ВСТУП
Відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країниістотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальногопідтримки і захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізаціїцієї політики покладено безпосередньо на підприємства, якісамостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці,матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата»сповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а такожрізних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих нагрошових формах, включаючи грошові суми, нараховані працівникам увідповідно до законодавства за не відпрацьований час (щорічнийвідпустку, святкові дні тощо).
Ринкові відносини викликали до життя нові джерела отримання грошовихдоходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесків членівтрудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються його особистимвнеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюєтьсяподатками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розміроплати праці працівників всіх організаційно-правових форм встановлюютьсязаконодавством. Одним з найважливіших напрямків діяльності бухгалтеріїбудь-якого підприємства, як у Молдові, так і за кордоном, є облікзаробітної плати працівників підприємства. Тому що він є одним знайбільш трудомістких і відповідальних ділянок роботи бухгалтера, і повинензабезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, завикористанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати та виплатсоціального характеру. Основними завданнями обліку праці та її оплатиє:

--точний облік особового складу працівників, відпрацьованого ними часу і обсягувиконуваних робіт;

- правильне обчисленнясум оплати праці та утримання із неї;
- Облік розрахунків з працівниками організації, бюджетом, органами соціальногострахування, фондами обов'язкового медичного страхування та Пенсійнимфондом Республіки Молдова (РМ).

- контроль за раціональнимвикористанням трудових ресурсів; --правильне віднесення нарахованої оплати праці та відрахування на соціальніпотреби на рахунки витрат виробництва і обігу і на рахунки цільовихджерел.
Проблема оплати праці - одна з ключових в економіці. Від її успішногорішення багато в чому залежать як підвищення ефективності виробництва, так ізростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний кліматв суспільстві.
У нових умовах вирішення проблем в галузі оплати праці неможливе безрозвинених механізмів соціального партнерства. У площині реформуваннязаробітної плати знаходиться і проблема державних соціальнихстандартів, що представляють нормативні показники рівня життя ісоціального розвитку і використовуються в якості цільових орієнтирів упрактиці державного управління процесами економічного ісоціального розвитку.
В даний час статутний юридичної формою регулювання трудовихвідносин, у тому числі в галузі оплати праці працівників, стаєколективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплатипраці, що входять до компетенції підприємства. Підприємства мають право вибиратисистеми і форми оплати праці самостійно, виходячи із специфіки і завдань,що стоять перед підприємством.
Нові системи організації праці та заробітної плати повинні забезпечитиспівробітникам матеріальні стимули. Ці стимули можуть бути задіянінайбільш ефективно при жорсткій індивідуалізації заробітної плати кожногопрацівника, тобто при впровадженні безтарифної, гнучкої моделі оплати праці,при якій заробіток працівника знаходиться в прямій залежності від попитуна вироблену ним продукцію та виконувані інформаційні послуги, відякості та конкурентоспроможності виконуваних робіт і, звичайно, відфінансового становища підприємства, на якому він працює.
Необхідно враховувати також, що формування і величина прибутку залежатьвід обраної системи оплати праці.
Актуальність обраної теми дослідження пояснюється залежністювеличини заробітної плати від рівня життя населення будь-якої країни. Дляпереважної більшості людей заробітна плата є основнимджерелом доходу. Тому питання, пов'язані із заробітною платою (їївеличиною, формою нарахування та виплати та інші), є одними знайбільш актуальних як для працівників, так і для роботодавців.

Метою цієї роботи є виклад на прикладі конкретногопідприємства обліку оплати праці та розрахунків з працівниками, освітлення в мірунеобхідності теоретичних питань, що відносяться до проблеми, вивченнязаконодавчого регулювання відповідних розрахунків з персоналом.
Об'єктом дослідження є товариство з обмеженою відповідальністю
(ТОВ) «Ренесанс», яка зареєстрована Державною
Реєстраційної палатою № 1070006555 дата 30.09.99 зі статутним капіталом
204944 лея.
В даний час предметом діяльності підприємства, відповідно до статуту ТОВ
"Ренесанс", є виробництво і ремонт взуття.
Підприємство самостійно планує свою діяльність і визначаєперспективи розвитку виходячи з попиту на послуги, що надаються, надаючиїх за цінами, що встановлюються на договірній основі.
Основними клієнтами ВАТ "Ренесанс" є творчі об'єднання
Республіки Молдова, Румунії та України. Постачальники підприємства - ТОВ "Катар"і ЗАТ "Тигина", ЗАТ «Флоаре».

