План

Вступ 2

1. Сутність оплати праці в сучасних умовах 6

1. Заробітна плата як економічна категорія 6

2. Організація оплати праці в сучасних умовах 13
2. Облік розрахунків з персоналом по заробітній платі

2.1. Коротка характеристика Організації ТОВ «...» 32

2. Оперативний облік особового складу і використання робочого часу 32

3. Техніка й оформлення розрахунків по зарплаті на прикладі
ТОВ «...» 38

4. Порядок розрахунку і облік утримань із заробітної плати 43

5. Облік відрахувань до фондів соціального захисту та їх використання 49

6. Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з персоналом по заробітній платі 55
2. Аналіз використання фонду оплати праці на прикладі ТОВ «...» 62

2. Задачі і джерела інформації аналізу витрат на оплату праці. Питома вага витрат на оплату праці в собівартості продукції 62

3. Основні етапи аналізу 65

4. Аналіз економії (перевитрати) фонду оплати праці 67

3. Зіставлення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати 71

4. Аналіз складу і структури фонду оплати праці 72

Висновок

76

Бібліографічний список

78

Програми

81

Ввеніе

Відповідно до змін в економічному і соціальному розвиткукраїни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальногопідтримки і захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізаціїцієї політики покладено безпосередньо на підприємства, якісамостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці,матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата»сповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а такожрізних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих нагрошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування),включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно дозаконодавством за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святковідні тощо).

Ринкові відносини викликали до життя нові джерела отримання грошовихдоходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесків членівтрудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються йогоособистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства,регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються.
Мінімальний розмір оплати праці працівників всіх організаційно-правовихформ встановлюються законодавством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у томучислі в галузі оплати праці працівників, стає колективний договірпідприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять докомпетенцію підприємства.

Метою даної дипломної роботи є провести дослідження облікурозрахунків з оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізуватидіючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їх недоліки,здійснити аналіз використання фонду оплати праці.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання. По -перший визначити сутність категорії заробітної плати. По-друге,розглянути існуючі форми й системи оплати праці, порядок нарахуваннядеяких видів заробітної плати і те, як ці форми і системи застосовуютьсяобстежуваної на підприємстві, розглянути діючу систему преміювання.
Необхідно провести аналіз витрат на даному об'єкті, визначити фонди,які існують на підприємстві і їх яких виплачуються винагородиза працю працівників. По-третє слід розглянути облік утримань і відрахуваньіз заробітної плати працівників, а також їх відображення на рахункахбухгалтерського обліку.

Облік і аналіз оплати праці по праву займає одне з центральних місцьу всій системі обліку на підприємстві.

1.Сущность оплати праці в сучасних умовах

1.1. Заробітна плата як економічна категорія

В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплатипраці. Перед тим, як сконструювати механізм оплати праці в нових умовах,потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів іпрактики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слідвживати поняття «трудовий дохід».

Найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, абільш докладно виявити суть і властивості економічної категорії
«Зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як часткисуспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національногодоходу і т.п.), що розподіляється за працею між окремими працівниками,суперечить ринку.

Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до того незовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна платарозподіляється не тільки за кількістю та якістю праці, але її розміризалежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевихрезультатів господарської діяльності підприємства.

І визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільногопраці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства,затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом їїформування, із загальними результатами роботи трудового колективу.

розглянутої категорії можна визначити в такий спосіб.
Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання,що представляє собою частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевихрезультатів роботи колективу і розподіляється між працівниками ввідповідно до кількості і якості витраченої праці, реальнимтрудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В економічній теорії існує дві основні концепціївизначення природи заробітної плати: а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динамікаформуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту іпропозиції; б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару
«Робоча сила» або «перетворена форма вартості товару робоча сила». Їївеличина визначається умовами виробництва і ринковими факторами --попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхиленнязаробітної плати від вартості робочої сили.

Теоретичні основи концепції заробітна плата як ціна праці булирозроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуваєякість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітнуплату ». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких вінвключав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї.
А. Сміт не проводив розходження між працею і «робочою силою» і тому під
«Природної заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величинузаробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існуванняробітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні такультурні елементи.

