплати праці заробіток залежить від розряду робітникаі кількості відпрацьованих годин. Застосування почасової оплати праці можестимулювати високоефективний труд тільки при наявності нормованихзавдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умовивиконання встановленого обсягу робіт чи випуску певної кількостіпродукції з високою якістю.
В даний час чисто відрядна і погодинна оплата праці використовуєтьсявкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використаннірізних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, якправило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку,обслуговування, поєднання різних видів діяльності, рівенькваліфікації, а також умови праці.
Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністраціїпідприємства разом із профспілковою організацією доцільносистематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
2.3. Оплата праці керівників.
В умовах ринкових відносин окремі підприємства приступили довпровадження нових систем оплати праці керівників.
Так, на ряді підприємств будівельного комплексу, сільського господарства,автотранспорту заробітна плата керівників знаходиться в прямійзалежно від її середнього рівня у працівників підприємств.
В умовах зростання цін на підприємствах сільського господарства і будівельнихматеріалів доцільно ширше використовувати натуральні показники впреміювання. Так, на деяких підприємствах з виробництвабудматеріалів заробітна плата керівників із переходом до ринкупоставлена у пряму залежність від приросту обсягу продукції в натуральномувираженні, її якості і постачань по договорах, що негайнопозначилося на їх діяльності.
На деяких заводах заробітна плата керівників знаходиться в прямійзалежно від рівня матеріального добробуту керованих нимиколективів. Заробітна плата генерального директора зростає на 5відсотків за кожний відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а призниженні - знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. Нарівні підкомплексу співвідношення дорівнює 3:1, а на рівні продуктивногоциклу -1,5:1. На окремих підприємствах відмовилися від гарантованоговинагороди своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються по частців доході, що створюється трудовим колективом під їхнім керівництвом.
У країнах з розвиненою ринковою економікою винагорода вищихкеруючих включає так називані пакети винагород, що складаються,як правило, з окладів, премій, бонусів, системи участі в прибутках,акціонерному капіталі, а також усілякі пільги і привілеї,що підкреслюють високий статус службовців цієї ланки управління.
У промисловості США керуючі низової ланки (так званірозпорядники робіт - майстри, начальники груп і т.д.) у середньому маютьрічний дохід в 1,5 рази вище, ніж промислові робітники, хоча дрібніадміністратори можуть одержувати таку ж винагороду, як робочий середньоїкваліфікації.
Дохід керівників середньої ланки, як правило, майже в 2,5 рази вище,ніж робітників, і цей розрив за останні роки збільшується частково черезтого, що фірми влаштовують дійсне "полювання" за компетентними іперспективними керівниками і спеціалістами, привертаючи їх підвищенимиокладами. Вищі управляючі звичайно одержують компенсацію за свій праці в 3 -
5 а іноді і в багато десятків разів більш високу, ніж рядові особи найманоїпраці у виробництві та управлінні.
Матеріальне стимулювання керівників пов'язується в першу чергу зпоказниками максимізації прибутків більш пріоритетним, ніж валовий обсягреалізації. Цей показник як вважається дотепер, відбиває кінцевийрезультат господарської діяльності керівників, відповідно дояким організовується їх преміювання. На премії припадає доситьістотна частина прибутків: у головних керівників і голів радидиректорів 25-35%, у генерального керуючого відділення з оборотом близько
500 млн. дол. 20-25%, у керуючого відділенням з оборотом 150 млн. дол.
15%, у керівника відділу генеральної дирекції 10-15%, у керуючогозаводом, регіональною збутовою конторою, ревізора 7,5%. Разом з окладамивони складають досить солідні суми.
Премії керуючим можуть виплачуватися як готівкою, так і в акціяхкомпанії, а частіше усього в змішаній формі в різній пропорції. Великачастина прибутків менеджерів вищої ланки реалізується у формі великих пакетівакцій своєї компанії. Часто акції, що входять у премію, видаються не відразу.
Це робиться для того, щоб "прив'язати" керуючого до фірми, оскільки ввипадку відходу з неї він втрачає право на отримання решти невиплаченоїпремії.
На окремих фірмах, в організаціях, здатних до самовідновлення,винагороди використовуються для заохочення новацій. До їхнього числа усе частішевідносяться пакети акцій під успішну майбутню діяльність або якісь заходи,забезпечують отримання певного відсотка прибутку з нової продукціїабо нового виду бізнесу.
Однак, на думку окремих фахівців з управління, при оцінціроботи менеджерів недостатньо враховувати результати господарської діяльності.