Фінансове становище підприємства стабільно, за рахунок того, що постійнозростає кількість замовлень, а підприємство намагається виконати максимальнобільша їх кількість, переслідуючи досягнення наступної основної мети:отримання максимального прибутку. Єдине, що перешкоджає збільшеннюкількості прийнятих замовлень, - та обставина, що протягом ряду роківне оновлюються основні фонди. Обладнання часто виходить з ладу,вимушений простій одного верстата нерідко призводить до несвоєчасноговиконання замовлення.
Отримати реальну картину результатів щодо господарськоїдіяльності організації дозволяє система показників, що характеризуютьдинамічні зміни, що відбулися протягом двох останніх років,порівняльний аналіз яких проводиться при виконанні умовипорівнянності даних.

В якості базового періоду вибраний 2002 рік. Техніко-економічніпоказники діяльності ТОВ "Ренесанс" представлені в наступній таблиці.

Таблиця 1

Техніко-економічні показники діяльності ТОВ «Ренесанс»
| Показники | На | На | Абсолютна | Темп |
| | 01.01.20 | 01.01.20 | відхилення | росту, |
| | 02 | 03 | |% |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1.Чістие продажу, лей (Додаток | 533000 | 584920 | 51920 | 109,7 |
| 2 рядок 010) | | | | |
| 2. Собівартість продажів, | 459078 | 507984 | 48906 | 110,7 |
| лей. (Додаток 2 рядок 020) | | | | |
| 3.Валовая прибуток, лий | 73922 | 76936 | 3014 | 104 |
| (рядок1-рядок2). | | | | |
| 4.Чістая прибуток, лий. (Додаток | 15401 | 17229 | 1828 | 111,9 |
| 2 рядок 150) | | | | |
| 5.Стоімость основних | 325584 | 303838 | -21746 | 93,3 |
| фондів, лий. (Додаток 1 рядок | | | | |
| 090) | | | | |
| 6.Среднеспісочная чисельність | 21 | 21 | - | - |
| осіб; | | | | |
| у тому числі робітників. | 17 | 17 | - | - |
| ПРОДОВЖЕННЯ ТАБЛИЦІ 1 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 7.Проізводітельность праці 1, | 31352,9 | 34407 | 3054,1 | 110 |
| працівника, лий | | | | |
| (рядок 1/строку 6, у тому числі | | | | |
| робітників) | | | | |
| 8.Фондоотдача 1 рубля чистих | 1,64 | 1,93 | 0,29 | 118 |
| продаж, лий/лий | | | | |
| (строка1/строка5) | | | | |
| 9.Фондоемкость на 1 рубль чистих | 0,061 | 0,52 | -0,09 | 85 |
| продаж, лий/лей (строка5/строку1) | | | | |
| 10. Рентабельність лий/лий | 0,047 | 0,057 | 0,01 | 121,3 |
| (строка4/строка5) | | | | |
| 11.Фонд оплати праці, лий | 126875,1 | 126964,6 | 89,5 | 100 |

Аналіз показав, що в 2003 році не відбулося змін до середньообліковоїчисельності, однак спостерігається збільшення продуктивності праці 1робітника на 3054,1 лея. Це є наслідком збільшення чистих продажівпідприємства на 51920 лей або 9,7% у звітному періоді.
Збільшення фондовіддачі на 0,29 лий/лий обумовлено випередженням темпівзростання чистих продажів (109,7%) над темпами зростання середньорічної вартостіосновних фондів (93,3%).
Крім того, спостерігається збільшення такого показника, як рентабельність,темп зростання якої склав 121,3%.
Підвищення продуктивності праці на 3054,1 леї або 10% призвело донезначного збільшення фонду оплати праці на 89,5 лея.
На 01.01.2003 чистий прибуток підприємства становив 15401 лей, а на
01.01.2004 величина цього показника равнялась17229 лий, що говорить прополіпшення фінансового становища ТОВ "Ренесанс".
Організаційна структура підприємства.
Як зазначалося раніше, середньооблікова чисельність ТОВ "Ренесанс" в
2003 становила - 21 чоловік. Організаційну структуру підприємстваможна подати так:

