ВСТУП

Термін робоча сила в широкому економічному сенсі означає сукупність фізичних і духовних здібностей людини до праці. При цьому мається на увазі не лише здатність до праці окремої людської особистості, а й трудові ресурси суспільства в цілому, людей фізичної та розумової праці. Робоча сила - це товар, і як будь-який товар він має свій ринок, на якому здійснюється його купівля-продаж. Чинними особами на ринку праці є роботодавець (англ. employer), що потребує в робочій силі, і працівник (англ. employee), що пропонує робочу силу.
Як і на будь-який товар, ціна на робочу силу визначається в залежності від попиту та пропозиції. Вартість товару робоча сила виражається у розмірі заробітної плати, яка встановилася на тому чи іншому ринку праці.
За своїм характером праця багатогранний і здійснюється кожною людиною неоднаково, тому виникає необхідність у його класифікації, оцінки, обліку та аналізу. Питання організації, оцінки та обліку праці в Україні регламентуються законодавчо.
Актуальність обраної теми полягає в тому, що заробітна плата - це найважливіша економічна категорія, один з економічних важелів, який покликаний з'єднати воєдино інтереси працівника, підприємця і держави. Зв'язок заробітної плати працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати. За даними бухгалтерського обліку проводиться економічний аналіз, за допомогою якого необхідно регулювати кінцеві результати фінансової діяльності підприємства.
Відповідно до чинного законодавства України кожне підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також види трудових виплат (премії, надбавки, доплати тощо). Тому на кожному підприємстві повинні бути розроблені положення про оплату праці та штатний розклад. Ці документи можуть змінюватися протягом місяця, року в залежності від зміни умов праці, а також кон'юнктури на ринку праці. Наскільки керівництво підприємства зможе вирішувати питання грамотного регулювання оплати праці, настільки ефективно буде працювати це підприємство.
Відповідно до чинного законодавства про оплату праці застосовуються дві основні системи праці: погодинна і відрядна. Відрядна система, в свою чергу, може бути:
• індивідуальна відрядна;
• колективна (бригадна) відрядна;
• непряма відрядна;
• відрядно-прогресивна;
• відрядно-преміальна;
• акордна.
Всі ці системи оплати праці відрізняються один від одного тим, які показники застосовуються для вимірювання праці при визначенні зарплати.
Крім того, крім основної роботи, кожна людина може також працювати за сумісництвом. Сумісництво - це виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярно оплачуваної роботи у вільний від основної роботи час на тому ж чи на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина (приватної особи) за наймом. Усі існуючі в даний час системи оплати не є досконалими.
Метою дипломної роботи є вивчення економічної сутності категорії заробітної плати, дослідження порядку обліку і проведення аудиту розрахунків з персоналом з оплати праці та інших виплат на базовому підприємстві, аналіз фонду оплати праці ТОВ «Жилком» для виявлення резервів зниження витрат на оплату праці.
Для досягнення поставленої мети в дипломній роботі розглянуті наступні питання: економічна сутність заробітної плати та її роль у відтворенні робочої сили; форми і системи оплати праці; складу ФОП і порядок розрахунку середньої заробітної плати; державне регулювання оплати праці на Україні; облік і аудит розрахунків з персоналом з оплати праці; автоматизація обліку та аналізу витрат на оплату праці.
1 ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ЇЇ РОЛЬ У відтворення робочої сили
1.1 Економічна сутність заробітної плати
У найбільш загальному вигляді оплата праці працівників являє собою компенсацію роботодавцем праці найманого працівника на підприємстві (в організації) роботодавця, відповідну кількості і якості виконаної роботи. Розміри цієї компенсації мають цілком певні кількісні межі, оскільки, з одного боку, вони повинні забезпечити: а) працівнику - певний рівень задоволення його особистих і соціальних потреб, необхідних для відновлення його здібностей до праці, спожитих у виробничому процесі; б) роботодавцю - отримання на даному робочому місці від працівника результату, необхідного для досягнення кінцевої мети підприємства.