Концепція заробітна плата як грошове вираження вартості товару
«Робоча сила» розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення пророзмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця неможе бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила,що володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає якпіни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримуєоплату не вся праця, а лише за необхідну працю. Економічна природазаробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняютьсяматеріальні і духовні потреби, що забезпечують процес відтворенняробочої сили. К. Маркс встановив. Що розмір заробітної плати не зводитьсядо фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить відекономічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а такожвід рівня продуктивності та інтенсивності праці, її складності і відринкової кон'юнктури.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони.
Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, щовона висловлює певні виробничі відносини, а саме продажробочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. Зкількісної сторони вартість робочої сили визначається вартістюжиттєвих засобів, необхідних для того, щоб виробити, розвинути,зберегти і увічнити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певноїкваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціноюробочої сили є базова гарантована заробітна плата у виглядіокладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит та пропозиціяна робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуваннямпопиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку їїволодарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах
(договорами), які є головними документами, що регулюють трудовівідносини між роботодавцем і найманим працівником.

Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу,соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.

У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну рольвиникнення організованих форм ринку праці. Розмір заробітної плативизначається на основі витрат на відтворення робочої сили з урахуваннямпопиту на неї, вартості та ціни на ринку праці.

Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств.
Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом дотоварній формі робочої сили відновлюються і значно розширюються всефункції оплати праці.

З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементомвідтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої силисоціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну рольпоряд зі стимулюючої. Бюджет працівника повинна забезпечувати йому витратине тільки на одяг та їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутовихпослуг і так далі. Існує при цьому два рівні забезпечення соціальногоорієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме йоговплив на рівень заробітної плати виражається у вигляді встановленнямінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий впливпов'язане з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежностівід інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохідпрацівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденціїекономії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізаціїсоціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо напідприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу,потрібної для забезпечення нормального відтворення тільки самогоробітника, то найбільш поширеним буде розподіл усього персоналу нагрупи за типом і розміром громадських витрат на відтворення їх робочоїсили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністюпраці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати якдохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тількитрудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватисявже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.

Із системи державного регулювання залишилася лише однаскладова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вонавизначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягіввиробництва. Таким чином виходить, що робоча сила як специфічнийтовар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.

При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливістьзаміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усуваєтьсястимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - цедеградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стількичасу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, незнаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні зпрацівниками самого простого праці.

Таким чином, тема дипломної роботи мною була обрана не випадково.
Питання заробітної плати, його рішення на кожному конкретному підприємстві,є одним з найбільш актуальних у наш час.

Заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разомз тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару
«Робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічнихумовах грають і різко підвищені численні виплати, доплатипідприємців працівникам на соціальні цілі.відіграють все більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників взв'язку з необхідністю постійного все більш розширеного відтворенняробочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.

Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційнафункція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітноїплати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанніживої праці, направляє його на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати маєвизначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу.
Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати взагальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна платапсихологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві,побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівникпобічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими.
Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні рокипрямого державного управління економікою), але якщо вона виявиласявище, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.

Залежно від системи сплати праці, організації заробітної платина підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітноїплати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє в кінцевомурахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслугпрацівника) з наступним встановленням розміру заробітку виявляється дляробочих більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (упослідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Томуорганізація заробітної плати з оцінкою заслуг відіграє велику мотиваційнуроль, ніж оплата без оцінок.

По тому, як йде процес визнання заслуг працівника протягом йоготрудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити іпро адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством,фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованоговідношення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високупродуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціальнообумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умовадосягнення мети управління працею, націленості працівника напродуктивну працю.

Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати недозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільовоїспрямованості, використання її для реалізації мотиваційної політики.
Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії:розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства,раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібнозміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім іекономічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чіткерозуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми тавнеском його на кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітноїплати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважаєекономічна орієнтація. Домінуюче значення мають категоріїекономічні: госпрозрахунковий доход, фонд оплати праці, внутрішні ціни
(розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються зточки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльностікожного працівника.

В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплатит?? уда. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носилазрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, тозараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємстваі заробітної плати цих підприємств не існує.

Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграєчільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифузнижується, усе більше спостерігається використання погодинної оплати праці.

Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці як по галузях,так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників.
Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівникамипідприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують своїдоходи.

Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівнийпотенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремимисоціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничихколективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що такадиференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праціі виробництва.

Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все меншевиконує свої основні функції відтворення робочої сили істимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальногопосібника, який практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело дотому, що організація виробництва лишилось одного з потужних важелівпідвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.

Завданням роботи є пояснити необхідність виконаннязаробітною платою своєї стимулюючої функції. Повинна існувати прямазв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваноїроботи, ступенем відповідальності.

