Зміст
Введення
Глава 1. Заробітна плата як об'єкт обліку
1.1. Нормативні та законодавчі документи з оплати праці
1.2. Склад і структура фонду оплати праці
1.3. Фактори, що впливають на організацію оплати праці
Глава 2. Облік розрахунків з оплати праці
2.1. Форми і системи оплати праці
2.2. Синтетичний та аналітичний облік витрат на оплату праці
2.3. Види утримань із заробітної плати та їх облік
2.4. Удосконалення обліку розрахунків з оплати праці
Глава 3. Аудит розрахунків з оплати праці
3.1.Методіка аудиторської перевірки розрахунків з оплати праці
3.2. Програма проведення аудиторської перевірки
3.3. Джерела перевірки розрахунків з оплати праці
3.4. Складання аудиторського звіту про об'єкт перевірки
Висновок
Список літератури
Додатки № 1-16.

Введення
При переході до ринкової економіки відбулися кардинальні зміни в багатьох сферах економічної діяльності, у тому числі і в системі оплати праці. Складаються нові відносини між державою, підприємством і працівником з приводу організації праці. Перехід на ринкові відносини вніс зміни і до форми регулювання трудових відносин. Тепер безпосередньою юридичною формою регулювання трудових відносин є тарифні угоди та колективний договір. Підприємства мають право вибирати системи і форми оплати праці самостійно, виходячи із специфіки і завдань, що стоять перед підприємством.
Розглядаючи проблеми оплати праці, навіть недосвідчений у цьому занятті людина може зауважити, що одне тільки визначення розміру заробітної плати може викликати значні труднощі у всіх учасників трудових взаємин: працівник завжди бажає мати якомога вищий рівень доходу, тоді як роботодавець прагнути скоротити свої витрати.
На першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона є тією причиною, що приводить робітника на його робоче місце. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.
Нові системи організації праці та заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Необхідно враховувати також, що формування і величина прибутку залежать від обраної системи оплати праці.
Актуальність обраної теми дослідження пояснюється залежністю величини заробітної плати від рівня життя населення будь-якої країни. Для переважної більшості людей заробітна плата є основним джерелом доходу. Тому питання, пов'язані із заробітною платою (її величиною, формою нарахування і виплати тощо), є одними з найбільш актуальних як для працівників, так і для роботодавців.
Метою цієї роботи є виклад на прикладі конкретного підприємства обліку і аудиту заробітної плати, освітлення в міру необхідності теоретичних питань, що відносяться до проблеми, вивчення законодавчого регулювання відповідних розрахунків з персоналом з оплати праці.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступне коло завдань:
- Розглянути основні поняття і проблеми оплати праці; вивчити позитивний досвід існуючих форм і систем оплати праці;
- Дати характеристику робочих рахунків з обліку розрахунків з персоналом по заробітній платі та іншими операціями;
- Розглянути нарахування оплати праці, а також порядок утримання та відрахувань з фонду заробітної плати;
- Вивчити особливості бухгалтерського обліку та організації оплати праці на конкретному підприємстві;
- Розкрити методику проведення перевірки з оплати праці;
Предметом дослідження є облік і аудит заробітної плати.
Об'єктом дослідження є товариство з обмеженою відповідальністю «Терем», яка створена і діє на основі установчого договора1. і устава2., затверджених загальними зборами учасників ТОВ «Терем» (протокол № 1 від 07.10 99 р.)
ТОВ ТК «Терем» вважається юридичною особою з моменту реєстрації у відділі державної реєстрації суб'єктів підприємницької діяльності та ліцензування комітету з управління муніципальним майном Великого Новгорода від 05.10.99г. № 454. Має у власності відокремлене майно, що обліковуються на його самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові і особисті немайнові права. Основною метою товариства є отримання прибутку.
Основним видом діяльності є торгово-закупівельна. Товариство може також здійснювати і інші види діяльності, не заборонені законодавством РФ3.