Так, наприклад, Уолтер Рістон вважає, що було б важливо оцінити, наскількиключові менеджери спроможні управляти людьми. Тому частина оцінкикеруючих грунтується на результатах опитування їхніх підлеглих. Від цьогозалежать, зокрема, розрахунки їхніх премій.
В умовах переходу до ринкових відносин для вирішення задачі підвищенняефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, що випускаєтьсяосновною формою оплати праці керівників, спеціалістів повинна бутиконтрактна система. Тому виростає роль колективного договору.
2.4. Планування фонду заробітної плати.
При плануванні фонду заробітної плати (ФЗП) необхідне обов'язковедотримання наступних умов:
. зростання продуктивності праці повинен випереджати ріст заробітної плати;
. загальна сума заробітної плати всіх категорій працюючих не повинна перевищувати ліміту, що визначається по нормативу заробітної плати на 1р. продукції, затвердженого для кожного року в п'ятирічному плані економічного і соціального розвитку підприємства.
Загальний річний фонд заробітної плати всіх категорій працюючихпідприємства, цехи, розрахований по нормативу заробітної плати на 1р.продукції, де - норматив заробітної плати на 1р. нормативно-чистої аботоварної продукції підприємства на планований рік відповідно доп'ятирічним планом або цеху, якому норматив затверджується підприємством;
- плановий обсяг нормативно-чистої продукції або товарноїпродукції в незмінних цінах.
Планований фонд заробітної плати.
До фонду заробітної плати включають суми по тарифних ставок і окладів, атакож всі види доплат за винятком виплат з фонду матеріальногозаохочення.
Структура фонду заробітної плати робітників на планований період включає:фонд прямої оплати (тарифний фонд); доплати, в тому числі премії з фондузаробітної плати; додаткова заробітна плата.
Дана величина річного фонду заробітної плати відображає витрати позаробітній платі при плануванні собівартості продукції.
При розрахунку середньомісячної заробітної плати робітника, яка єосновою при встановленні співвідношення темпів зростання продуктивності праціі темпів зростання заробітної плати, додатково враховується величина премійз фонду матеріального заохочення.
Річний фонд прямої відрядної (тарифної) заробітної плати основнихробітників-відрядників, де - річний обсяг випуску деталей, шт.;
- число операцій технологічного процесу обробки деталі;
- трудомісткість обробки деталі на 1-й, 2-й і подальшихопераціях, ч;
- годинна тарифна ставка для робіт, що виконуються на 1-й, 2-й іподальших операціях, руб.
Таблиця 1
| Характеристика | Номінальний річний фонд | Примітка |
| виробництва | часу, год | |
| | Робітники | обладнання при числі | |
| | Їх | змін | |
| | | 1 | 2 | 3 | |
| Виробництво з | | | | | |
| безперервним | | | | | |
| технологічним | | | | | |
| процесом та умовами | 2070 | 2070 | 4140 | 6210 | 41-годинний робочий |
| роботи: | | | | | тиждень |
| нормальними | 1830 | 1830 | 3660 | 5490 | 36-годинний робочий |
| | | | | | Тиждень |
| шкідливими | | | | | |
| | | | | | |
| Виробництво з | | | | | |
| безперервним | 2070 | - | - | 8760 | Безперервна |
| технологічним | | | | | кругло-річна |
| процесом і умовами | | | | | робота |
| роботи: | 1830 | - | - | 8760 | |
| нормальними | 2070 | - | - | 8570 | 24г * 365 = 8760ч |
| | | | | | Безперервна |
| шкідливими | | | | | кругло-річна |
| нормальними | | | | | робота крім 8 |
| | 1830 | - | - | 8570 | святкових днів |
| | 2070 | - | - | 8570 | |
| | | | | | 24г * 357 = 8570ч |
| шкідливими | | | | | Цілодобова |
| нормальними | | | | | робота, крім |
| | 1830 | - | - | 6490 | вихідних та |
| | | | | | Святкових днів |
| | | | | | |
| | | | | | 24г * 271 = 6490ч |
| шкідливими | | | | | |
Річний фонд прямої почасової (тарифної) заробітної плати основнихпочасових робітників, де - ефективний річний фонд робочого часу одногоробітника, год;
- число робочих змін на добу;
- годинні тарифні ставки 1-го, 2-го і подальших розрядів,руб;
- явочне число робітників в одну зміну відповідно по розрядахробіт, чол.
