Білкоопсоюза

Молодечненский торгово-економічний коледж

Курсова робота

по предмету: "Бухгалтерський облік в споживчій кооперації"

Тема : "Облік розрахунків з оплати праці" на прикладі: учня 301 гр. Спеціальність № Е.01.07.00

Бухгалтерський облік, аналіз і контроль

Виконавець

Ярош Д.С.

Викладач-керівник
Морозова Ф.В.

м. Молодечно

2002 рік.

Зміст

I. Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3

II. Загальна характеристика та завдання обліку розрахунків з оплати праці

1. Заробітна плата - поняття і сутність ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 4

2. Функції заробітної плати ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5

3. Завдання обліку праці та заробітної плати ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6

4. Форми і системи оплати праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 7

III. Облік праці, виробітку. Складання розрахунків з оплати праці.

Порядок нарахування оплати за дні відпустки

1. Оперативний облік особового складу і використання робочого часу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11

2. Облік вироблення і документальне оформлення заробітної плати ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... .... ... ... ... ... ... ... 11

3. Розрахунок заробітної плати і різних доплат. .... ... ... ... ... ... ... 12

4. Оплата відпусток ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... .. 15

5. Оплата допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 16

IV. Утримання із сум нарахованої плати за труд .... ... ... ... ... ... ... .... 19

V. Обов'язкові відрахування і платежі від фонду оплати праці

1. Відрахування до фонду соціального захисту ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21

2. Надзвичайний податок та обов'язкові відрахування в державний фонд сприяння зайнятості єдиним платежем ... ... ... ... ... ... ... .. 23

VI. Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці

1. Синтетичний облік розрахунків з оплати праці ... ... ... ... ... ... ... ... 26

2. Аналітичний облік розрахунків з оплати праці ... ... ... ... ... ... ... ... 27

3. Особливості ведення обліку розрахунків з оплати праці в ІП "Поль-

Хафт" ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 28

VII. Висновки та пропозиції ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 29
VIII. Використана література ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30

Введення

Відповідно до змін в економічному і соціальному розвиткукраїни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальногопідтримки і захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізаціїцієї політики покладено безпосередньо на підприємства, якісамостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці,матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата»сповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а такожрізних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих нагрошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування),включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно дозаконодавством за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святковідні тощо).

Ринкові відносини викликали до життя нові джерела отримання грошовихдоходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесків членівтрудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються йогоособистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства,регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються.
Мінімальний розмір оплати праці працівників всіх організаційно-правовихформ встановлюються законодавством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у томучислі в галузі оплати праці працівників, стає колективний договірпідприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять докомпетенцію підприємства.

Метою даної курсової роботи є провести дослідження облікурозрахунків з оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізуватидіючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їх недоліки, внестипропозиція щодо вдосконалення систем оплати праці.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання. По -перше, визначити сутність категорії заробітної плати. По-друге,розглянути існуючі форми й системи оплати праці, порядок нарахуваннядеяких видів заробітної плати і те, як ці форми і системи застосовуютьсяна підприємстві, розглянути діючу систему преміювання. Необхіднопровести аналіз витрат, визначити фонди, які існують напідприємствах і з яких виплачуються винагороди за працю працівників.
По-третє, слід розглянути облік утримань і відрахувань із заробітної платипрацівників, а також їх відображення на рахунках бухгалтерського обліку.

Облік і аналіз оплати праці по праву займає одне з центральних місцьу всій системі обліку на підприємстві.

1. Загальна характеристика та завдання обліку розрахунків з оплати праці

1.1. Заробітна плата - поняття і сутність

В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплатипраці. Перед тим, як сконструювати механізм оплати праці в нових умовах,потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів іпрактики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слідвживати поняття «трудовий дохід».

Найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, абільш докладно виявити суть і властивості економічної категорії
«Зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як часткисуспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національногодоходу і т.п.), що розподіляється за працею між окремими працівниками,суперечить ринку.

Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до того не зовсімконкретно називається це джерело. Крім того - заробітна платарозподіляється не тільки за кількістю та якістю праці, але її розміризалежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевихрезультатів господарської діяльності підприємства.

І визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільногопраці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства,затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом їїформування, із загальними результатами роботи трудового колективу.

розглянутої категорії можна визначити в такий спосіб.
Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання,що представляє собою частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевихрезультатів роботи колективу і розподіляється між працівниками ввідповідно до кількості і якості витраченої праці, реальнимтрудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначенняприроди заробітної плати: а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуютьсяпід впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції; б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару «робочасила »або« перетворена форма вартості товару робоча сила ». Її величинавизначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом тапропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плативід вартості робочої сили.

Теоретичні основи концепції заробітна плата як ціна праці булирозроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуваєякість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітнуплату ». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких вінвключав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї.
А. Сміт не проводив розходження між працею і «робочою силою» і тому під
«Природної заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величинузаробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існуванняробітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні такультурні елементи.

Концепція заробітна плата як грошове вираження вартості товару
«Робоча сила» розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення пророзмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця неможе бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила,що володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає якпіни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримуєоплату не вся праця, а лише за необхідну працю. Економічна природазаробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняютьсяматеріальні і духовні потреби, що забезпечують процес відтворенняробочої сили. К. Маркс встановив. Що розмір заробітної плати не зводитьсядо фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить відекономічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а такожвід рівня продуктивності та інтенсивності праці, її складності і відринкової кон'юнктури.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони.
Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, щовона висловлює певні виробничі відносини, а саме продажробочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. Зкількісної сторони вартість робочої сили визначається вартістюжиттєвих засобів, необхідних для того, щоб виробити, розвинути,зберегти і увічнити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певноїкваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціноюробочої сили є базова гарантована заробітна плата у виглядіокладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит та пропозиціяна робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуваннямпопиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку їїволодарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах
(договорами), які є головними документами, що регулюють трудовівідносини між роботодавцем і найманим працівником.

1.1.2. Функції заробітної плати

Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу,соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.

Ринкової економіка позбавляє від командної системи розподілу,що складається у розриві функцій виробництва та розподілу (підприємствастворюють національне багатство, держава його розподіляє). Опціїрозподілу передаються безпосереднім виробником або приватнійвласникові підприємства. Тільки власник має право самостійнорозпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. Прийняттязаконів про власність, про підприємництво та інших остаточновизначило долю централізовано встановлювали раніше механізмівформування заробітної плати. У нових умовах децентралізована формарозподільних відносин орієнтується на вартісні показники,конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства.

У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну рольвиникнення організованих форм ринку праці. Розмір заробітної плативизначається на основі витрат на відтворення робочої сили з урахуваннямпопиту на неї, вартості та ціни на ринку праці.

Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств.
Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом дотоварній формі робочої сили відновлюються і значно розширюються всефункції оплати праці.

З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементомвідтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої силисоціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну рольпоряд зі стимулюючої. Бюджет працівника повинна забезпечувати йому витратине тільки на одяг та їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутовихпослуг і так далі. Існує при цьому два рівні забезпечення соціальногоорієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме йоговплив на рівень заробітної плати виражається у вигляді встановленнямінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий впливпов'язане з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежностівід інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохідпрацівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденціїекономії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізаціїсоціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо напідприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу,потрібної для забезпечення нормального відтворення тільки самогоробітника, то найбільш поширеним буде розподіл усього персоналу нагрупи за типом і розміром громадських витрат на відтворення їх робочоїсили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністюпраці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати якдохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тількитрудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватисявже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.

Із системи державного регулювання залишилася лише однаскладова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вонавизначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягіввиробництва. Таким чином, виходить, що робоча сила як специфічнийтовар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.

При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливістьзаміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усуваєтьсястимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - цедеградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стількичасу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, незнаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні зпрацівниками самого простого праці.

Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальнуфункцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодуваннявартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів у новихекономічних умовах грають і різко підвищені численні виплати,доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціальногорозвитку відіграють все більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життяпрацівників у зв'язку з необхідністю постійного все більш розширеноговідтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивностіпраці.

Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функціятрудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати тасоціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живогопраці, направляє його на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати маєвизначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу.
Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати взагальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна платапсихологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві,побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівникпобічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими.
Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні рокипрямого державного управління економікою), але якщо вона виявиласявище, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.

Залежно від системи оплати праці, організації заробітної плати напідприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітноїплати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє, в кінцевомурахунку, також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслугпрацівника) з наступним встановленням розміру заробітку виявляється дляробочих більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (упослідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Томуорганізація заробітної плати з оцінкою заслуг відіграє велику мотиваційнуроль, ніж оплата без оцінок.

По тому, як йде процес визнання заслуг працівника протягом йоготрудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можнаговорити іпро адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством,фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованоговідношення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високупродуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціальнообумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умовадосягнення мети управління працею, націленості працівника напродуктивну працю.

Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяєзробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільовоїспрямованості, використання її для реалізації мотиваційної політики.
Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії:розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства,раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібнозміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім іекономічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чіткерозуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми тавнеском його на кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітноїплати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважаєекономічна орієнтація. Домінуюче значення мають категоріїекономічні: госпрозрахунковий доход, фонд оплати праці, внутрішні ціни
(розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються зточки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльностікожного працівника.

В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплатипраці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носилазрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, тозараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємстваі заробітної плати цих підприємств не існує.

Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграєчільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифузнижується, усе більше спостерігається використання погодинної оплати праці.

Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці, як по галузях,так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників.
Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівникамипідприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують своїдоходи.

Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівнийпотенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремимисоціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничихколективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що такадиференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праціі виробництва.

Але найбільша проблема в організації заробітної плати їїсистематичні невиплати трудящим. Останнім часом цей процесстрімко наростав, особливо протягом 1996-1999 років. Так,заборгованість по заробітній платі на даному підприємстві ще в 1997початку 1999 років становила 9-11 місяців, а тривалість неплатежівв середньому 10 місяців. Система органів державного управлінняпрактично безпорадна у вирішенні даного питання.

Заробітна плата, за результатами досліджень, у загальній структурідоходів населення становить лише 44%. Різке падіння частки оплатипраці в сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційногопотенціалу оплати праці.

Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все меншевиконує свої основні функції відтворення робочої сили істимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальногопосібника, який практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело дотому, що організація виробництва лишилось одного з потужних важелівпідвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.

Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повиннаіснувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника,складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

1.3. Завдання обліку праці та заробітної плати

Питання праці, трудових відносин працівника і наймача, питаннязаробітної плати, зміцнення дисципліни праці є найважливішими длякожного працівника і для республіки.

Питання праці та трудових відносин регулюються Конституцією
Республіки Білорусь, новим Трудовим кодексом, який набув чинності з 1січня 2000 року, іншими законодавчими актами:

Декретом Президента Республіки Білорусь № 29 26.07.99г. «Прододаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненнютрудової і виконавської дисципліни »; постановою Ради Міністрів від 2.08.99 р. № 1180 затвердження
Положення про порядок і умови укладання трактів наймачів зпрацівниками ».

Важливими документами, що регулюють трудові відно ня, єколективний договір і трудовий договір. Прим ва форма індивідуальноготрудового договору затверджена становленням Міністерства праці Республіки
Білорусь 27.12.99 р. № 155.

Новий Трудовий кодекс з багатьох питань существеь відрізняється від ранішечинного Кодексу законів про працю (КЗпП) в частині: укладення трудового договору з окремими працівниками; випробувального терміну максимально в 3 місяці (по K30TУ було - до 6місяців); тривалості робочого дня для інвалідів, підлітки та ін; встановлення мінімального строку основної відпустки в календарний день ітерміни додаткових відпусток і т.д.

Заробітна плата являє собою винагороду в дв ніжною інатуральній формі працівнику за фактично до викон ву роботу з урахуваннямкількості та якості роботи, також за періоди, що включаються в робочий час.