Глава 1. Заробітна плата як об'єкт обліку
1.1.Норматівние і законодавчі документи з оплати праці
В умовах ринкового господарювання, відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» сповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).
Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум. Нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що представляє собою частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу. < br /> Бухгалтерський облік з оплати праці з персоналом регламентується законодавчими актами, затвердженими Міністерством Фінансів РФ, Держкомстатом РФ, Міністерством праці РФ, Цивільним Кодексом РФ, Податковим Кодексом РФ4.
Загальна методологічне керівництво бухгалтерським обліком РФ здійснюється урядом РФ. Органи, яким Федеральними законами надано право регулювати бухгалтерський облік, розробляють і затверджують обов'язкові для виконання всіма підприємствами та організаціями на території РФ нормативні документи.
Нормативне регулювання діяльності підприємств і організацій покликане забезпечити правильне і однакове ведення бухгалтерського обліку.
В умовах ринку підприємства, кредитні установи, інші об'єкти, що вступають у договірні відносини по використанню майна, коштів, проведення комерційних операцій та інвестицій. Довірчість цих відносин повинна підкріплюватися можливістю для всіх учасників угод одержувати і використовувати фінансову інформацію.
1) Заробітна плата, чи ставка заробітної плати, - це ціна, що виплачується за використання праці.
Необхідно розрізняти грошову (номінальну) і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата-це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати . Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати та цін на придбані товари і послуги. Зміна реальної заробітної плати в процентному відношенні можна визначити шляхом вирахування процентної зміни в рівні цін з процентної зміни в номінальній заробітній платі. Так, підвищення номінальної заробітної плати на 9% при зростанні рівня цін на 5% дає приріст реальної заробітної плати на 4%. Номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одну і ту ж сторону. Наприклад, номінальна заробітна плата може збільшитися, а реальна заробітна плата в той же самий час - зменшитися, якщо ціни на товари ростуть швидше, ніж номінальна заробітна плата.
Сформована за довгі роки система управління економікою призвела до виникнення феномену відчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що прибутки трудових колективів і окремих робітників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. У силу цього трудящі ставляться до них не по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на який економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу і уречевлена працю, своєчасно і якісно виконувати свої завдання.
Заробітна плата робітників і службовців підприємств і організацій являє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходу в грошовому вираженні. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці і його індивідуальними і колективними результатами.
Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їх життєвого рівня, з іншого - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.
1.2. Склад і структура фонду оплати праці
Ринкові відносини надали підприємствам і організаціям різних форм власності і господарювання максимальну самостійність в питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних коштів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету. У результаті на підприємствах з'явилися поняття: «фонд споживання», «кошти, що направляються на споживання», а також ідентичний йому термін "фонд заробітної плати».
Кошти, що направляються на споживання, об'єднують грошові та натуральні виплати, що мають індивідуальний характер. Фонд споживання включає, крім того, виплати за рахунок фонду соціального захисту та витрат на утримання об'єктів охорони здоров'я, культури і спорту. До складу коштів, що спрямовуються на споживання, включаються: кошти фонду оплати праці.
До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьований та невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії та одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.