Організаційна структура підприємства:

Схема 1

| Закрійник |

Директор укладає договори на отримання сировини і постачання своєїпродукції, а також здійснює загальне керівництво підприємством. Йомупідкоряються комерційно-виробничий відділ, ремонтно-пошивний цех,бухгалтерія. Комерційно-виробничий відділ розробляє нові моделівзуття, і проекти передає головному бухгалтеру для ознайомлення та можливоїкоректування, у свою чергу бухгалтер передає розрахункові ескізи длязатвердження директору підприємства.

Бухгалтерія ТОВ "Ренесанс" забезпечує обробку документів,раціональне ведення бухгалтерських записів в облікових регістрах і на їхоснові - складання звітності.

ГЛАВА I
1.1 Принципи організації оплати праці.

Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставитиоплату праці у залежність від його кількості і якості, а також трудовоговнеску кожного працівника і тим самим підвищити його стимулюючу функцію.
Організація оплати праці передбачає:
. визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
. розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
. розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;
. обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Питання організації оплати праці займають одне з провідних місць всоціально-економічної політики держави. В умовах ринковоїекономіки практичне здійснення заходів з удосконалення організаціїоплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплатипраці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах:законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законівартості. З вимог економічних законів може бути сформульованасистема принципів організації оплати праці, що включають:
. принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була націлена на розподіл по витратах праці, що не цілком відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;
. принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що зумовлений, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон зростаючій продуктивності праці.

З цього закону випливає, що зростання оплати праці працівника повинен здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;
. принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;
. принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону зростаючій продуктивності праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, а й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці, а ценайважливіший показник ефективності процесу виробництва, і представляєсобою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часупевну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься догрошової винагороди, що виплачується працівникам за виконану роботу.
Будучи основним джерелом доходу працівників, заробітна плата єформою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання їхпраці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу іна мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Томуправильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпизростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікаціїтрудящих. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона невиплачує винагороди за конкурентними ставками і не має шкалиоплати, що стимулює людей до роботи. Для того щоб забезпечити стабільнийзростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату,просування по службі з показниками продуктивності праці, випускомпродукції. Система винагороди за працю повинна бути створена такимчином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпеченняпродуктивності при короткострокових негативний результати.

1.2 Державне регулювання оплати праці та розрахунків із працівниками.

Контроль за своєчасністю, правильністю та повнотою здійснюється компетентними державними органами. Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.

Держава, як учасник трудових відносин, в їх рамках згідно
Трудовому кодексу (ТК) РМ встановлює і гарантує:
- величину мінімального розміру оплати праці в РМ;
- величину мінімального розміру тарифної ставки працівників організацій бюджетної сфери РМ;
- обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати;
- недопущення оплати праці в натуральній формі;
- забезпечення отримання працівниками заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до законів;
- державний нагляд і контроль за повної і своєчасної виплати заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
- відповідальність роботодавців за порушення вимог ТК РМ; законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод;

Всі інші умови оплати праці приймаються за погодженням сторін трудових відносин, але з дотриманням вимог законодавчих актів.

Державне регулювання оплати праці включає:

. законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РМ;

. податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,

. встановлення державних гарантій з оплати праці.

Регулювання оплати праці на основі договорів і угодзабезпечується: колективними та індивідуальними договорами (контрактами).

Рис. 1 «Типи політики в області доходів і заробітної плати»

Елементи політики держави в галузі доходів і заробітної плати маютьмісце в Молдові (див. малюнок 1). Але при надмірній диференціаціїзаробітків, наявність грошових доходів централізована політика в областіоплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податковерегулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головнанадія мабуть, в політиці переговорів, зокрема, з приводу затвердженнярівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплатупраці.