Класифікація виконуваних робіт, посад, тарифних ставок відображені в
Єдиному тарифно-кваліфікаційному справ ніку робіт і професій робітників
(ЕТКС), Кваліфікаційно довідника посад керівників, фахівціві службовців, Єдиною тарифною сіткою.

Єдиної тарифної сітки встановлені мінімальні разм ри заробітноїплати.

На основі колективного договору в залежності від услоа праці,складності роботи при високій кваліфікації працівни підприємства має правопідвищувати тарифні ставки окремим категоріям працівників на визначенийвідсоток, але не більше ніж на 50 відсотків.

Існує кілька класифікацій працівників:по займаним посадам;за категоріями фахівців;за сферами діяльності: персонал основної діяльності та персоналнеосновної діяльності (працівники житлово-комунального господарства,медичних та оздоровчих закладів, установ фізкультури, дитячоговиховання та ін);за формою трудових відносин: обліковий склад - це працівники напостійної, сезонної та тимчасової роботи і неспісочний склад - цепрацівники, які працюють за сумісництвом з інших підприємств, задоговорами цивільно-правового характеру (включаючи договори підряду),що навчаються у вузах і технікумах за напрямком підприємствам і одержуютьстипендію за рахунок підприємства.

Підприємство повинне здійснювати суворий контроль за використаннямтрудових ресурсів, відповідністю заробітку працівника результатами його праці,дотриманням трудового законодавства.

Виконання всіх цих вимог передбачає вирішення наступних завдань:
1) контроль за відпрацьованим часом і дисципліною праці;
2) облік вироблення кожного працівника;
3) нарахування заробітної плати і правильне віднесення її на відповіднівитрати;
4) правильний підрахунок утримань та перерахування їх за призначенням;
5) контроль за використанням коштів фонду оплати праці;
6) правильне і своєчасне обчислення допомоги з тимчасовоїнепрацездатності, допомоги на дітей, розрахунку заробітку за дні відпустки;
7) формування показників з праці та заробітної плати, необхідних дляаналізу, планування, регулювання та оперативного керівництвапідприємством, а також для складання бухгалтерської та статистичноїзвітності з праці та заробітної плати.

1.4. Форми і системи оплати праці

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорійрегламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системизаробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількість іякістю праці, тобто між мірою праці і його оплатою. Для цьоговикористовуються різні показники, що відображають результати праці і фактичновідпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, якоцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, за витраченомучасу або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Відтого, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структуразаробітної плати: переважає в ній умовно-постійна частина (тариф,оклад) або мінлива (відрядний приробіток, премія). Порядок оподатковуваннябуде і вплив матеріального заохочення на показники діяльностіокремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою якихздійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної платирізних груп і категорій працівників залежно від його складності. Дочисла основних нормативів, що включаються в тарифну систему і що є,таким чином, її основними елементами, що відносяться тарифні сітки і ставки,тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплатипраці в залежності від його складності (кваліфікації). Вони представляютьшкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включаютькількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифну ставку, що відповідає тому чи іншому розряду, отримуютьшляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнтвідповідного розряду. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися абоу вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді «гілок», що визначаютьграничні значення.

Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядівпризначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включенітарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги,що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії,до його практичних та теоретичних знань, до освітнього рівня,опису робіт, що найчастіше зустрічаються за професіями ікваліфікаційними розрядами.

Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системамиплати праці. Оплата може провадитися за індивідуальні та колективнірезультати роботи.

В даний час традиційними формами оплати праці єпогодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиціпідприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відряднимисистемам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовуєтьсяпогодинна оплата (окладних системи)

почасовій називається така форма плати, коли основний заробітокпрацівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу зафактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить відкваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосуванняпогодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути назбільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничихпроцесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісніпоказники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильнотарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування ічисельності.

Погодинна оплата може бути простою і почасово-преміальної.
При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної платизалежить від тарифної ставки або окладу і відпрацьованого часу.

При почасово-преміальної системи оплати праці працівник понадзарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатковоотримує і премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншогопідрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальнірезультати праці.

За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяєтьсяна три види: погодинну, денну і місячну.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з часовийтарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин.

При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи зтвердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактичновідпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів,передбачених графіком роботи на даний місяць.