1.2. Організація оплати праці в сучасних умовах

Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставитиоплату праці у залежність від його колективу та якості трудового внескукожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладукожного. Організація оплати праці передбачає:визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягненняпрацівників і фахівців підприємства;розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Питання організації праці посідають одне з провідних місць у соціально -економічній політиці держави. В умовах ринкової економікипрактичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплатипраці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці,яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законівідшкодування витрат на відтворення робочої сили, закон вартості. Звимог економічних законів може бути сформульована системапринципів організації оплати праці, що включають:принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіхзазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу всясистема організації оплати праці в державі була націлена нарозподіл по витратах праці, яка не відповідає вимогамсучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворимє принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки повитрат;принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективностівиробництва, що зумовлений, в першу чергу, дією такихекономічних законів, як закон зростаючій продуктивності праці,закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплатипраці працівника повинен здійснюватися тільки на основі підвищенняефективності виробництва;принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці запорівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із законузростаючій продуктивності праці. Він покликаний забезпечити необхіднінакопичення і подальше розширення виробництва; принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності працівипливає з закону зростаючій продуктивності праці і законувартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальнузацікавленість у певних результатах праці, а й зацікавитипрацівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу ворганізації оплати праці буде сприяти досягненню певнихякісних змін у роботі всього господарського механізму.

Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці.
Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесупраці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницючасу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситьсядо грошової винагороди, що виплачується працівникам за виконану роботу.

Будучи основним джерелом доходу трудящих заробітнаплата є формою винагороди за працю та формою матеріальногостимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників завиконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівняпродуктивності. Тому правильна організація заробітної платибезпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці,стимулює підвищення кваліфікації працівників. Заробітна плата, будучитрадиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив напродуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона невиплачує винагороди за конкурентними ставками і не має шкалиоплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільнийзростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату,просування по службі з показниками продуктивності праці, випускомпродукції. Система винагороди за працю повинна бути створена такимчином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпеченняпродуктивності при короткострокових негативний результати. Особливо цевідноситься до ешелону управління.

Зарплата може діяти як чинник, де стимулюючий розвитокпродуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатоюпонаднормових. Відділи, які допустили перевитрату власного кошторису цього року можутьсподіватися на збільшення кошторису на наступний рік. Сам факт більшихвитрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшогообсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цихприпущень.

Лінія поведінки має полягати в тому, щоб заохочувати те, щосприяє зростанню продуктивності. У діяльності з організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність.
Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентнимидержавними органами.

Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходівдержавного впливу з системою договорів.

Державне регулювання оплати праці включає:законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праціпідприємствами, а також доходів фізичних осіб,встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;встановлення державних гарантій з оплати праці.

Регулювання оплати праці на основі договорів і угодзабезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами,індивідуальними договорами (контрактами).

Існують три типи політики в області доходів і заробітної плати:контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів, регулюваннядоходів на основі державних правил і положень, політикатристороннього співробітництва. Всі ці елементи мають місце в Росії. Алепри надмірній диференціації заробітків, наявність грошових доходівцентралізована політика в області оплати праці навряд чи принесе хорошірезультати. Орієнтація на податкове регулювання доходів можестимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, в політиціпереговорів, зокрема, з приводу затвердження рівнів заробітної плати,забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.

Прожитковий мінімум являє собою показник мінімальногоскладу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних длязбереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності.
Прожитковий мінімум використовується для обгрунтування мінімальної оплати праці татрудової пенсії по старості і для встановлення мінімального розміру допомогипо безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадянза направленням служби зайнятості.

Мінімальний розмір оплати являє собою нижчу кордонвартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошовихвиплат у розрахунку на місяць, які одержують особи, які працюють за наймом, завиконання простих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розміроплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостейдержави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40%прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що припускаєйого періодично перегляд з урахуванням зміни індексу споживчих цін ітарифів на послуги. Федеральним законом РФ «Про внесення змін ідоповнень у Федеральний закон «Про мінімальний розмір оплати праці» »,мінімальний розмір оплати праці встановлено: з 1 жовтня 2003 р-600 рублів.

Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальномурозмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника,виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може побут нижчемінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці невключаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальнівиплати. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівниківпідприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у більш високому розмірі,ніж установлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. Нарівні мінімального розміру оплати праці працівників ставка встановлюєтьсяу випадках, якщо підприємство зазнає труднощів економічного характеру,або в якості спеціальної заходи щодо запобігання масового вивільненняпрацівників.

Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сферипризначена Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи.
Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорійпрацівників від робочого розряду до керівників організації.

Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватнихорганізацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю тат. д.) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчовстановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальнихугод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюєтьсядіючою системою оподаткування на прибуток (доход) підприємства.

В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в областіоплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умовивиплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі.
У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати,ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміризаохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праціпрацівника.

Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку завідношенню до інших платежах підприємства після сплати податків.

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорійрегламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системизаробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю іякістю праці, тобто між мірою праці і його оплатою. Для цьоговикористовуються різні показники, що відображають результати праці і фактичновідпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, якоцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, за витраченомучасу і по індивідуальним або колективним результатами діяльності. Відтого, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структуразаробітної плати: переважає в ній умовно-постійна частина (тариф,оклад) або мінлива (відрядний приробіток, премія). Порядок оподатковуваннябуде і вплив матеріального заохочення на показники діяльностіокремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою якихздійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної платирізних груп і категорій працівників залежно від його складності. Дочисла основних нормативів, що включаються в тарифну систему і що є,таким чином, її основними елементами, що відносяться тарифні сітки і ставки,тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціаціїоплати праці в залежності від його складності (кваліфікації). Вонипредставляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників,включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

У ТОВ «...» згідно з колективним договором і Трудовому кодексу РФзастосовуються наступні системи оплати праці:

- для керівників, спеціалістів та службовців організації - погодинна

(місячний оклад);

- для начальників ділянок - почасово-преміальна ;

- для робітників - відрядно-преміальна.

В даний час традиційними формами оплати праці єпогодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиціпідприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відряднимисистемам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовуєтьсяпогодинна оплата (окладних системи)

почасовій називається така форма плати, коли основний заробітокпрацівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу зафактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить відкваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосуванняпогодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути назбільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничихпроцесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісніпоказники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильнотарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування ічисельності.

Погодинна оплата може бути простою і почасово-преміальної.

При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної платизалежить від тарифної ставки або окладу і відпрацьованого часу.

При почасово-преміальної системи оплати праці працівник понадзарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатковоотримує і премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншогопідрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальнірезультати праці.

За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяєтьсяна три види: погодинну, денну і місячну.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з часовийтарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин.

При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи зтвердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактичновідпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів,передбачених графіком роботи на даний місяць.

Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину іфактично відпрацьованого часу, який відзначається в табелях облікуробочого часу.

Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітнаплата.

При помісячною оплаті заробітна плата працівникам нараховуєтьсязгідно окладів, затвердженим у штатному розписі наказом попідприємству, та кількості днів фактичної явки на роботу. Такарізновид погодинної оплати праці називається окладних системою. Такимчином, на підприємстві оплачується праці інженерно-технічних працівниківі службовців.

Відрядна оплата праці: при цій системі основний заробіток працівниказалежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи абовиготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: ш?? уках,кілограмах, кубічних метрах, бригади-комплектах і т.д.).

Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної платиможе бути прямої відрядної, непрямої, відрядної акордно, відрядно -прогресивної. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною іколективної.

При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітникавизначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часупродукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робітника зцій системі оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Томузаробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробітку. Длявизначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка,відповідна розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту,виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися ішляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, нанорму часу, виражену у годинах.

При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться взалежність не від особистого виробітку, а від результатів праці обслуговуютьсяними робітників. За цією системою може оплачуватися праця таких категорійдопоміжних робітників як: ремонтники, наладчики устаткування,обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника припобічно-відрядної оплати може здійснюватися або на основі непрямоїрозцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками. Дляотримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника,оплачуваної за непрямою відрядною системою, ділиться на встановлену йомунорму обслуговування і норму денний вироблення обслуговуваних робочих.

При відрядно-преміальної системи заробіток залежить не тільки від оплатиза прямими відрядними розцінками, а й від виплачуваної премії за виконання іперевиконання встановлених кількісних і якісних показників.

При акордно системі розмір оплати встановлюється не на окремуоперацію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначеннямтерміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексуробіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи.

Якщо для виконання акордно завдання потрібно тривалий термін, топроводяться проміжні виплати за практично виконані в даномурозрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюєтьсяпісля закінчення і приймання всіх робіт по наряду. Практикувався придиференціації ставок по інтенсивності праці для відрядників іпочасових, при невиконанні в термін акордно роботи, її оплата - не поставками відрядників, а за ставками почасових.

Обов'язковою умовою акордно оплати була наявність норм навиконання роботи.

Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядноїхарактеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінкамипровадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а всявироблення понад цю бази оплачується за розцінками прогр