Як соціально-економічна категорія оплата праці відображає протилежність інтересів найманого працівника і роботодавця в їх відносинах з приводу виконаної працівником роботи. Для працівника заробітна плата - головна і основна частина його особистого доходу, засіб відтворення його як носія здібностей до праці і члена суспільства. Інтерес працівника полягає у збільшенні оплати праці (доходу) шляхом збільшення як свого трудового вкладу та результатів праці, так і ціни своїх трудових зусиль. Для роботодавця оплата праці працівників - це завжди витрати на робочу силу як задіяний у виробничому процесі ресурс. Інтерес роботодавця полягає в мінімізації витрат на робочу силу в розрахунку на одиницю виробленої продукції в результаті як більш продуктивного використання працівника протягом робочого часу за обумовленою оплаті за одиницю цього часу (ставки заробітної плати), так і укладання більш вигідних умов найму.
В економічних моделях, заснованих на опосередкованому через ринок праці відношення між працівником і роботодавцем, на рівні оплати праці позначається дію ринкових факторів (попит, пропозиція, ринкова кон'юнктура - територіальна, галузева, професійна) та їх громадських регуляторів (законодавчих норм, угод між працівниками та роботодавцями, суспільно-політичних впливів і т.п.).
Таким чином, у ринкової моделі економіки в оплаті праці працівників слід розрізняти два аспекти:
1) об'єктивну основу оплати праці, що представляє собою грошовий еквівалент засобів існування, необхідних для відтворення працівника як соціально-біологічного суб'єкта протягом усього життєвого циклу його існування; прихильники марксистської школи зазвичай називають цю основу вартістю робочої сили;
2) реально складається оплату праці працівників, яка формується під впливом ринку праці і суспільних регуляторів оплати праці, те, що прийнято називати ціна робочої сили.
Ціна робочої сили, маючи в якості об'єктивної основи вартість робочої сили, може тим не менш відхилятися від неї під впливом факторів, що визначають попит на робочу силу та пропозиція на ринку праці, однак ці коливання повинні в цілому врівноважуватися, у протилежному випадку буде відбуватися економічно необгрунтоване привласнення однієї зі сторін (роботодавцями або працівниками) частини суспільного продукту, що належить іншій стороні, тобто не будуть створюватися умови для нормального розвитку економіки та здійснення всіх процесів суспільного відтворення.
Термін «ціна робочої сили» переважно застосовується в науковій і навчальній літературі. У господарській практиці і в що відображає її літературі частіше за все замість нього використовується термін ставка заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, тиждень, місяць, рік).
Формування оплати праці як ціни робочої сили, тобто визначення ставок заробітної плати, забезпечується існуванням і функціонуванням механізму, що включає в себе наступні основні елементи:
- Переговорний процес між роботодавцем і працівником (їх представниками) про умови оплати праці і в першу чергу про ставки заробітної плати, що завершується виробленням та прийняттям спеціального договору, що фіксує ці умови;
- Сукупність державних гарантій, що забезпечують захист заробітної плати від негативних явищ у ринковій економіці у вигляді встановлення ставки мінімальної заробітної плати, запобігання зниження реального рівня заробітної плати через інфляцію, забезпечення виплати заробітної плати при банкрутстві підприємства та деякі інші;
- Податковий механізм регулювання оплати праці працівників як їх доходу, що забезпечує як вирішення бюджетних проблем, так і недопущення надмірних відмінностей у рівнях реально одержуваних компенсацій за працю;
- Звітність про рівень і динаміку оплати праці працівників та інших витратах роботодавця на робочу силу в самих різних аспектах, що дозволяє судити як працівникам, так і роботодавцям про ступінь відхилення реального розміру середньої заробітної плати від ставок заробітної плати, що визначаються в ході переговорного процесу, щоб дати цього процесу нові імпульси. Названі елементи громадської організації оплати праці можна виявити в будь-якій країні з ринковою економікою, маючи, звичайно, на увазі, що їх форми прояву враховують загальний рівень розвитку економіки країни, її національні особливості, традиції, рівень розвитку організацій, що представляють інтереси працівників, з одного боку , і роботодавців, - з іншого.