Включенню до фонду заробітної плати, зокрема, належить:
1) Оплата за відпрацьований час
- Заробітна плата, нарахована працівникам по тарифних ставок і окладів за відпрацьований час;
- Заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками. У відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт та надання послуг);
- Вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати;
- Премії та винагороди, (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний або періодичний характер незалежно від джерел їх виплати;
- Стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за фахову майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці і т. п.);
- Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи;
- Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці;
- Виплати, обумовлені районним регулюванням плати праці: за районним коефіцієнтами за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах крайньої Півночі, у прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами;
- Доплати за роботу у шкідливих та небезпечних умовах на важких роботах
- Доплати за роботу в нічний час;
- Оплата роботи у вихідні та святкові дні;
- Оплата понаднормової роботи;
- Оплата працівника за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовим методом організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу та в інших випадках, встановлених законодавством;
- Доплати працівникам, постійно зайнятим на підйомних роботах, за нормативний час їх пересування в шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад;
- Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, фахівців підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
- Комісійна винагорода, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам;
- Гонорар працівникам, що полягає у списковому складі працівників редакцій газет, журналів та інших засобів масової інформації;
- Оплата послуг працівників бухгалтерій за виконання ми письмових доручень робітників по перерахуванню страхових внесків із заробітної плати;
- Оплата спеціальних перерв у роботі;
- Виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи;
- Виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництво;
- Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві, згідно з спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад, військовослужбовців) як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям;
- Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;
- Оплата праці працівників не облікового складу;
- Оплата праці осіб, які не перебувають у списковому складі працівників підприємства (організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються підприємством з фізичними, а не юридичними особами. При цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи за кошторису на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжних документів;
- Оплата послуг (гонорар) працівників не облікового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню і т.д.).

2) Оплата за невідпрацьований час
- Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);
- Оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам;
- Оплата пільгових годин підлітків;
- Оплата учбових відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;
- Оплата на період навчання працівників, направлених на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
- Оплата на період навчання працівників, направлених на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
- Оплата праці працівників, що залучаються до виконання державних або громадських обов'язків;
- Оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на сільськогосподарські та інші роботи;
- Суми, виплачені за рахунок коштів підприємства, за не відпрацьований час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;
- Оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові;
- Оплата простоїв не з вини працівника;
- Оплата за час вимушеного прогулу;
- Одноразові заохочувальні виплати;
- Одноразові (разові) премії незалежно від джерел їх виплати;
- Винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи);
- Матеріальна допомога, надана всім або більшості р.аботніков;
- Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальних відпускних сум відповідно до законодавства);
- Грошова компенсація за невикористану відпустку;
- Вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій;
- Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.
3) Виплати на харчування, житло, паливо
- Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки та продуктів харчування (відповідно до законодавства);
- Оплата (повна або часткова) вартості харчування, у тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами з або безкоштовно (понад передбаченої законодавством);
Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла і комунальних послуг або суми грошової компенсації за ненадання їх безкоштовно;
- Кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла (понад передбачених законодавством);
- Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.
До фонду споживання входять, але не включаються до складу коштів, що спрямовуються на споживання, витрати на відрядження, надбавки до зарплати замість добових працівникам, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, вартість спецодягу, спецхарчування, виплати за рахунок коштів фонду соціального захисту , включаючи допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності, по догляду за дитиною, пенсії, відшкодування заподіяної шкоди, а також витрати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
Всю нараховану на підприємстві заробітну плату можна підрозділити на наступні види:
- Основна заробітна плата;
- Додаткова заробітна плата;
- Премії, винагороди за підсумками роботи за рік.
Основна заробітна плата нараховується залежно від прийнятих на підприємстві форм оплати праці. Тобто, може бути, відрядна оплата праці, погодинна або контрактна.
Основна заробітна плата згідно з чинним трудовим законодавством не повинна виплачуватися працівникам рідше, ніж два рази на місяць.
Додаткова заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджує право працівника на оплату за невідпрацьований час. До таких виплат відносяться:
- Оплата основного, додаткового або навчальної відпустки;
- Компенсація за невикористану відпустку;
- Виплати вихідної допомоги при звільненні;
- Виплати при направленні працівника на курси підвищення кваліфікації;
- Оплата часу виконання державних обов'язків;
- Інші виплати згідно з чинним законодавством.
Виплати працівникові додаткової заробітної плати здійснюються у строки, визначені чинним законодавством.
Всі перераховані виплати розраховуються на основі середнього заробітку. У всіх випадках середній заробіток на день його виплати не може бути менше встановленого Федеральним законом мінімального розміру оплати праці.
Винагорода за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства виплачуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, за вирахуванням коштів, що спрямовуються на споживання. Розмір винагороди встановлюється за нормативом, що визначається як співвідношення 12-ти місячних окладів до суми зазначеної прибутку за попередній календарний рік. Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно.