Таблиця 2
| Продовж-| Продовж-| Номінальний | Втрати | Ефективний |
| ність | ність | річний фонд | часу,% від | річний фонд |
| робочої | основного | часу, ч | номінального | робітників, ч |
| тижня, год | відпустки, ДНІ | | фонду | |
| 41 | 15 | 2070 | 10 | 1860 |
| 41 | 18 | 2070 | 11 | 1840 |
| 41 | 24 | 2070 | 12 | 1820 |
| 36 | 24 | 1830 | 12 | 1610 |
| 36 | 36 | 1830 | 17 | 1520 |
Розділ 3. ОСВІТА ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ подрузі-ція ЗАТ «АКЛОТОПС»
3.1. Загальні зведення.
Порядок утворення фонду оплати праці підрозділів ЗАТ «Аклотопс» вскладі витрат виробництва за виконання завдань за обсягами виробництва.реалізації продукції, робіт, надання послуг, по зниженню витратвиробництва і кошторисів витрат встановлюються «Положенням про освіту фондуоплати праці підрозділів ЗАТ «Аклотопс».
Система дозволять регулювати рівень фонду оплати праці і встановлюєматеріальну відповідальність керівників, фахівців, службовців іробочих підрозділів ЗАТ «Аклотопс» за виконання господарськоїдіяльності.
Основними показниками для нарахування фонду оплати праці є:
. план виробництва товарної продукції, робіт, послуг ЗАТ;
. прибуток по балансу ЗАТ;
. план виробництва (реалізації) товарної продукції, робіт, послуг підрозділів;
. витрати (кошторису витрат) на виробництво.
Показники розробляються ПЕО ЗАТ і затверджуються заступникомгенерального директора з економіки та фінансів, показники можуть змінюватися
ВЕО ЗАТ залежно від виробничої, економічної та фінансовоїситуації ЗАТ.
Підсумки про результати господарської діяльності заводів і функціональнихслужб Генеральної дирекції розглядаються щомісяця до 20-го числамісяця, наступного за звітним, на балансової ком?? СЗШІ.
Кожне з підрозділів ЗАТ має право витрачати свій фонд оплати нев повному обсязі. Невитрачену суму ОТіЗ резервує для оплати праціпідрозділам у наступні місяці.
При нарахуванні фонду оплати праці враховується виконання показниківгосподарської діяльності за місяць і з початку року. При невиконанні
(перевиконання) заданих показників господарської діяльності фондоплати праці підрозділу зменшується (збільшується) за кожнийневиконаний (перевиконання) показник.
Співвідношення постійної частини до змінної становить у середньому 30%:
70%.
Формування та виплати з фонду оплати праці проводяться щомісячно зазвітний місяць, за підсумками виконання обсягу товарної продукції за звітниймісяць і показників господарської діяльності підрозділів ЗАТ за місяць,що передує звітному.
При переході на цю систему за перший місяць показники господарськоїдіяльності не враховуються.
Виплати з фонду оплати праці кожного підрозділу регламентуютьсяокремим положенням.
3.2. Структура заробітної плати.
В основу утворення фонду оплати праці (ФОП) закладені:
. відрядно-преміальна;
. почасово-преміальна;
. контрактна.
Фонд оплати праці ЗАТ складається з двох основних частин:
. фонд заробітної плати (ФЗП) ЗАТ;
. фонд матеріального заохочення (ФМП) ЗАТ.
Фонд заробітної плати - постійна частина складає 20% -40% від фондуоплати праці (без контрактантів).
Фонд матеріального заохочення - перемінна частина складає 60% -80% відфонду оплати праці (без контрактантів).
До складу фонду заробітної плати включаються нарахування суми оплати праців грошовій і натуральній формах за відпрацьований і невідпрацьований час затарифу (окладу), що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати,пов'язані з режимом і умовами праці.
До складу фонду матеріального заохочення ЗАТ включаються нарахованіщомісячні премії за виконання показників господарської діяльності.одноразові заохочувальні виплати з Фонду матеріального заохоченняпідрозділів ЗАТ, а також заохочувальні виплати з фонду Генеральногодиректора, фонд директорів автоскладального і автоагрегатного заводів.
Оплата праці за тарифами, окладу, що стимулюють доплати і надбавки,компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці, виплати зфонду матеріального заохочення регламентуються окремими положеннями.
У Фонд заробітної плати включається:
Оплата за відпрацьований час:
. заробітна плата, нарахована працівникам по тарифних ставок і окладів за відпрацьований час;
. заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу за відрядними розцінками;
. вартість продукції, виданої в порядку натуральної плати;
. стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за фахову майстерність, суміщення професій і посад тощо);
. компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці;
. доплати за роботу в шкідливих або небезпечних вус