У країнах з ринковими моделями економіки чітко виділяються два рівні взаємодії працівників і роботодавців. Перший рівень - їх взаємодія на ринку праці. В результаті цієї взаємодії встановлюються ставки заробітної плати і укладаються договори найму. Другий рівень - взаємодія між працівником і роботодавцем усередині підприємства з приводу використання працівника у виробничому процесі, оцінки та оплати виконаної ним роботи відповідно до умов найму. Результатом другого рівня взаємодії є встановлення систем оплати праці, що погоджує ставку заробітної плати (ціну робочої сили) до норм праці працівника на кожному робочому місці, і нарахування заробітної плати в міру виконаної працівником роботи. Виклавши принципові положення оплати праці як економічної категорії, перейдемо до розгляду їх форм і систем.
1.2 Форми і системи оплати праці
Перехід від централізованої моделі економіки до ринкової на Україні та в інших країнах колишнього СРСР, що відбувається в умовах кризи економіки, нестабільності господарських зв'язків і взаємовідносин підприємств одне з одним, і, як наслідок, невизначеності можливих результатів господарської діяльності, не дозволяє часто сформуватися системі відносин у сфері оплати праці, адекватних ринковим відносинам, і заздалегідь визначити та підтримувати кількісно певні умови оплати (тарифні ставки, премії, доплати і надбавки тощо).
Одним із способів подолання труднощів, що виникли стало застосування безтарифної системи оплати праці, що дозволяє встановлювати умови оплати праці працівника щодо кінцевого результату роботи підприємства. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства - від директора до робітника - представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) або всього підприємства, або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів, таких як:
• кваліфікаційного рівня працівника;
• коефіцієнта трудової участі (КТУ),
• фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на що склався на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період. Потім всі працівники підприємства розподіляються по задається числа кваліфікаційних груп, виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій. Для кожної з груп встановлюється свій кваліфікаційний коефіцієнт.
Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів, при якій в робітника, який має п'ятий або шостий розряд, вже немає перспективи подальшого зростання, а отже, і зростання заробітної плати.
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує Рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
КТУ виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, і затверджується Радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал і т.д.) і склад показників для його розрахунку.
При практичній розробці безтарифної моделі організації заробітної плати можуть застосовуватися різні методи формування фонду заробітної плати: за так званим рівневим (тобто в копійках чи гривнях) нормативів за кожну одиницю обсягу виробленої (реалізованої) продукції, за пріростним нормативам в одиницях (відсотках) приросту фонду заробітної плати за кожний відсоток приросту продукції, на основі встановлення методів визначення окремих складових фонду заробітної плати, тарифного фонду, преміального фонду, інших виплат і т.п. Підприємства самі підбирають методику формування фондів оплати праці, маючи на увазі як необхідність отримання економічно обгрунтованої його величини, так і вирішення завдань стимулювання індивідуальних і кінцевих результатів діяльності.
На практиці зустрічаються різновиди безтарифної системи оплати праці, де в якості кінцевого результату виступають не фонд заробітної плати, а інші показники (обсяг реалізації продукції, середня заробітна плата певних груп працівників, оплачуваних на основі тарифних систем). Як правило, такі різновиди безтарифні систем застосовуються для керівників, спеціалістів та службовців.
Обсяг реалізації продукції (послуг) може мати вирішальне значення в системі показників діяльності. Це особливо важливо для управлінського персоналу, тому що можна пов'язати їх заробітну плату з обсягом реалізації.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем.
При укладанні його повинні бути узгоджені взаємоприйнятні умови роботи громадянина на даному підприємстві, які підрозділяють на обов'язкові та додаткові. До обов'язкових належать умови:
- Угоди між громадянином і адміністрацією підприємства про спеціальності, кваліфікації або посади;
- Підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку;
- Розмір заробітної плати та забезпечення умов праці, передбачених законодавством України про працю;
- Терміни роботи.
Додаткові умови при укладанні контракту виробляються самостійно громадянином і адміністрацією при прийомі на роботу і можуть бути самими різними. У договорі викладаються також і наслідки для обох сторін у разі дострокового розірвання договору однією із сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).
Застосування контрактної системи дозволяє чітко розподіляти права та обов'язки як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система достатня ефективна в умовах ринку.