Як джерела винагороди за працю на підприємстві створюються фонди соціальної підтримки та розвитку, фонд розвитку виробництва, резервний фонд. Ці фонди створюються для розподілу доходів і дивідендів між працюючими з метою підвищення їх зацікавленості.
Відсотки відрахування до фондів визначається Радою директорів за рекомендацією генерального директора. Відсотки встановлюються щоквартально і коригування протягом цього терміну не підлягають.
При зміні чистому фактичному прибутку одночасно змінюються суми фондів. Абсолютна сума фондів визначається шляхом множення чистої фактичного прибутку на затверджений норматив утворення фондів.
Відрахування до фондів підприємства виробляє щоквартально з наростаючим підсумком.
Єдиний фонд соціального розвитку та виробництва використовується за кошторисом. Проект використання коштів ЕФСРіП виноситься на обслуговування правління і після його схвалення затверджується генеральним директором. Засоби ЕФСРіП витрачаються на поліпшення соціального становища трудящих, на придбання нової техніки, проектно-вишукувальні роботи.
З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних працівників, головних спеціалістів, інженерно-технічних працівників, службовців на підприємстві вводиться положення про преміювання.
Преміювання робітників здійснюється за результатами роботи за місяць. Робочі які здійснили прогули позбавляються премії повністю. Нараховані премії робітникам виплачуються, не залежно від стану витрачання фонду заробітної плати в цілому по підрозділу.
Премію кожній групі робочих у бригаді виплачують в однаковому розмірі у відсотках до тарифних ставок за фактично відпрацьований час.
Преміювання керівних працівників, ІТП, службовців проводиться за результатами роботи за місяць. Показники та умови преміювання ІТП і службовців встановлюються керівниками організацій.
1.3. Фактори, що впливають на організацію оплати праці
Заробітна плата залежить від умов виробництва від ринкової кон'юнктури, від стану економіки в той чи інший період часу. Відмінності в заробітній платі визначаються, насамперед, рівнем розвитку виробництва. В індустріально розвинених країнах високий рівень заробітної плати обумовлений досягненнями в галузі виробництва та продуктивності праці. До числа найважливіших чинників що впливають на розміри заробітної плати, відноситься наявність у країні ресурсів, до складу яких входять природні ресурси, виробничі фонди, рівень техніки і технологій, кількість і якість робочої сили, стан організації виробництва.
Важливим чинником є попит та пропозиція робочої сили на ринку праці. Ринок праці є особливим ринком. Він відноситься до числа таких ринків, на яких конкуренція носить не досконалий характер. Досконала конкуренція передбачає абсолютну рівність умов купівлі-продажу робочої сили. Воно включає такі параметри, як однакова кваліфікація робітників, якість праці, повна поінформованість про наявність вакантних місць, про розміри ставок заробітної плати, про умови праці і т.д. Така ідеальна ринкова ситуація при рівності попиту та пропозиції призведе до рівноважного рівня заробітної плати, до різкого зниження її стимулюючої ролі.
Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. Види робіт можуть бути привабливими та непривабливими, престижними і не престижними, брудними, важкими, чистими і легкими, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.
Рівень оплати залежить також від половікових факторів. Дослідження, що проводяться в нашій країні, свідчать про те, що на розмір заробітної плати істотний вплив робить вік. Так, молоді люди, що живуть з батьками і не обтяжені сім'єю не виявляли прагнення до надмірних витрат праці в процесі роботи з тим, щоб підвищити рівень своєї заробітної плати. Аналогічним чином поводилися і люди передпенсійного віку. У першому випадку, коли мова йде про молодь, то їх більше хвилює проблема вільного часу, ніж матеріальна сторона, у другому випадку, тобто у людей зрілого віку на перше місце висувається проблема збереження здоров'я. Найбільш зацікавленими у підвищенні рівня заробітної плати були працівники у віці від 24 до 45 років.