Мінімальний розмір оплати являє собою нижчу межу вартостінекваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат урозрахунку на місяць, які одержують особи, які працюють за наймом, за виконанняпростих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплативизначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостейдержави. У РМ мінімальний розмір оплати праці на 2004 рік становить
440 лей.

Оплата праці працівника залежить від трьох основних факторів:

- попит на робочу силу та її пропозиція на ринку праці;

- кількість, якість, складно?? ть та умови праці, професійні якості працівників.

- результати праці та господарська діяльність підприємства.

Заробітна плата включає три основні елементи:

1.Основні оплата - у вигляді тарифних ставок для робітників (основназаробітна плата робітника даного розряду на годину, день або місяць) іпосадових окладів (щомісячний розмір основної заробітної плати взалежно від займаної посади, кваліфікації та особливостей відросли)для службовців, фахівців і керівних працівників. Ця оплатапроводиться відповідно до норм праці. Норми праці встановлюються ввідповідно до кваліфікації, рівнем професійної підготовки ікомпетентності працівника, якістю, відповідальністю і складністювиконуваних робіт.

2. Додаткова оплата-винагороди за роботу понад встановленінорм, за ефективність праці, за особливі умови праці. Вона включає:

-доплати і надбавки до основної заробітної плати

-інші гарантовані виплати: оплата щорічних відпусток, привиробничому навчанні і т.д.

-поточні премії згідно з досягнутими результатами, конкретнимиумовами праці, а у випадках, передбачених законодавством з урахуваннямстажу роботи.

3. Стимулюючі і компенсовані виплати:

-винагороди за підсумками роботи за рік;

-премії;

-компенсаційні надбавки за роботу в несприятливих умовах праці.
Ці надбавки виплачуються в єдиному розмірі для працівників будь-якоїкваліфікації, що працюють в однакових умовах (за результатами атестаціїробочих місць) за фактично відпрацьований робочий час в несприятливихумовах праці або за постійну зайнятість (не більше 50% робочого часу)в цих умовах. Надбавки встановлюються в розмірі до 50% мінімальноїзаробітної плати за роботи в особливо важких і особливо шкідливих умов праці.

Перелік компенсаційних надбавок і доплат і їх мінімальні розміри,встановлені в Молдові в 2002 році визначені в Додатку № 1 до
Постановою Уряду Республіки Молдова № 743 від 11 червня 2002 року.

Розрізняють грошову (номінальну) і реальну заробітну плату. Номінальназаробітна плата - сума грошей, отримана працюючим за певнийперіод. Реальна заробітна плата характеризується тією кількістю товарів іпослуг, яка може бути придбана працюють за певного розміругрошової заробітної плати і даному рівні цін на товари і послуги.

Оплата переслідує три основні мети:

1. Відшкодувати ціну робочої сили і забезпечити умови її відтворення, розвитку трудового потенціалу працівників і членів його родини.

2. Стимулювання підвищення продуктивності праці та якості роботи.

3. Забезпечити конкурентно здатний рівень витрат на оплату праці з урахуванням його продуктивності.

Для фірми найбільше значення має не абсолютний розмір оплати праці, авідносні витрати в розрахунку на одиницю продуктивності (виробітку).

Заробітна плата формується на ринку праці, де стикаютьсявласники робочої сили, тобто здатності до праці і засобивиробництва, які необхідні для реалізації здатності до праці.

Незалежно від того, хто виступає в ролі роботодавця-юридичнаособа або держава, що виникають між ними відносини є відносинамитрудового найму, пов'язані з обміном робочої сили на певніматеріальні блага.

Трудові відносини регулюються Конституцією РМ, трудовим кодексом,іншими законами та нормативними актами, що містять норми трудового права:

Постанову парламенту

Указами Президента РМ

Постановами і розпорядженнями Уряду

Актами про працю, виданими Міністерством праці соціального захисту, іншимицентральними галузевими органами публічного управління в межахделегованих їм Урядом повноважень.

Ці документи визначають загальні правила організації і ведення обліку тапоширюються на всі підприємства та організації, які є юридичнимиособами, незалежно від підпорядкування, форм власності і видівдіяльності.

На підпр