В даний час існує досить різні класифікації форм і систем оплати праці, пропоновані різними авторами. Розглянемо найбільш поширені. Отже, розрізняють грошову і негрошову (натуральну) форми оплати праці. Основний є грошова форма, що дозволяє працівнику в умовах існування грошей як загального товарного еквівалента і найбільш універсального засобу платежу використовувати їх найбільш ефективно для задоволення своїх потреб. До негрошових форм оплати в сучасних умовах вдаються досить рідко. Однак в умовах порушеного грошового обігу, гіперінфляції і нестабільного, кризового стану економіки, відсутність надійного механізму індексації доходів на зростання цін негрошові форми оплати праці можуть одержувати більш широке поширення.
У настоящее час, найбільш поширені на підприємствах різних форм власності дві форми оплати праці: відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна - оплата за відпрацьований час, але не календарне, а робочий, нормативне, яке регулюється законодавством України. І відрядну і почасову форми оплати праці можна представити як системи (рис. 1 Додаток А).
Існує ряд умов, за яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці. Умови застосування відрядної оплати праці:
- Наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника;
- Можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
- Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення або обсяг виконуваних робіт;
- Необхідність на конкретному виробничому ділянці стимулювати робітників у подальшому збільшенні вироблення продукції або обсягів виконуваних робіт;
- Можливість технічного нормування праці.
Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до:
- Погіршення якості продукції;
- Порушення технологічних режимів;
- Погіршення обслуговування обладнання;
- Порушення вимог техніки безпеки;
- Перевитрати сировини і матеріалів.
Умови застосування почасової оплати праці наступні:
- Відсутність можливості збільшення випуску продукції;
- Виробничий процес строго регламентований;
- Функції робочого зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;
- Функціонування потокових і конвеєрних типів виробництва зі строго заданим ритмом;
- Збільшення випуску продукції може призвести до браку;
- Або погіршення її якості.
За кордоном досить широко застосовується така форма матеріального стимулювання, як участь у прибутку - розподіл між працівниками і компанією додаткового прибутку, отриманого в результаті зростання продуктивності праці або підвищення якості.
Найбільш відомі системи участі в прибутку Скенлон, Ракера і Іпрошеар.
У системі Скенлон розподіляється економія, що утворюється в результаті зниження частки заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції. Для цього фактичний обсяг реалізації множиться на частку заробітної плати у вартості реалізованої продукції в базовому періоді. З отриманої суми віднімають фактичні витрати на заробітну плату. У разі економії (зниження витрат по заробітній платі на долар реалізації) вона розподіляється між працівниками і компанією у співвідношенні 3:1. Із суми, що направляється на преміювання, 1/5 частина йде до резервного фонду з оплати праці, решта розподіляється по трудовому внеску. Ця система рекомендується до застосування на підприємствах з високою трудомісткістю продукції, де висока частка витрат заробітної плати в собівартості.
Для капіталомістких галузей рекомендують систему Ракера, в якій джерелом економії є зниження частки заробітної плати в УЧП - умовно чистої продукції (остання визначається як обсяг продажів за винятком відсотків за кредит і виплат банкам, вартості використаних сировини і матеріалів, зміни товарних запасів, інших виплат стороннім організаціям).
Для розрахунку економії визначається «стандарт Ракера» - частка заробітної плати в УЧП - як середня величина за ряд років. Фактичну величину УЧП множать на стандарт Ракера і з отриманої суми віднімають фактичні витрати на оплату праці. Таким чином визначається сума економії, частина якої спрямовується на щорічне преміювання працівників з прибутку. Доцільність застосування цієї системи в капіталомістких галузях обумовлена тим, що зниження витрат заробітної плати на долар УЧП може досягатися як зниженням трудомісткості (зменшенням фонду оплати праці), так і матеріаломісткості продукції (зростанням УЧП).
У системі Іпрошеар визначається базовий норматив витрат робочого часу на одиницю продукції. Виплати з прибутку здійснюються за наявності економії коштів на оплату праці, досягнутої в результаті зниження витрат робочого часу на одиницю продукції у порівнянні з нормативом. Однак у випадку застосування даної системи необхідно враховувати, що при зміні в технічній базі виробництва, організації праці норматив має бути переглянутий.