Розміри заробітної плати багато в чому залежать від статі працівника. Жінки, як правило, не претендують на рівноцінну заробітну плату з чоловіками. У цьому відношенні мають місце два підходи до вирішення проблеми ефективного використання жіночої праці. Одні вважають, що дискримінація в оплаті жіночої праці допускати не можна. У зв'язку з цим пропонується встановлювати рівну оплату праці жінок і чоловіків, хоча відомо, що жінки за природою слабша, і рівна оплата означає більш високий її рівень у порівнянні з чоловіками. Інші вважають, що жінка як мати повинна займатися вихованням дітей. Такий працю, з одного боку, є творчим, з іншого - не менш важливим з погляду суспільної значимості. З огляду на цю обставину, пропонується, жіночу працю, пов'язаний з вихованням дітей, відповідним чином оплачувати і заносити до трудового стажу, хоча б до тих пір, поки дитина не вчиться в школі.
Глава 2. Облік розрахунків з оплати праці
2.1. Форми і системи оплати праці
Оплата праці - це грошове вираження тієї частини праці працівників у суспільному продукті, що надходить в особисте споживання.
Відповідно до ст. 80 КЗпП РФ5 види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу, підприємства, організації визначають самостійно, що знаходить відображення в системі оплати праці підприємства.
Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до виробленими ними витратами праці або за результатами праці.
Всякий праця повинна бути оплачена. Але роботодавця турбує не тільки факт оплати праці, а й сама праця, його якість і продуктивність. Не можна платити просто за перебування на робочому місці. Не можна не реагувати позитивно на сумлінну працю.
Заробітна плата повинна безпосередньо залежати від якості і кількості праці. Визначальною в оплаті праці є кваліфікація працівника - рівень спеціальних знань і практичних навичок працівника, що характеризує ступінь складності виконуваного їм даного конкретного виду роботи. Більш кваліфікований працівник повинен одержувати більше, ніж некваліфікований. Кількість праці визначається тривалістю робочого дня, який зазвичай встановлюється в законодавчому порядке.6 Більш тривала робота повинна і вище оплачуватися. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім'ю. Необгрунтовано низька заробітна плата змушує працівника шукати іншого роботодавця або інші джерела доходу. Високої заробітною платою можна переманити потрібного Вам працівника і утримати його на підприємстві, але тільки до певного моменту, поки хто-небудь інший не скористався тими ж методами.
Заробітну плату корисно розглядати як що складається з двох частин - однієї незмінною і гарантованої, інший змінною і залежить від досягнутих особистих результатів. Через зміна змінної частини (зазвичай вона становить 1/3 заробітку) можна стимулювати зростання продуктивності праці, підвищення якості, зменшення шлюбу, економію сировини, суміщення професій, виконання робіт з планування, контролю, управління прямо на робочому місці (так зване вертикальне суміщення).
Залучати, утримувати або стимулювати працівників можна не лише грошима. Частина заробітної плати може бути видана в "натуральному вигляді" або компенсуватися непрямими виплатами. Набули поширення такі заходи і форми, як оплата проїзду співробітників до місця роботи, безкоштовне медичне обслуговування та лікування, видача навчальних посібників для підвищення кваліфікації, надання оздоровчих і туристичних путівок, оплата витрат з утримання автомобіля, частково використовується в службових цілях, безкоштовне харчування. < br /> Існують дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна. Використання тієї чи іншої форми залежить від конкретних умов виробництва. У кожному конкретному випадку має застосовуватися та з форм, що найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.
При почасової заробітної плати працівник отримує грошову чи іншу винагороду в залежності від кількості відпрацьованого часу. Визначається заробітна плата шляхом множення тарифної ставки на фактично відпрацьований час (у годинах).
Тариф являє собою вихідний, заздалегідь встановлений розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць) при виконанні норми праці.
Тарифна система - це сукупність норм, що включає тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і тарифні ставки (годинні, денні, місячні), норми виробітку (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання), схеми посадових окладів (штатний розклад).