На багатьох підприємствах застосовується почасово-преміальна оплатапраці, за способом нарахування застосовується погодинно і помісячна.

Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину іфактично відпрацьованого часу, який відзначається в табелях облікуробочого часу.

Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітнаплата.
При оплаті помісячною заробітна плата працівникам нараховується згідно зокладів, затвердженим у штатному розписі наказом по підприємству, ікількості днів фактичної явки на роботу. Така різновидпогодинної оплати праці називається окладних системою. Таким чином, напідприємстві оплачується праці інженерно-технічних працівників іслужбовців ..

Відрядна оплата праці: при цій системі основний заробіток працівниказалежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи абовиготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуки,кілограмах, кубічних метрах, бригади-комплектах і т.д.).

Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної платиможе бути прямої відрядної, непрямої, відрядної акордно, відрядно -прогресивної. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною іколективної.

При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітникавизначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часупродукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робітника зцій системі оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Томузаробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробітку. Длявизначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка,відповідна розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту,виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися ішляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, нанорму часу, виражену у годинах.

При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться взалежність не від особистого виробітку, а від результатів праці обслуговуютьсяними робітників. За цією системою може оплачуватися праця таких категорійдопоміжних робітників як: ремонтники, наладчики устаткування,обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника припобічно-відрядної оплати може здійснюватися або на основі непрямоїрозцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками. Дляотримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника,оплачуваної за непрямою відрядною системою, ділиться на встановлену йомунорму обслуговування і норму денний вироблення обслуговуваних робочих.

При відрядно-преміальної системи заробіток залежить не тільки від оплатиза прямими відрядними розцінками, а й від виплачуваної премії за виконання іперевиконання встановлених кількісних і якісних показників.

При акордно системі розмір оплати встановлюється не на окремуоперацію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначеннямтерміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексуробіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи.

Якщо для виконання акордно завдання потрібно тривалий термін, топроводяться проміжні виплати за практично виконані в даномурозрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюєтьсяпісля закінчення і приймання всіх робіт по наряду. Практикувався придиференціації ставок по інтенсивності праці для відрядників іпочасових, при невиконанні в термін акордно роботи, її оплата - не поставками відрядників, а за ставками почасових.

Обов'язковою умовою акордно оплати була наявність норм на виконанняроботи.
Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характетерізуетсятим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками проводиться тільки вмежах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цюбази оплачується за розцінками прогресивно наростаючим в залежності відперевиконання норм виробітку.

Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основноїрозцінки за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюєтьсяза певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенівбуває різне, в залежності від виробничих умов.

Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочимпонад норму, має троіться з таким розрахунком, щоб собівартість робіт уцілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунокскорочення частки інших витрат, що падають на одиницю продукції.

Застосування відрядно-прогресивної системи доцільно тільки вразі гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках
, Лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на такзваних «вузьких місцях» виробництва.

При цьому для правильного обчислення відсотка виконання нормвиробки, а, отже, і розміру прогресивних доплат необхідноточно враховувати робочий час.

При прогресивній відрядній системі заробіток робітника зростає швидше,ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового ізастосування препарату.

Широке поширення в промисловості знайшла відрядно-преміальнаформа оплати праці. Сума заробітку знаходиться в прямій залежності відобсягу виконаних робіт та розцінки на ці роботи. Ця форма сприяєросту продуктивності праці та підвищенню кваліфікації працівника.

Заробіток робітника буде тим більше, чим він виконає робіт, арозцінки на роботи встановлюються розрахунковим шляхом.

Колективно-відрядна система оплати праці. При ній заробіток кожногопрацівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієїбригади, дільниці.

Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовуватиробочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використанняобладнання, сприяє розвитку у працівників почуття колективізації,взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того,створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції.

З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідуєтьсяподіл робіт на «вигідні» та «невигідні» так як кожен робочийматеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді.

Оплата праці робітників при колективної відрядної системі можевироблятися або із застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або наоснові розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективнихрозцінок.

Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в томувипадку, якщо праці робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений .. Уцьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи зр