Нової різновидом оплати праці є оплата на основі трудових контрактів. Як було відзначено вище, контракт - це свого роду комерційний договір між роботодавцем і працівником з приводу умов купівлі - продажу і використання робочої сили останнього. Він може укладатися зі штатними працівниками, сумісниками, працівниками, що не входять у штат, для яких місце роботи за контрактом - основне, на конкретний термін або на час виконання певної роботи. Контракт дозволяє індивідуалізувати умови трудової діяльності з урахуванням специфіки виконуваної роботи, особливостей кваліфікації і особистих ділових якостей працівника. У контракті дається чітка поелементно характеристика всіх обов'язків працівника, конкретизується необхідний результат його діяльності. Оплата праці за контрактом встановлюється як угоду сторін з урахуванням кон'юнктури на ринку праці, профспілкової політики, якостей працівника.
При короткострокових контрактах (2-3 місяці) зазвичай проводяться одноразові виплати за кінцевий результат. При укладанні тривалих контрактів на виконання робіт можлива їх поетапна оплата або щомісячні авансові виплати з підзвітністю виплачуваних сум з подальшим їх урахуванням при остаточному розрахунку з працівником. Можливо також встановлення обумовлених контрактом місячних окладів. Чи не передбачена контрактом робота повинна оплачуватися додатково.
Стимулюючу роль відіграють що містяться в контрактах соціальні гарантії. Крім законодавчо встановлених у них можуть обумовлюватися і додаткові соціальні послуги, що надаються з коштів підприємства (додаткові виплати до відпустки, за листками непрацездатності, медичного та санаторно-курортного обслуговування, оплата транспортних засобів, наймання житла тощо). Вплив на трудову мотивацію робить і передбачена в контракті відповідальність за невиконання його умов: від штрафів, санкцій, зниження премій і компенсацію завданих збитків - до розірвання контракту в односторонньому порядку. На відміну від традиційного трудового договору контрактна система, що передбачає необхідність переукладання контракту кожні 3-5 років, стимулює працівника до більшої трудової віддачі.
Слід враховувати, що ні одна з форм матеріального стимулювання не є ідеальною - необхідний широкий набір методів. Так, на фірмах США в результаті використання «Планів гнучких соціальних пільг і виплат» доходи працівників у цілому ростуть швидше, ніж оплата праці. Суть в наступному. На працівника заводиться спеціальний рахунок і резервується певна сума грошей для оплати деякого обсягу пільг (сам працівник до сплати прибуткового податку може робити внески на цей рахунок з заробітку). «Меню» використовуваних пільг (медичне та додаткове пенсійне страхування, страхування життя та від нещасних випадків, оплата підвищення освіти, послуг лікарів, відпочинку та розваг, харчування на фірмі і т.п.) в межах встановленої суми вибирає сам працівник. Ці кошти можуть накопичуватися. Застосовуються і «банки відпускних днів», накопичують чергові та додаткові відпустки, відгули, «лікарняні дні» (на фірмах встановлюється 4 - 6 днів на рік, які можна проболеть без лікарняного листа). Ці дні можна брати в рахунок майбутніх відпусток, обміняти (за вартістю) на інші пільги або отримати їх грошовий еквівалент.
Закордонні підприємці, індівідуалізіруя оплату праці працівників, уникають широкого застосування численних систем поточного преміювання, вважаючи за краще стабільний рівень заробітків (як правило, на погодинній основі з встановленням напруженого завдання) та індивідуальне преміювання за підсумками року з прибутку за трудові досягнення (участь у прибутках, бонусні виплати ). Формою стимулювання є і безкоштовне наділення акціями працівників підприємства. Такого роду стимулювання, з одного боку, виключає перетворення премій у гарантовану частину поточних заробітків, з іншого - пов'язує добробут працівника з успіхами діяльності фірми, зацікавлює його в перспективах її розвитку.
Останнім часом у країнах Західної Європи відбулися істотні зміни в оплаті найманої праці. Перш за все змінився механізм визначення рівня оплати праці. При встановленні нових ставок керівники фірми стали частіше виходити з фінансового стану свого підприємства, а не з умов колективних договорів на інших підприємствах галузі, як це було в недавньому минулому.