Ставки і оклади встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного працівника.
Щоб розряди присвоювалися не довільно, а за певними критеріями, розроблені тарифно-кваліфікаційні вимоги і продовжує діяти Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців, службовців.
Погодинна заробітна плата має дві системи - просту почасову і почасово-преміальну.
При простій почасовій системі оплати праці залежить розмір зарплати від тарифної ставки, відповідної присвоєному кваліфікаційним розрядом, або від окладу і відпрацьованого робочого часу. По ній оплачується праця незначної частини почасових робітників, керівних працівників, спеціалістів та службовців. Оскільки вона слабо зацікавлює працівників у кінцевих результатах праці, для підвищення матеріальної зацікавленості та поліпшення виробничих показників корисно застосовувати преміювання.
При почасово-преміальної системи оплати праці працівник понад заробітку за тарифною ставкою (окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників.
При відрядній формі оплати праці заробіток робітникові нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за спеціальними розцінками. Розцінки розраховуються, виходячи з тарифної верстати, що відповідає розряду даного виду робіт та встановленої норми виробітку (часу).
Відрядна форма оплати праці в залежності від способу обліку вироблення і застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) поділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивну, акордних. Залежно від способу визначення заробітку робітника (за індивідуальним або груповим показниками роботи) кожна з цих систем може бути індивідуальною або колективною.
При прямій відрядній системі зарплати праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції, які визначаються поділом тарифної ставки розряду на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.
Створюючи значну кращу матеріальну зацікавленість робітника в підвищенні індивідуального виробітку, ця система оплати праці в той же час слабко матеріально зацікавлює його в досягненні високих загальних показників роботи дільниці (цеху тощо), а також у підвищенні якісних показників роботи, економне витрачання матеріальних цінностей. Тому вона частіше застосовується в поєднанні з преміюванням робітників за виконання і перевиконання як загальних, так і конкретних кількісних і якісних показників.
При непрямій відрядній системі розмір заробітку робочого ставиться в пряму залежність від результатів праці, що обслуговуються їм робітників-відрядників, як правило, ця система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків і настроювачів в машинобудуванні, помічників майстрів в текстильній промисловості та ін.)
Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного рабочого на середній відсоток виконання норм обслуговуються робітників-відрядників, або побічно множенням відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих. Розцінка визначається як частка від ділення тарифної ставки робітника, оплачуваної за даною системою, на сумарну норму виробітку обслуговуються виробничих робітників.
При відрядно-преміальної системі робочий понад заробітку за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні і якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.
Преміювання може здійснюватися на основі наступних показників:
* Підвищення продуктивності праці і збільшення обсягу виробництва, зокрема, виконання і перевиконання виробничих завдань, технічно обгрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;
* Підвищення якості продукції та поліпшення якісних показників роботи, наприклад, підвищення сортності продукції, бездефектне виготовлення і здача її з першого пред'явлення, недопущення шлюбу, дотримання стандартів і технічних умов і т.д.;
* Економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей.
При відрядно-прогресивній системі зарплати працю робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих вихідних норм - за підвищеними.
Межа виконання виробітку, понад якого робота оплачує за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок в залежності від ступеня перевиконання вихідних норм визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.
При використанні відрядно-прогресивної системи оплати слід особливу увагу приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку вироблення продукції і фактично відпрацьованого часу. Важливо також мати на увазі, що дана система заробітної плати не надто стимулює зростання якості продукції, може провокувати більш швидке зростання зарплати в порівнянні зі зростанням продуктивності праці.
При акордно системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи, а не на одиницю її. Розмір акордно плати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а за їх відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай при даній системі оплати робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.
До основних умов її ефективного застосування слід віднести встановлення обгрунтованих норм виробітку (часу) і розцінок на заданий обсяг роботи, введення ефективної системи преміювання та контроль над якістю виконання робіт (щоб скорочення термінів виконання акордно завдання не позначилося негативно на ка