Серед факторів, що роблять найбільший вплив на визначення рівня оплати праці, головне місце займає динаміка виробничих витрат і продуктивності праці, потім слід обсяг очікуваних прибутків і тільки після цього - розмір заробітної плати на підприємствах, що виробляють аналогічну продукцію.
Таким чином на підставі вищевикладеного, можна стверджувати, що в умовах ринку немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити будь-який з існуючих варіантів оплати праці та застосовувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям його підприємства . На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний або відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати акордних систему, то ефективність її зростає. На одному і тому ж підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різні.
1.3 Склад ФОП. Порядок розрахунку середньої заробітної плати
У попередньому розділі дипломної роботи були розглянуті основні форми і системи оплати праці, далі розглянемо, як визначається оплата праці при використанні тієї чи іншої форми і склад ФОП.
При прямій відрядній системі, або простий відрядної, праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції. Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи визначається за такою формулою:
Зр = ЗЧ/Вч, або Зр = 3ч * tн (1.1)
де: 3ч - годинна тарифна ставка, що встановлюється відповідно до
розрядом виконуваної роботи, грн/год;
А, - годинна норма вироблення даної продукції;
tн - норма часу на одиницю продукції (роботи), ч.
Загальний заробіток робітника визначається множенням відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.
При відрядно-преміальної системі робітник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками і додатково отримує премію. Але для цього повинні бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання, і доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб знову прийняті робітники були проінформовані про це. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання і перевиконання цих показників. Це можуть бути показники зростання продуктивності праці; підвищення обсягів виробництва; виконання технічно обгрунтованих норм виробок і зниження нормованої трудомісткості; виконання виробничих завдань, особистих планів; підвищення якості і сортності продукції; бездефектного виготовлення продукції; недопущення шлюбу; дотримання нормативно-технічної документації, стандартів; економії сировини, матеріалів, інструменту, мастильних матеріалів та інших матеріальних цінностей.
Кількість показників можна збільшити, застосування того чи іншого визначається конкретними умовами виробництва, що склалися на даному підприємстві. Наприклад, у підприємства зросла кількість рекламацій від постачальників або підприємство намагається вийти зі своєю продукцією на зовнішній ринок, де вимоги до якості істотно вище. Природно, що в цих умовах вимоги до якості продукції, виконавчу дисципліну зростають, і вирішення цієї проблеми має сприяти і перелік показників, за який здійснюється преміювання. Однак перелік цих показників не повинен бути занадто великим (не більше п'яти-семи), так як більша їх кількість не усвідомлюється і не запам'ятовується працівником.
При побічно-відрядній системі розмір заробітку робочого ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуються їм робітників-відрядників. Ця система використовується для оплати праці не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, настроювачів та ін).
Непряма відрядна розцінка ЗК розраховується з урахуванням норм виробітку обслуговуються робітників та їх чисельності за такою формулою:
Зк = 3ч/Вр (грн. на од. Продукції або роботи); (1.2)
де: ЗЧ - тарифна годинна ставка обслуговується робітника,
оплачуваної за непрямою відрядною системою, грн.;
Вч - годинна норма виробітку (продуктивності) одного
обслуговується робочого (об'єкта, агрегату) в одиницях
продукції;
р - кількість обслуговуваних робочих (об'єктів, агрегатів) -
норма обслуговування.
Загальний заробіток розраховується множенням або ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм обслуговуються робітників-відрядників, або побічно-відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих:

Зобщ = ЗчФвсп у/100; (1.3)
де: Зобщ - загальний заробіток робітника, грн.;
3ч - годинна тарифна ставка допоміжного робітника,
перекладеного на непряму відрядну оплату праці, грн.;
Фвсп. - Фактично відпрацьований даними допоміжним робочим
кількість людино-годин;
у - середньозважений відсоток виконання норм виробітку
усіма обслуговуючими цим працівником робітників,
об'єктів, агрегатів;

Зобщ =? Зкj У фj; (1.4)
де: 3кj - непряма відрядна розцінка за одиницю продукції,
виробленої j-м обслуговуються робочим, грн.;
Вфj - фактичну кількість продукції, виробленої в даному
періоді j-м обслуговуються робітником у відповідних
одиницях виміру.
При акордно-відрядної оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі діючих норм часу або норм виробітку і розцінок. При даній системі оплати праці робочі преміюються за скорочення термінів виконання робіт, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.
При відрядно-прогресивній системі праця робітника оплачується за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні понад норми - за підвищеними розцінками.
Заробіток робітника при відрядно-прогресивній оплаті праці Зс.п. визначається в залежності від прийнятої системи прогресивної оплати (за весь обсяг або за частину обсягу робіт, виконаних понад норму) з однієї з наступних формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (JН - Jбаз) qпр]/JН (1.5)
Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q'пр - 1)/JН (1.6)
де: Зт.с. - Сума основного заробітку робітника, обчислена за прямими
відрядними розцінками, грн.
3т.п. - Сума відрядного заробітку робітника-відрядника, нарахована
за прямими відрядними розцінками за частину роботи (продукції),
оплачувану за прогресивною системою оплати, грн.
JН - виконання норм виробітку робітників,%;
Jбаз - базовий рівень норм виробітку, понад якого застосовується
оплата за підвищеними розцінками,%,
qпр - коефіцієнт, що показує, на скільки збільшується
відрядна розцінка за вироблення продукції понад
встановленої норми;
При відрядно-прогресивній оплаті праці особливу увагу слід приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку вироблення продукції і фактично відпрацьованого часу.
Відрядна форма оплати праці може застосовуватися індивідуально для кожного конкретного працівника, а може мати колективні форми.
Широко поширена підрядна форма оплати праці. Суть її в укладенні договору, за яким одна сторона зобов'язується виконати певну роботу і бере підряд, а інша сторона, тобто замовник, проязуется оплатити цю роботу після її закінчення. Заробіток бригади робітників Збр визначається множенням бригадну відрядної розцінки за одиницю виробленої продукції 3сдбр на фактично виконаний обсяг робіт бригадою Вфактбр
Збр.сд. * Вбр.факт (1.7)
Якщо бригада проводить різноманітні роботи, які оцінюються за різними розцінками, то загальний заробіток бригади визначиться за формулою:

Збр =? Збр.сд. * Вбр.факт (1.8)
Розташування тут ті ж, що і в попередній формулі, а індекс i означає конкретний вид робіт і конкретну розцінку цього виду робіт.
При почасової заробітної плати працівник отримує грошову винагороду в залежності від кількості відпрацьованого часу, однак в силу того, що праця може бути простим і складним, низько-і висококваліфікованим, необхідна диференціація оплати праці, яка здійснюється за допомогою тарифних систем. Складові елементи тарифної системи:
• тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка, або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простого праці. Тарифні ставки можуть бути годинні, денні;
• тарифні сітки - служать для встановлення співвідношення в оплаті праці в залежності від рівня кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.
Погодинна заробітна плата має дві системи: просту почасову і почасово-преміальну.
Заробіток робітника при простій почасовій системі Зх розраховується як добуток годинної (денної) тарифної ставки робітника даного розряду ЗЧ, (в грн.) На відпрацьований час у даному періоді tраб (відповідно в годинах або робочих днях), тобто:
Зп = 3м/t'раб tраб (1.9)
При помісячною оплати праці почасовий заробіток робітника визначається за формулою:
Зп = Зм/t'раб tраб (1.10)
де: 3 "- місячна погодинна заробітна плата працівника, грн.;
tраб - число робочих годин за графіком у даному місяці;
t'раб - кількість годин, фактично відпрацьованих робітником.
Розрахунок заробітної плати при безтарифної системі оплати праці здійснюється послідовним визначенням:
• кількості балів, зароблених кожним працівником (підрозділи, цехи, дільниці, бригади) Мi:
Мi = К * N * КТУ (1.11)
де: К - кваліфікаційний рівень;
N - кількість відпрацьованих людино-годин;
• загальної суми балів, заробленої усіма працівниками підрозділу:
М =? Мi, (1.12)
• частки фонду оплати праці, що припадає на оплату одного бала (грн.):
d = ФОП/М (1.13)
• заробітної плати окремих працівників підрозділів.
Стимулюючий вплив безтарифної системи оплати праці знаходиться в прямій залежності від встановленого порядку формування фонду заробітної плати. Чим бол